Как меняться: 6 правил, которые не дадут загубить компанию

18 октября 2016 г.

Нововведения: мир или война? Как вносить в компанию новое, чтобы оно не вызывало отторжения, входило в плоть и кровь организации, становилось "родным"? Своими рекомендациями с порталом HR-tv.ru поделилась Анастасия Хрисанфова , директор по персоналу SPSR Express.

Изменения по природе своей связаны со стрессом и выходом из зоны комфорта. Поэтому любые перемены связаны с опасениями, даже если человек в них заинтересован и сам является их инициатором. То есть, по сути, хорошо понимает, для чего он их делает и что получит в итоге.

Когда же речь идет о том, что люди невольно становятся частью процесса изменений, страх – это нормальная реакция.

Причин тому несколько. Первая – перемены часто связаны с дополнительной работой. На этапе их внедрения, помимо рутинных задач, придется выполнять еще и новую неизвестную работу. Вторая – в результате изменений сотрудник опасается стать ненужным с тем набором знаний и компетенций, которые у него есть и даже, возможно, потерять работу. Третья – зачастую сотрудники боятся неверно понять новые задачи и быть неуспешными.

Для того, чтобы снизить стресс при проведении изменений, важно придерживаться нескольких правил:

1. Организация должна четко понимать, какую цель преследует введением новых процедур или изменением текущих процессов. Это может быть изменение стратегии компании, нивелирование негативных внешних факторов влияния (например, экономическая обстановка), вывод на рынок нового продукта или услуги, решение внутренних проблем организации и другие.

2. Эта цель должна быть доведена до всех сотрудников, которые будут принимать участие в изменениях и доведена так, чтобы была всеми одинаково понята и воспринята.

3. Сотрудники должны быть вовлечены в формирование плана изменений.

4. В компании должен быть реализован механизм промежуточного подведения итогов и информирования всех участников о результатах.

5. После реализации изменений должен быть подведен итог, зафиксирован полезный опыт, закреплен результат.

6. С самого начала участник должны иметь ответ на вопрос "а что дальше?"

В моей практике был проект в одной компании по изменению позиционирования бренда. В рамках этой работы был этап по разработке миссии и ценностей компании. Были приглашены профессионалы, которые помогли генеральному директору и его заместителю сформулировать миссию компании и ценности компании. А затем они были просто "спущены" для исполнения руководителям отделов. Результат был прогнозируемым – миссия и ценности не прижились. Для того, чтобы исправить ситуацию, понадобился не один год.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна