Индивидуальный план развития сотрудника: составляем правильно

Авдеева Ангелина

Индивидуальный план развития сотрудника – тот самый сложный и популярный запрос к HR. В более широком понятии индивидуальный план развития еще называют карьерным планом.

В идеальном своем проявлении карьерный план должен быть похож на движение стрелы, такой же стремительный, прямой и точно в цель. Но, к сожалению, чаще всего на практике встречаются совершенно противоположные примеры и кейсы, рассказывает Ангелина Авдеева, директор по персоналу.

Индивидуальный план развития сотрудника: составляем правильно, Ангелина Авдеева, Индивидуальный план развития сотрудника, план развития сотрудника, составление индивидуальных планов развития сотрудников, индивидуальный план развития сотрудника примеры, индивидуальный план развития сотрудника компетенции, план развития карьеры сотрудника, план развития компетенций сотрудника, план развития сотрудника пример

Большинство людей сталкиваются так или иначе с разного рода проблемами в карьере, и траектория карьеры уже не похожа на траекторию стрелы. Чаще желаемого я встречаю людей с траекторией карьеры больше похожей на движение мухи, такой же хаотичной, непредсказуемой и неуверенной.

Читайте также: Индивидуальный план развития сотрудника - помочь стремиться к звездам

Какие причины чаще всего приводят к такому движению карьеры?

1)     отсутствие карьерной стратегии,

2)     желание все бросить здесь и сейчас,

3)     излишняя эмоциональность,

4)     нежелание брать на себя ответственность,

5)     нестыковка личных компетенций с занимаемой должностью,

6)     профессиональное выгорание.

На моей практике было много разных кейсов «проваленных карьер», где самой популярной причиной было отсутствие карьерной цели и индивидуального плана развития. Именно по этой причине я уже многие годы веду активную работу по построению карьерных планов с персоналом и стараюсь направлять сотрудников в нужном направлении для построения их успешной карьеры.

Сегодня расскажу об одном ярком примере отсутствия карьерного плана у сотрудника и построении его индивидуального плана развития в компании.

Когда я работала в Росатоме, ко мне обратился сотрудник, который к своим 30 годам имел очень большой опыт работы в разных сфера и на разных должностях. Этот сотрудник уже 3 года работал в сфере планирования производства работ в строительстве. Результаты его работы и эффективность труда были средние, не ниже нормы, но и не выдающиеся, хотя сам молодой человек был очень интеллектуально развит.

Сразу после окончания экономического факультета вуза молодой человек пошел работать по своей специальности в банк. Быстро осознав, что ему это совсем не интересно, трудоустроился официантом, где заработная плата была в полтора раза выше. Но в скорости и заработная плата его перестала радовать. И тогда на помощь пришли родители, трудоустроив его к себе на предприятие, где требовался сотрудник в отдел маркетинга. Работа в маркетинге оказалась самой худшей из идей для молодого человека.Тогда, сдружившись с коллегой, он перевёлся в еще одно новое для себя направление и стал специалистом по календарно-сетевому планированию.

Таким образом к 30 годам наш герой сменил 4 совершенно разные области деятельности, не стал востребованным специалистом ни в одной из сфер и не получил удовлетворения ни от одной.

Когда молодой человек обратился ко мне за советом, я решила провести с ним карьерную сессию, чтобы понять причины его неудач и быстрой потери интереса, четко установить, какими сильными компетенциями и знаниями он владеет, проанализировать его зоны роста и выдвинуть несколько гипотез на тему его дальнейшего развития в компании.

При личном общении и построении индивидуального плана развития выяснилось, что сотрудник с детства увлекается компьютерными играми, digital-технологиями и в целом был неплохо подкован в ИТ-направлении. Выяснилось, что еще в школьные годы он мечтал пойти учиться в ИТ, чего не случилось из-за проваленных экзаменов, отсутствия должной вовлеченности при поступлении в институт и влияния родителей на финальное решение о выборе специализации.

Отсутствие карьерного плана и, как следствие – неверная траектория карьеры, привели сотрудника к затяжной депрессии, нежеланной профессии в 30 лет и потере надежды на возможные изменения в его жизни.

C чего же начинается формирование индивидуального плана развития?

1 шаг. Составление карьерограммы

  • желаемая должность и сфера,
  • желаемая заработная плата,
  • анализ рынка труда и вилки заработных плат.

Интересное направление для нашего героя мы определили, проведя анализ карьеры на линии жизни: ИТ-направление. Рынок ИТ был и остаётся очень востребованным, где уровень заработных плат выше рынка, поэтому дополнительного анализа здесь не требовалось.

2 шаг. Составление ближайшей цели

  • анализ знаний и компетенций сотрудника,
  • анализ зон роста сотрудника,
  • понимание каким нужно быть, чтобы достичь карьерной цели.

Мы провели анализ знаний, умений и навыков нашего героя и выяснили, что он владеет высоким уровнем английского языка, что является немаловажным фактором для ИТ сферы, а также Excel: сотрудник обладал навыком работы с макросами и мог писать сложные формулы расчётов.

Для выбранного направления в ИТ сотруднику не хватало навыков работы с кодом и знаний языков программирования.

3 шаг. Формирование карьерной стратегии

  • Выдвижение ряда гипотез по достижению цели: увеличение обязанностей на текущей должности, горизонтальное перемещение, продвижение наверх, профессиональная переподготовка для овладения новыми знаниями.
  • Фиксация поэтапных шагов для достижения карьерной цели.

При формировании индивидуального плана развития мы учли все зоны роста сотрудника и рассмотрели все возможные входы в профессию внутри компании.

Основными критериями предварительного плана стало получение дополнительного образования, прохождение профессиональной переподготовки и стажировка.

4 шаг. Изучение себя и своих возможностей

  • Анализируем ценности сотрудника.
  • Проводим анализ опыта работы и то, как этот опыт может помочь в карьерной цели.
  • Оцениваем карьерные якоря.
  • Проводим анализ навыков и потенциала.
  • Фиксируем возможные ресурсы .
  • Устанавливаем круг стейкхолдеров.

Дальше выявили ценности человека в работе, а именно – желание быть профессионалом в своём деле, видеть наглядный результат своей работы и понимать его пользу. Опыт работы со сложными формулами и макросами в Excel, которым владел сотрудник, мог стать той самой «ниточкой» в возможном достижении цели.

Из личного круга нетворкинга сотрудника мы выявить стейкхолдеров не смогли. Но я, будучи представителем HR, выдвинула гипотезу о возможности его перехода в новый проектный офис по информационному моделированию внутри компании. Дело оставалось за малым – заинтересовать будущего потенциального руководителя данной идеей и согласовать кандидата на стажировку.

5 шаг. Составление индивидуального план развития

  • Ставим цель, расписывая подзадачи, этапы и шаги с примерными сроками.
  • Фиксируем необходимые компетенции и зоны роста.
  • Планируем план обучение по правилу 10-20-70 (где 70% – это обучение на рабочем месте, 20% – это обучение от наставников и менторов, 10% – традиционное обучение, вебинары, семинары и пр.)
  • Формируем план по развитию личного бренда сотрудника.
  • Выстраиваем план по развитию нетворкинг.
  • Определяем круг стейкхолдеров.
  • Планируем прохождение ежегодной оценки.

Главную цель нашего героя по переходу в ИТ мы разбили на этапы:

  1. Изучить рынок эффективных образовательных программ в ИТ
  2. Получить дополнительное образование.
  3. Познакомиться и наладить контакт с руководителем нового проектного офиса внутри компании
  4. Взять на бесплатной основе подработку в ИТ.
  5. Обновить свою анкету, дополнив ее новыми регалиями, заслугами, доп. образованием и опытом работы, связанным так или иначе с ИТ, указав высокий уровень знания английского языка и навык работы с макросами и умением писать сложные формулы расчётов в Excel.
  6. Согласовать свою анкету с руководителем проектного офиса в компании.
  7. Успешно пройти стажировку в проектном офисе внутри компании
  8. Перевестись в новый проектный офис на позицию junior.

6 шаг. Обсуждение индивидуального плана с ментором

Зачастую возникают сложности с поиском эффективного и вовлеченного ментора. С нашим героем вопрос менторства и выбор подходящего ментора также затянулся, но через месяц поисков мы все-таки его определили.

Индивидуальный план развития сотрудника: составляем правильно, Ангелина Авдеева, Индивидуальный план развития сотрудника, план развития сотрудника, составление индивидуальных планов развития сотрудников, индивидуальный план развития сотрудника примеры, индивидуальный план развития сотрудника компетенции, план развития карьеры сотрудника, план развития компетенций сотрудника, план развития сотрудника пример

Ментором стал один из сотрудников нашей компании на позиции senior, который в свое время, как выяснилось, тоже переживал похожую историю по «поиску себя». Именно поэтому ему хотелось максимально помочь нашему герою преодолеть все трудности входа в профессию после 30 лет и найти свою «работу мечты».

Карьерный план он согласовал сразу, сделав акцент на том, насколько важно иметь молодым специалистам такой план на старте карьеры.

Смотрите также: Карьерный LIFT для молодых сотрудников

7 шаг. Проведение промежуточных встреч и возможные корректировки карьерного плана

Промежуточные встречи мы договорились делать 1 раз в квартал и по необходимости, если это требовалось нашему герою.

Так мы встречались еще 4 раза после составления индивидуального плана развития, дополнительных корректировок в карьерный план не было. Наш герой прошел бесплатную профессиональную переподготовку от государства в Университете Иннополис в городе Казань, а после прохождения стажировки и успешных тестовых заданий в компании ему согласовали дополнительное образование в ИТ за счет компании с заключением ученического договора на 2 года. Так наш герой занял позицию junior в новом проектом офисе компании, тем самым воплотив свою мечту детства.

По сей день этот сотрудник работает в сфере ИТ, только уже на позиции middle, чему безмерно рад.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно

Добавлено 28 апреля 2022

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2022. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x
-->