piranias

Кровожадный проект, где эксперты отвечают
на самые животрепещущие вопросы, а вы
голосуете за лучшее мнение!

К обсуждению:

Без каких digital-инструментов уже не обойтись рекрутеру?



Татьяна Павличенко

директор по работе с персоналом холдинга Банки.ру

Есть множество digital-инструментов, помогающих систематизировать работу рекрутера: базы кандидатов, кастомизированные инструменты поиска кандидатов по социальным сетям. Также создан целый ряд приложений, облегчающих поиск и привлечение. Но это все внешние решения.

Многие ошибочно сужают поле рекрутинга, обращаясь только вовне. Внутри компании может оказаться достаточно кандидатов для замещения вакансий. Мы знаем, что внутренний рекрутинг – сильный инструмент управления корпоративной культурой, текучестью персонала и лояльностью, но пока видим его разновидности формата 1.0.

Внутренний digital-инструмент, который помогает HR держать руку на пульсе жизни организации, – крайне необходим рекрутеру. Все чаще в компаниях «запиливают» собственные приложения для мобильных устройств, которое замеряет организационный климат и помогает работать с внутренним кадровым резервом.

Голосовать: 1
Александр Шорин

руководитель отдела персонала DDoS-GUARD

Работа в IT-компании подразумевает, что и в HR-службе везде сплошной Big Data, Digital и прочее. Но тут или сапожник без сапог, или просто мы пока не нашли удовлетворяющие нас инструменты. Из основного, что используется, надо сказать весьма результативно, в рекрутменте, остаются работные сайты, социальные сети и наша довольно позитивная репутация, сложившаяся на рынке труда. Мы взаимодействуем с вузами, участвуем в мероприятиях и стараемся давать нашим сотрудникам максимально комфортные, стабильные и приятные условия. А довольный сотрудник – это не только эффективный специалист, но и главный рекомендатель для других соискателей.

Поэтому сейчас мы больше работаем над формированием хорошего HR-бренда, тесно взаимодействуя с PR-отделом. Возможно, в будущем мы что-то добавим, но на данном этапе все быстро и качественно закрывается с помощью HeadHunter, SuperJob и общением с потенциальными кандидатами в соцсетях. Кадры же прекрасно администрируются хорошо поставленной 1С. Но если когда-нибудь у нас будет поток кандидатов, как в продуктовом ретейле, то мы тогда, конечно же, что-нибудь установим себе этакое. Ну из того, чем хвастаются тут мои коллеги.

Голосовать: 1

Я как HRD digital-агентства, просто не имею права не использовать digital-инструменты:
1. Сайты по поиску персонала. Такие, как hh.ru и superjob. Здесь нужно уметь находить золотую середину при описании вакансий – не писать лишнего в условиях и при этом показывать преимущества компании.
2. Социальные сети. Всё большую популярность набирает Facebook для бизнес-коммуникаций, а VK полезен для целевой аудитории. Обращайте внимание на качественное ведение и последовательность, потому что ваше сообщество – это лицо фирмы и первое, что видит кандидат.
3. РК и e-mail рассылки. Таким способом можно приглашать будущих кандидатов на мероприятия внутри компании и пополнять базу кадрового резерва. Настройку РК поручаем отделу таргетированной и медийной рекламы. После семинаров и других профильных event-ов стоит давать анкеты обратной связи. С их помощью вы получите письменное соглашение на рассылки, чтобы действовать в рамках законодательства.
4. Веб-приложения для подбора персонала. Например, Staffim. Они помогают в системности и удобстве хранения информации о кандидатах.
5. Лендинг. Не лишайте кандидата возможности попасть к вам в компанию напрямую. Вдруг он ваш ярый поклонник. Заведите раздел для вакансий или отдельный лендинг. 

Голосовать: 3

Есть технологии, без которых вряд ли обойдется современный HR, тем более руководитель. Таких у меня несколько:

Task management - Trello, бесплатное веб-приложение для управления проектами небольших групп, я использую эту программу для нарезания маленьких и больших задач для сотрудников.

Сохранение данных - онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга. Тут выбор сейчас огромный: Keepteam, Хантфлоу, HR-SNIPER, Mirapolis Recruit и так далее. С помощью них вы сможете отслеживать перемещения и, конечно же, делать рассылки о вакансиях, которые у вас появились.

Автоматизация собеседования - Skillaz. Это технология автоматизации подбора и принятия решений, включающая в себя роботизированную обработку job boards, social media и digital оценку кандидатов с последующей аналитикой на основе Machine Learning.

Автоматизация учебного центра - Mirapolis Learning Center. Это система для автоматизации учебных центров, развертывания электронного обучения и построения электронной образовательной среды учебного центра. Для меня это очень удобно, так как в моем агентстве несколько офисов в разных городах и первичное обучение можно проводить при помощи этой программы.

Это лишь часть программ, я не говорю про геймификацию и корпоративные порталы. Уверена, что буквально через пару лет мы активно интегрируем в HR новейшие технологии и разработки.

Голосовать: 0
Екатерина Стародубцева

директор и совладельца рекрутингового агентства HURMA Recruitment

Хочется отметить один важный Digital-инструмент, которым рекрутеру имеет смысл пользоваться: Facebook. Хотите найти хорошего сотрудника быстро и бесплатно - просто сделайте пост. Любые публикации о вакансиях "заходят" на Facebook моментально.  Здесь чаще найдёшь "своих", тех, кого советуют знакомые, людей, которые мечтают работать именно с тобой и в твоём компании, нежели людей "с улицы".

Есть несколько правил:

- Делайте максимально честный пост. Хотите, чтобы человек работал 24/7 и всегда был с горящими глазами? Вот так напрямую и пишите. Не надо скрывать особенности должности или работы именно в этой компании за общими фразами, на любую вакансию найдётся человек, для которого она станет идеальной.

- Ставьте хэштег #работа или #ищу (далее должность) вначале поста.

- Собирайте максимальный охват, просите делать репосты. Обратитесь к друзьям, чей социальный капитал на Facebook близок к 5000 друзей, попросите разместить пост у себя в ленте, так вы ускорите встречу с будущим работником в разы. Кстати, тут стоит сказать, что и сам рекрутер должен внимательно следить за собственным аккаунтом, так как кандидаты также внимательно изучают, на чьё объявление откликнуться.

Голосовать: 0
Елена Комкова

управляющая Академией интернет-резерва

Лариса Богданова

директор кадрового агентсва IBC Human Resources, вице президент Ассоциации рекрутинговых агентств Урала (АРАУ)

Нельзя игнорировать, что и работодатели, и соискатели уходят в онлайн. По данным исследования Antal, 43% соискателей в прошлом году нашли работу через Интернет. При этом 53% считают, что сайты по поиску работы эффективны для трудоустройства, а социальным сетям как инструменту по поиску работы доверяет уже 22% кандидатов.

Работа рекрутера основана на общении и поиске информации, поэтому сегодня не обойтись без поисковиков, работных сайтов и профессиональных и личных социальных сетей. В зависимости от направления поиска рекрутерам может быть полезен не только LinkedIn и его аналоги, но и Facebook, Instagram и другие.

В сфере массового рекрутмента уже сейчас используются новые технологии: чат-боты и роботы-рекрутеры, делающие первый скриниг резюме и даже предварительный прозвон кандидатов. Возможно, через несколько лет этот сегмент рекрутмента уже будет невозможно представить без таких инструментов.

 

Голосовать: 0
Евгения Рулёва

менеджер рекрутинговой компании Antal

Евгения Солонина

заместитель директора ICL Services по операционной работе с персоналом

Современные рекрутеры уходят от использования только работных сайтов, они проявляют свое мастерство общения и поиска кандидатов в профессиональных социальных сетях LinkedIn, GitHab. HR и умеют продвигать свой и HR-бренд в социальных сетях Facebook, Vk, «МойКруг», Instagram. К digital-инструментам относится «булевая логика» (Boolen search): введение определенных символов и критериев поиска, ее можно использовать в поисковых запросах браузеров Google, Yandex, Mozilla и профессиональных сайтах.

Многие ИТ-компании перешли к проведению Skype-интервью и одновременной технической оценке. Так, теперь для вакансий разработчиков есть возможность давать тестовое задание, код можно корректировать одновременно и техническим интервьюером, и самим кандидатом. С помощью Graph Search можно определить своих потенциальных фанов (заинтересовавших кандидатов), узнать о любимых интересах и хобби, узнать лайки и интересы ваших коллег по бизнесу, украсть фанов у своих конкурентов.

Голосовать: 0
Ирина Зарина

генеральный директор CEB SHL Россия и СНГ

Новые технологии открыли для рекрутеров доступ к большому объему структурированной информации по кандидатам, а также к механикам для ее обработки. Если еще пять лет назад рекрутеры в среднем пользовались двумя источниками для поиска кандидатов, то теперь это количество больше шести. Соответственно, выросло и среднее количество потенциальных кандидатов на позицию, по исследованиям CEB SHL – до 72%. Если раньше наработанная база кандидатов была  конкурентным преимуществом крупных рекрутинговых агентств, то теперь digital-инструменты позволяют в короткие сроки добиваться таких же результатов. Среди инструментов: работные сайты, социальные сети, онлайн-оценка, профессиональные тесты и пр.

И даже если с помощью новых технологий можно быстро получить необходимую информацию о кандидате,  тем не менее рекрутерам приходится предоставлять возможность участия в отборе большему количеству людей в компании. Если в компании нет культуры развития, а есть только вертикальный рост, то такая компания лишает себя массы возможностей.

Голосовать: 1
Диана Ковалева

ведущий специалист по подбору персонала V.I.G.Trans

Сегодня ни один рекрутер не мыслит подбор кандидатов без социальных сетей. На российском рынке набирают обороты и популярность различные профессиональные сообщества, а также LinkedIn и Facebook. Все больше возможностей предлагают сайты по подбору персонала. Так, к примеру, Headhunter регулярно добавляет в свою копилку новые возможности: от аналитики процессов до сертификации рекрутеров. Для привлечения выпускников и студентов может пригодиться приложение Debut, которое позволяет в игровой форме оценить первично кандидата и пригласить его на собеседование.

Автоматизация оценки кандидатов. Все постоянно ищут возможности сократить время этого процесса, чтобы точно оценить, но не затратить уйму времени. В помощь онлайн – тестирование (Hrscanner, StartExam и другие), автоматическая оценка профессиональных компетенций (GitHub и Stack Overflow). Можно дать волю своей креативности и фантазии, используя готовые тесты на IQ, геймефикацию, или готовые тесты для оценки профессиональных компетенций.

Чтобы не потерять данные, важно вести базу кандидатов. Пожалуй, самой популярной в России является программа E-Staff, которая оптимизирует работу с размещением вакансий, сбором данных, позволяет вести аналитику. В облачных сервисах такого типа популярна платформа Potok, а также занимает свою нишу питерский startup FriendWork Recruiting.

Для фрилансеров рекрутеров актуальными стали платформы Jungle Jobs, HRSpace и Stafory позволяющие работать над вакансиями, которые размещают работодатели в общем доступе, а рекрутер присылает на рассмотрение подходящих кандидатов.

Голосовать: 1

Когда вы готовы, технологии придут вам на помощь даже в «приеме на работу». Эра электронных таблиц, е-мейлов и объявлений приходит к концу. Современные инструменты не сместят человеческий фактор при принятии решений, а наоборот, станут независимыми союзниками в процессе поиска и отбора талантов.

Инструменты для подбора персонала: Reddit - сообщество с базой пользователей в сотни миллионов. GitHub - популярная платформа среди индивидуальных или коллективных разработчиков проектов. 1-Pageсама найдет для вас кандидатов по вашим критериям. Объявление о вакансии: Indeed - самая популярная доска объявлений о вакансиях среди соискателей. Stackoverflow - онлайн-сообщество для программистов. Jobs2Careers – платная доска объявлений. Инструменты для управления резюме: Workable – автоматизированная система отслеживания претендентов, вы можете хранить, искать, перемещать кандидатов через конвейер найма и добавлять комментарии и ставить оценки. Инструменты для отбора: SparkHire - видеоинтервьюирование отдаленных или занятых кандидатов. HireVue - крупный игрок в цифровом интервьюировании с особым вниманием к качеству видео и аудио.

Голосовать: 1
Инга Корягина

кандидат исторических наук, доцент кафедры Теории менеджмента и бизнес-технологий РЭУ им. Г.В. Плеханова

Валентин Островский

директор стратегических проектов CAF Group

В первую очередь - CRM или внутренний HR-портал. Планирование подбора и контроль закрытия вакансий, анализ резюме кандидата и тестирование соискателей, история поиска и заметки для рекрутера – все это далеко не полный перечень того, что крайне полезно для работы HR-специалиста.

HR-порталы и профессиональные социальные сети. Большинство вакансий рекрутеры закрывают благодарю найденным резюме кандидатам на специализированных порталах: HH.ruSuperjob.ru и прочих, или в профессиональных сетях, таких, как LinkedIn. Агрегаторы информации о резюме кандидатов и системы специализированного поиска. Следующим шагом в развитии инструментов рекрутинга после появления HR-порталов стало появление специализированных рекрутинг-приложений для поиска кандидатов. И сегодня их становится все больше: Connectifier, AevyAnywhere и многие другие.

Приложения для дистанционного интервью. И если ранее качественную связь могли поддерживать только тяжелые коммуникационные решения, например Avaya или Policom, то сегодня с развитие огромного числа мессенджеров кардинально расширила возможности HR-специалистов по общению с соискателями по видеосвязи. Например, Skype.

Голосовать: 1
Другие выпуски "Бизнес-пираний"

Партнёры

Закрыть
  • Новые бизнес-мероприятия
    Новые видеоматериалы
    Главные материалы недели
  • Мужчина

    Женщина

Принять участие