2 важные морковки, или к слову о компетенциях и мотивации

Как работодателю взаимодействовать с «сырыми» специалистами, которые сплошь и рядом выходят из современных учебных заведений; когда мотивация категорически не работает и в чем особенности применения двух волшебных морковок, порталу HR-tv.ru рассказал специалист по деловым коммуникациям Игорь Ковалев.

Нехватка компетенций

Если сказать обобщенно, то в условиях современного рынка труда существует нехватка всех навыков и компетенций.

Проблема гораздо глубже и более системная, чем может показаться. Начинается все еще со школьного образования, в котором нет системы профориентации. Дальше идет система специального или высшего образования. На выходе, после специального и профессионального образования, мы получаем, в лучшем случае, молодых людей, умеющих что-то делать с использованием устаревших технологий, а после вузов выходят, может быть, даже эрудированные люди, но без умений применения своих теоретических знаний. Объединяющим признаком подготовки специалистов является абсолютное отсутствие практики.

Читайте также: Заработай на хлеб с Маслоу, или 4 полезные мысли о мотивации

Второй фактор, влияющий на качество работников, это то, что некоторым специальностям вообще нигде не готовят. Нет продавцов, менеджеров, мерчендайзеров, водителей, некоторых рабочих специальностей и много кого еще. Можно возразить, что есть множество курсов, где  есть возможность получить необходимые умения, но, к сожалению, уровень сознания у населения, традиции поведения и влияние окружения препятствуют успешному приобретению навыков.

В итоге на работу выходит молодой специалист, который, по сути, ничего не умеет делать из того, что надо работодателю. И в этот момент начинается та практика, которая должна была быть пройдена еще на стадии обучения.

Отдельным широким трендом, о котором так же мало говорят, проходит отсутствие накопленного опыта . Этот фактор, при достаточном его развитии, со временем оказывает влияние на целые отрасли. Это значит, что если на отдельном предприятии, в течение продолжительного времени существует преемственность и традиционный уклад работы, то происходит его естественное улучшение и передача следующим поколениям работников. Но очень часто на российских предприятиях существует большая ротация кадров, что не позволяет накапливать положительный опыт лучших сотрудников.

Я, конечно, не сторонник апокалипсических высказываний, но есть вероятность прохождения точки невозврата, т.к. не будет специалистов, способных подготовить других специалистов. И ситуация с рабочей силой пойдет по ниспадающей.

Интерес к работе

Что бы избежать лукавства, надо сразу ответить, что любой сотрудник делает только то, за что ему платят, или то, что ему интересно. Второе, что надо признать, что у нас как у дистрибьютора, заключать сделки могут только сотрудники отдела продаж. А вот если мы говорим о продвижении или популяризации нашей продукции, то это делают все сотрудники. Как это достигается. Понимая, что люди совершают действия только в своих интересах, то мы создаем структуру, при которой сотрудники используют нашу продукцию и понимают ее преимущества, соответственно, если она им нравится, то они всем об этом рассказывают. Второе, это разные бонусы, которые получают сотрудники от общего результата компании: и все прекрасно понимают, что если организация хорошо отработает период, то все получат бонус. И это чаще всего не материальное вознаграждение.

Но если в части личного примера еще все в порядке, то коллективная мотивация по достижению общих целей требует вложения значительных усилий. Должно быть соблюдено множеств личных факторов, все без исключения сотрудники коллектива должны идти к единой цели.

2 морковки

Важный вопрос - с какой стороны стоять? Это как в анекдоте про нюанс.  Эффективные меры мотивации с чьей стороны? Сотрудника или управляющего? Давайте смотреть с точки зрения управляющего. По моему опыту, есть несколько базисных факторов, которые должны быть в управлении персоналом. С чего все начинается: у каждого сотрудника должно быть по две морковки, одна впереди, а вторая сзади. Теперь подробнее. Та, которая впереди, технически называется KPI. В этом месте большинство HR допускают ошибки, не потому, что они плохие специалисты, а потому, что рабочий процесс видят по-своему. Понять надо одну простую вещь: за что вы человеку платите, что с него требуете, то он и будет делать в первую очередь.

Будете требовать отчеты, соблюдение инструкций, чистоту на рабочем месте, время прихода и ухода и пр., будет делать именно это, а вы будете недоумевать, почему это у вас процессы не идут. Это важно и вроде бы просто, но на практике выходит по-другому.

На примере отделов продаж (это, наверное, самая хромая лошадь на предприятиях). Возьмем стандартно, какие KPI должны быть в самом простом случае и какие есть. Обычно это план по продажам, вот так просто, в месяце Х, дайте мне денег N и получите переднюю морковку, а не принесете, получите противоположную.  Но это не работает. Не обладает рядовой сотрудник таким уровнем компетенций, как его правитель, его до такого понимания надо вырастить, но обычно он сгорает много раньше.

Поэтому процесс надо делить, и чем примитивнее будут задачи, тем лучше. Это не плохо и не хорошо, не хочу задеть ни ту, ни другую сторону, это просто базовые условия. Поэтому KPI количество звонков, количество назначенных встреч, размещенных постов и пр., это понятно, штуки считаются просто.

И это дает еще одно преимущество для работодателя, на простые операции персонал подбирать легче, и стоит он дешевле.

Читайте также: За себя или команду? О мотивации в консалтинге

Теперь про вторую сторону. С точки зрения радужных единорогов и розовых пони, их должны любить, холить и лелеять только за то, что они есть. Кормить обильно вкусной травой только за то, что они приходят в офис, давать несложную работу и хвалить за ее выполнение.

Если серьезно,  то сейчас есть такая тенденция, что чем моложе сотрудник, тем больше его ценности отличаются от традиционных: много социальных сетей, слишком много мнимого успеха перед глазами, а вот с уровнем компетенций слабовато, сознание клиповое, большие массивы информации не воспринимаются, лонгриды не читаются. Поэтому, как выход, разбиваем задачи на примитивные и хвалим за их выполнение. Тем самым, в какой-то мере, подстраиваемся под уровень компетенций и даем ощущение успеха и значимости.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна