Без стереотипов – новые грани женской карьеры

Говоря о женской амбициозности, более справедливым было бы описать её вне рамок только карьерного вектора.

По моим наблюдениям в последние годы сформировалось несколько устойчивых трендов:

1. Доступность корпоративного образования для развития hard- и soft-skills сделала планирование карьерного пути в найме очень прозрачным для тех, кто стремится именно к этому.
2. Многие пересмотрели свои карьерные устремления в контексте самореализации, принимая взвешенные решения об уходе из найма. Здесь речь идёт как о переходе на фриланс в рамках своих профессиональных компетенций, так и в погружении в те сферы, которые изначально являлись для женщин хобби: психология, кулинария, фотография, дизайн и др. В этом очень помогают соответствующие сообщества по интересам, к которым можно примкнуть, в том числе и чисто женские. Кстати, именно они наиболее активно качают тему работы на себя. Здесь – да, амбиции очень ярко выражены, но, скорее, как противопоставление классической карьере в найме.
3. Общий тренд на work-life balance и тот факт, что карьерные достижения перестали быть неким «запретным плодом», не то чтобы снизили уровень женских амбиций, но сделали их более взвешенными. Добиваться должности просто ради того, чтобы её получить, перестало быть актуальным. Многие женщины, так сказать, «выдохнули» и ищут для себя смыслы не только в работе. Понимание того, что есть постоянно значимые ценности – семья, дети, что надо успевать жить для себя, ухаживать за собой, заниматься по-настоящему заряжающими энергией вещами, стало тем, что себе стали «позволять» значительно чаще, чем ещё лет 10 назад.

Всё это привнесло множество оттенков в ранее чёрно-белые представления о женской карьере, сделало выбор жизненного пути более зрелым и взвешенным. Это классно, потому что делает людей в целом, как я надеюсь, более счастливыми.

Многие считают, что в России продвижению женщин по карьерной лестнице мешает не столько «стеклянный потолок», сколько так называемая «сломанная ступенька» – сложности, которые возникают при первом переходе от линейной к управляющей позиции. Попробуем разобраться, так ли это на самом деле.

К слову, отчасти актуальной тема «стеклянного потолка» является даже внутри нашей компании. Правда, не в контексте противопоставления мужчин и женщин, а, скорее, в связи с ограничениями в возможностях прогресса в узкоспециализированных областях. В таких случаях приходится искать возможности для горизонтального развития и расширения профессиональных навыков сотрудников, с чем мы с большим энтузиазмом им и помогаем.

94% из более чем 1200 сотрудников «Северсталь – ЦЕС» – женщины. Так что, с одной стороны, какой-то дополнительной стимуляции для развития именно женской карьеры у нас нет, а с другой мы имеем более чем репрезентативную картину по её особенностям как в контексте операционного, так и управленческого состава команды.

В операционке всё несколько проще: там всегда есть движение, связанное и с обычной текучестью, и с уходами в отпуска по беременности и родам или по уходу за ребёнком. Так что до определённого уровня позиций «стеклянного потолка» нет вовсе. Более того, существует достаточно большое количество кейсов, когда представительницы операционного состава нашей компании переходят в функциональные структуры управляющих компаний наших клиентов, чтобы расти и развиваться уже в какой-то отраслевой специфике помимо профессиональных компетенций.

А вот со «сломанными ступеньками» ситуация интересная. У нас были случаи, когда сотрудницам было трудно изменить подход в мышлении с ведущего специалиста на лидера. Для многих людей становится откровением, что на руководящей должности помимо операционных задач придётся заниматься ещё и работой с командой, принимать какие-то управленческие решения, в том числе иногда жёсткие или непопулярные. Порой такие «сломавшиеся ступеньки» возвращали людей на предыдущие позиции – по их собственной инициативе. Или, к сожалению, вынуждали уйти из компании спустя время. Но не стоит здесь выделять какой-то особенной «женской» специфики – это жизнь.

В принципе, вопрос со «сломанными ступеньками» на фоне отсутствия соответствующих управленческих навыков – это, своего рода, палка о двух концах, которая не лежит исключительно в плоскости работодателя, который кого-то недооценил или не оценил со всех точек зрения, принимая решение о повышении. Порой руководитель смотрит на специалиста на той или иной позиции, как на «звезду» – в хорошем смысле слова, и искренне убеждён, что человек будет исключительно хорош и в новой роли. Более того, иногда и не особенно верит даже словам HR, что кандидат НЕ будет хорош в ней! Была пара-тройка примеров, когда мы со своей стороны рекомендовали такое назначение не проводить, не выходить с таким офером, убеждая, что человек не имеет не столько соответствующих навыков, которые, в теории, можно и подтянуть, сколько самого управленческого потенциала. А потом жизнь показывала, что мы были правы. Но это только одна плоскость проблемы.

Вторая состоит в том, что иной раз человек и сам переоценивает себя, считая, что готов и способен руководить, не прислушиваясь к нашим рекомендациям в моменте. И тот груз ответственности, который на него сваливается в виде команды, клиентских коммуникаций, задач, которые приходится решать, сложных, иногда конфликтных ситуаций, заставляет спотыкаться об эту пресловутую «сломанную ступеньку». Это безусловно демотивирует, и каждая из наших кандидатов справляется с возникшей ситуацией по-разному, за разное время и с различным результатом и последствиями. Кто способен к рефлексии, анализу и готовности менять карьерные ориентиры или своё мышление на менеджерское, успешно «разруливает» такие ситуации и продолжает свою карьеру уже в новой, реально подходящей и комфортной роли.

Да, отпуск по беременности и родам, а также по уходу за ребёнком действительно часто становится неким временным стоп-моментом для развития карьеры женщины. Но сегодня взгляд на роль мужчины в контексте ухода за детьми в обществе пересматривается. У нас было достаточное число случаев, когда декретные отпуска брали отцы, поэтому такая практика уже не является чем-то исключительным. Но и повальной массовости, конечно, не наблюдается.

Большинство компаний, в том числе, и мы, сегодня всё чаще сталкивается с желанием сотрудников иметь 100% удалёнку или гибрид, при которых у специалиста есть частичная свобода управления своим временем. На мой взгляд, можно решать этот вопрос гибко в тех случаях, когда такой формат допускает организация бизнес-процессов, а у сотрудника не возникает трудностей при взаимодействии с клиентами компании, сохраняется способность быть внутри корпоративных коммуникаций.

Ну правда, неужели так критично, если сотрудник придет или уйдет на час позже или раньше? Конечно, не «когда пожелал», а когда это уместно и согласовано. У нас тех, кто работает с 7:00 до 16:00 или с 8:00 до 17:00 действительно много. И с учётом всего вышесказанного именно женщинам это наиболее важно! Особенно тем, у кого есть дети. И здесь срабатывает win-win: ведь и специалисты со своей стороны в ответ относятся к компании лояльно - гибкость рабочего графика позволяет женщинам успешно организовывать и другую, внерабочую, часть жизни.