HR-аудит компании: сценарий и чек-лист

Сегодня компании осознают, что персонал — это решающий фактор, определяющий долгосрочный успех компании или ее провал. Чтобы компания давала максимальные результаты, необходимо определять правильных людей на правильные позиции и ставить перед ними правильные задачи. И это — основная задача системы управления персоналом. Оценить эффективность этой системы помогает HR-аудит — комплексная и профессиональная диагностика. О том, как организовать этот процесс, рассказывает Лилиана Сембаева , эксперт департамента по управлению персоналом компании ERG.

Все изменения, которые проходят или планируются в системе управления персоналом, должны начинаться с диагностики. Кроме того, любые улучшения принесут пользу только при условии общего видения, желаемого будущего, широкого информирования о проводимых изменениях и поддержки со стороны заинтересованных сторон .

Читайте также: Как организовать в компании внутренний контроль

Поэтому так важна высокая вовлеченность топ-менеджеров, HR и руководителей подразделений компании в процесс диагностики и при дальнейших шагах.

Задачами HR-аудита являются:

1. Изучение существующей системы управления персоналом:

• исследование существующей практики управления персоналом в компании;
• определение недостатков и зон для развития существующей системы управления персоналом;
• выявление лучших HR-практик для последующей передачи опыта внутри компании.

2. Повышение эффективности системы управления персоналом:

• разработка планов мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в результате диагностики;
• определение структуры и зон ответственности по функциональной HR вертикали;
• определение ключевых проектов по развитию системы управления персоналом.

Составляющие HR-аудита:

HR-аудит чаще всего проводится внешней группой аналитиков. Обычно на него требуется от 14 до 60 календарных дней. Методика диагностики содержит:

• формулировки критериев,
• варианты ответов по критериям,
• комментарии к критериям,
• перечень источников информации, рекомендованных к использованию для анализа.

Аналитик, проводящий диагностику , должен строго следовать инструкциям и комментариям к каждому критерию. Если компания не предоставляет информации по какому-либо критерию или у аналитика нет достаточных фактических доказательств соответствия информации практике, он должен констатировать невыполнение критерия.

Аналитик должен учитывать как процедуры, закрепленные внутренними документами компании, так и процедуры, фактически осуществляемые на практике. Просто закрепления той или иной процедуры во внутреннем документе, при невыполнении ее на практике, не будет достаточным свидетельством того, что компания соблюдает критерий.

При проведении HR-аудита анализируют следующие компоненты системы:

• стратегическое управление персоналом;
• развитие корпоративной культуры;
• обеспечение персоналом;
• развитие персонала;
• мотивация персонала и корпоративная социальная ответственность;
• мониторинг эффективности;
• корпоративная культура и корпоративная социальная ответственность.

Рекомендуется такой порядок действий:

1. Разработка и проведение диагностики в соответствии с планом-графиком.
2. Проведение опроса руководителей подразделений, ответственных за управление персоналом. В современной ситуации можно провести онлайн-опрос.
3. Запрос необходимых документов документов.
4. Проведение HR-сессии с руководителями подразделений, ответственных
5. за управление персоналом компании.
6. Оценка практики управления персоналом компании в соответствии с лучшей и применяемой практикой.
7. Формирование отчетов по диагностике с рекомендациями.
8. Представление отчетов по диагностике, планов и заключительной презентации руководителям компании.

Смотрите также: Внедрение HRM-технологий в ПАО «Ростелеком»

Рекомендуемая структура отчета по результатам HR-аудита системы управления персоналом в группе включает :

• основные выводы;
• анализ основных аспектов практики управления персоналом с приложением сравнительной информации по компании;
• описание сильных сторон и областей для улучшения по каждому из компонентов анализа;
• практические рекомендации и меры по устранению выявленных недостатков в системе управления персоналом.