Инструкция хедхантеру: как переманить редкого специалиста

Оксана Кузнецова


заместитель директора по работе с персоналом

Рынок ИТ-услуг, на котором уже более 25 лет работает компания «Инфосистемы Джет» — это один из самых динамично развивающихся и  высококонкурентных рынков в России на сегодняшний момент. Особенно сильно это чувствуется, когда речь заходит о человеческих ресурсах. Поэтому привлечение, развитие и удержание высококвалифицированных сотрудников представляют собой самые серьезные вызовы для любой компании.

Инструкция хедхантеру: как уговорить редкого специалиста, которого устраивает работа, уйти в другую компанию, Кузнецова Оксана, Инфосистемы Джет, Инструкция хедхантеру, разумность для хедхантера, схантить сотрудника, схантить

Несмотря на то, что практически все наши рекрутеры, да и вообще все сотрудники HR-подразделения, в той или иной степени владеют техниками хедхатинга, и невзирая на то, что без такого способа подбора на ИТ-рынке крайне сложно закрыть редкие и важные позиции, мы всегда держимся намеченных рамок. Расскажу о нескольких ключевых для нас критериях, которые, возможно, помогут и вам в подборе редких специалистов.

Читайте также: Где искать квалифицированный медицинский персонал?

Первое — это разумность. Рекрутер (в особенности хантер) должен обладать здравым азартом, но не выходить  за рамки разумного. Наконец-то найдя подходящую цель, не теряйте голову и не бросайтесь на нее без подготовки. Сначала крайне важно изучить человека, понять его интересы и мотивацию, семейный уклад, образ жизни и так далее. Самый удобный инструмент для этого — социальные сети.

Второй фактор — личный контакт. Лучше всего знакомство на неформальном мероприятии, но за неимением такой возможности, можно и «постучаться» в друзья на Facebook. Тут нужно не забывать уровень специалиста, которого вы хантите: если молодому и неопытному разработчику можно прямо и по-дружески изложить предложение, быстро перейдя на неформальный стиль общения, то обратиться так к высокоуровнему эксперту — все равно что поставить крест на дальнейшем общении.

Здесь важно держать дистанцию, не пускаясь при этом в чрезмерный официоз. Хантер должен обладать интуицией и высоким уровнем эмоционального интеллекта. Избегайте шаблонных фраз вроде «Ваше резюме показалось нам интересным» и, по возможности, персонализируйте посыл, например, покажите осведомленность о достижениях кандидата или упомяните общих знакомых, если они дали на то согласие.

Третий пункт — определите мотивацию человека и сыграйте на этом. Если удалось нащупать  мотивационные рычаги, считайте, что битва выиграна. Вы уже знаете, в каком направлении двигаться, а раскачать человека — уже дело техники. Многие HR-специалисты уверены, что ценный кадр можно переманить в другую компанию исключительно путем предложения более высокого оклада. Этот путь может быть действенным, но надо понимать, что результат не всегда идет на пользу «принимающей стороне».

Финансовая мотивация недолговечна: привычка к росту зарплаты формируется очень быстро, и вы придете к немотивированным просьбам, а возможно и к шантажу. Смотрите на проблему комплексно: практически не бывает людей, удовлетворенных рабочим местом на 100%. Помимо уровня зарплаты, есть такие важнейшие факторы как возможность карьерного роста, признание заслуг начальством, отношения с коллективом, выстраивание бизнес-процессов… И еще: ни в коем случае не ругайте и не давайте некорректных оценок текущему месту работы кандидата.  Вам нужно лишь натолкнуть человека на раздумья.

Четвертое — корректность и своевременность. Если вы встретили сопротивление, то советую на время отступить. Главное, в человеке уже зародились сомнения, дайте ему возможность обдумать, переварить. Вернитесь к нему через неделю или две. Вряд ли такой высококвалифицированный специалист, за которым мы охотитесь, за один разговор откажется от уже освоенного места.

Раз за разом вы можете ненавязчивыми способами напоминать о себе, но, добившись личного контакта, не выдвигайте требования, не бросайтесь сразу же рассказывать о вакансии — чрезмерное давление может отпугнуть. Важно сначала наладить связь, расположить к себе. Тут ваши большие помощники — приглашения на неформальные корпоративные мероприятия в качестве гостя, вместе с семьей, детьми (отличный вариант — на детскую елку для семей сотрудников). Вроде бы мелочь, но очень запоминается. И, конечно, это отличная возможность узнать кандидата лучше, проверить его на совместимость с вашими сотрудниками и корпоративными ценностями.

Инструкция хедхантеру: как уговорить редкого специалиста, которого устраивает работа, уйти в другую компанию, Кузнецова Оксана, Инфосистемы Джет, Инструкция хедхантеру, разумность для хедхантера, схантить сотрудника, схантить

Не менее важен пятый совет — не отчаивайтесь при неудаче. Если, несмотря на все усилия, вам так не удалось сразу же переманить сотрудника, не обижайтесь, не расстраивайтесь и уж точно не прерывайте общение. Намного выгоднее остаться друзьями, и в случае непростой ситуации он вам позвонит.

Смотрите также: Видеоотбор в рекрутменте

В нашей компании бывали случаи, когда люди приходили через 2-3 года после начала общения, и мы были рады их принять. Важно в любой ситуации оставаться человечным, стараться разобраться в положении кандидата и его мотивации, подобрать для него особенные слова, и тогда результат не заставит себя ждать!

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 10 января 2019


Задать вопрос автору

Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2019. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика