Как эффективно подбирать менеджеров по продажам

Менеджер по продажам – одна из самых востребованных профессий даже в кризисные времена, данный специалист нужен очень многим компаниям. При этом подобрать менеджера по продажам, который сможет работать по-настоящему эффективно, довольно непростая задача для любой организации. Как ее решают в  группе компаний «Альфа Регистр», какую методику отбора успешных кандидатов применяют, порталу HR-tv.ru рассказала HR-руководитель ГК «Альфа Регистр» Елена Гришина .

Объявления о наборе менеджеров по продажам мы размещаем на популярных сайтах по поиску работы. Конечно, мы бы хотели, чтобы у кандидатов на вакансию был опыт в продажах, желательно в продаже услуг, однако мы даем шанс и людям без большого опыта, но имеющих потенциал и готовность обучаться.

Читайте также: Как подобрать менеджера активных продаж

Поскольку наша группа компаний «Альфа Регистр» специализируется на внедрении современных систем менеджмента и проведении сертификации, и у нас высокоинтеллектуальный продукт, в отборе кандидатов мы отдаем приоритет людям с высшим образованием, имеющим хороший культурный уровень, умеющим грамотно говорить и обладающим коммуникационными навыками.

Для выявления и оценки потенциала тех, кто откликается на нашу вакансию менеджера по продажам, мы приглашаем интересных нам кандидатов на специально организованное мероприятие. Начинается оно с того, что мы проводим презентацию группы компаний «Альфа Регистр», рассказываем о наших услугах, корпоративной культуре, системе мотивации. Нам важно донести до кандидатов эту информацию, чтобы они понимали, хотят ли они у нас работать, и интересна ли им сфера нашей деятельности.

Мы рассматриваем поиск кандидатов как двухсторонний отбор – выбираем не только мы, но и нас, поэтому мы и начинаем наше мероприятие с презентации.

После этого каждый кандидат проходит индивидуальное собеседование с руководством компании и руководителями отделов продаж, которое занимает минут 15-20. В то же время для остальных ожидающих мы проводим деловую игру «Кораблекрушение» .

Ее задача – выявление у кандидатов на вакансию деловых и личностных качеств в игровой форме: умение взаимодействовать, принимать решения, отстаивать свою точку зрения, признавать ошибки и пр.

Игрокам «Кораблекрушения» нужно представить себя пассажирами туристического лайнера, который тонет в результате пожара. Местонахождение корабля неясно из-за поломки основных навигационных приборов, но игроки смогли спастись на шлюпке, и у них есть только 15 уцелевших после пожара предметов.

Задача игроков – ранжировать эти предметы в соответствии с их значением для выживания экипажа, прийти к общему эффективному решению, при необходимости отстоять свое мнение или пойти на компромисс. При этом нужно уложиться в отведенное на задание время.

Данная деловая игра решает сразу несколько задач. Для нас это возможность наблюдать за кандидатами, как они проявляют свои деловые и личностные качества. Также с помощью игры мы стараемся снизить стрессовую ситуацию для людей, пришедших на отбор, понимая, что собеседование это в любом случае стресс.

Для кандидата же игра – это возможность провести интересно время в ожидании собеседования и знакомство с теми, кто может стать его потенциальными коллегами.

Обратная связь после проведения презентации компании и игры «Кораблекрушение» от кандидатов на вакансию всегда положительная. Людям нравится, что мы доброжелательно настроены, открыты и заботимся о них.

На следующий день после такого мероприятия мы обязательно обзваниваем всех кандидатов и даем ответы как положительные, так и отрицательные , чтобы те, кто по каким-то причинам не подошел, знали об этом и смогли бы продолжить поиски работы.

Отобранные кандидаты приглашаются у нас на так называемый «практический тур», чтобы они проявили себя в реальных условиях нашей компании как менеджеры по продажам. Кандидату предоставляется необходимая информация и дается возможность выполнить несколько «продающих» звонков. Это важно и для нас, и для кандидата, чтобы он понял, подходит ли эта работа ему, может ли и хочет он этим заниматься.

На следующий день мы обмениваемся с кандидатом взаимными решениями, и если с обеих сторон есть желание продолжать сотрудничество, то мы предлагаем оплачиваемую недельную стажировку в нашей компании.

Начинаем стажировку мы с welcome-тренинга от HR-руководителя – рассказываем, какие правила у нас в компании, проводим экскурсию, объясняем цели, ценности, систему мотивации. Ежедневно в течение недели стажеры проходят обучающие тренинги, а их работу курируют прикрепленные наставники.

В конце недели стажерам дают задание – письменный тест по результатам обучения. Если человек успешно прошел испытание и получил хорошие отзывы от своего наставника, то мы его оформляем в штат как менеджера по продажам.

Читайте также: Секреты мотивации: что обещать продавцам за успешные продажи?

Такая методика отбора в несколько этапов позволяет нам нанимать эффективных продавцов, которые не только успешно работают, но и разделяют цели и ценности нашей компании, хотят развивать ее и развиваться сами, реализуя свой потенциал.