piranias

Кровожадный проект, где эксперты отвечают
на самые животрепещущие вопросы, а вы
голосуете за лучшее мнение!

К обсуждению:

Как повысить эффективность рекрутинга?









Элина Собакарь

директор по персоналу BGP Litigation

Есть несколько факторов, которые напрямую влияют на эффективность рекрутмента: 1. Развитие HR-бренда: активное позиционирование компании на рынке, участие в конференциях, экспертные мнения, маркетинговые программы и т.п.; 2. Возможность быстро нанимать «звездных» специалистов: лучшие специалисты не всегда выходят на рынок, а это значит, что нужно просматривать профили в соцсетях, профессиональных сообществах, находиться в контакте с прошлыми кандидатами;

3. Персонализация кандидатов: выстраивать долгосрочные отношения, поддерживать отношения в профессиональных сетях (LinkedIn); 4. Реферальные программы: именно сотрудник лучше других может «продать» компанию среди своих знакомых/бывших коллег/контактов и знает, учитывает потребности самой компании; 5. Программы для молодых специалистов (стажировки): возможность «вырастить» сотрудника под стратегические цели и нужды компании.

Голосовать: 1
Анастасия Горячева

консультант по подбору персонала SMART HR-консалтинг

Развивать бренд работодателя на рынке труда. Все соискатели хотят видеть на новом месте работы, по сути, одни и те же вещи: «белую з/п», возможность профессионально расти и развиваться, разные виды и типы мотивационных схем. Помимо вышеперечисленного, организации важно постоянно «продавать» в информационном пространстве себя, как привлекательного работодателя (социальные сети, конференции, публикации в СМИ).

Растить профессионалов со студенческой скамьи (как часть программы управления талантами в компании). Привлекать на стажировку с последующим трудоустройством талантливых молодых студентов.

Использовать для поиска персонала нестандартные источники. Недостаточно просто разместить вакансию на «рабочих» сайтах. В текущее время без поиска персонала, например, в социальных сетях или профессиональных сообществах найти достойных специалистов крайне сложно.

Голосовать: 0
Альберт Мицевич

руководитель отдела по работе с персоналом МФО «Честное слово»

Лариса Квасова

директор по организационному развитию и работе с персоналом АО «Группа компаний «Медси»

При подборе сотрудников мы используем все основные методы работы: поиск через job-порталы,  рекомендации, работа с учебными заведениями, прямой поиск. Но каждый из инструментов работает на свою категорию персонала. Для подбора административного персонала достаточно открытых источников.  К подбору среднего медперсонала мы сейчас стали активно подключать дополнительные ресурсы, в их числе - программы производственной практики для студентов медколледжей. У врачей помимо классического поиска результат дают рекомендации.

Мы стараемся довести информацию об открытых позициях через все возможные ресурсы: сайты, внутренний портал, сообщества. Также сейчас мы запустили программу «Кадровый резерв», которая позволит готовить сотрудников внутри компании для замещения руководящих медицинских позиций в активах компании. Прямым поиском закрываются позиции уровня ТОП-менеджмент.

Голосовать: 0
Другие выпуски "Бизнес-пираний"

Партнёры

Закрыть
  • Новые бизнес-мероприятия
    Новые видеоматериалы
    Главные материалы недели
  • Мужчина

    Женщина

Мы в соцсетях
закрыть x