Кадровый резерв: как удержать перспективных сотрудников

Вопрос назначения нового человека на руководящую позицию внутри компании - часто сложный и многоступенчатый процесс. Конечно, все знают про правильные подходы, про выявление кадрового резерва и выращивание «своих», но в действительности на рынке мало компаний, где такой процесс качественно построен.

И дело даже не в отсутствии у HR-специалистов знаний и инструментов. Основная сложность заключается в нежелании руководителей искать себе замену. О том, как удержать перспективных сотрудников, рассказала директор по персоналу компании CarMoney Виктория Хаба.

В силу разных факторов топ-менеджеры редко с интересом рассматривают сильных потенциальных кандидатов (тех, кто будет « метить » на высокую должность), и тем более - готовы проращивать преемника внутри команды. Тем не менее, вопреки « препятствиям » , к HR запрос на создание кадрового резерва периодически поступает.

С чего же начать? С одной стороны, сопротивление, с другой – страхи (вдруг  обученный и замотивированный сотрудник уйдет в другую компанию?).

Давайте решим уравнение: найти + обучить + вовлечь + удержать = кадровый резерв

Вы скажете, что это простой пример, а не уравнение, но это - только на первый взгляд.

Если все составляющие более или менее проговорены, прописаны и понятны, то вот с вопросом «как удержать», мне кажется, бывает много сложностей.

Читайте также: Развиваем культуру обратной связи

Разберем по пунктам. Например, в нашей компании активно практикуются программы признания: мы регулярно выбираем в разных номинациях лучших работников и активно рассказываем через все корпоративные каналы коммуникаций о результатах и награждении.

Разумеется, я часто слышу, что «конкурсы с призами для сотрудников - немодная и  устаревшая практика», однако время показывает, что победители всегда искренне радуются даже маленьким публичным успехам. Сотрудники с детским нетерпением срезают «Золотые шары», в которых указаны призы, которые они выиграли; соревнуются - кто получит особое «Кресло лучшего сотрудника контактного центра». Это про материальное и короткие спринты.

А как сотруднику почувствовать свою заслугу в общих результатах? Именно ради последнего мы растим резерв, важен стратегический рост. Здесь работают другие инструменты. Хороший вариант - активное привлечение в кросс-функциональные проекты всех сотрудников. У них должна быть возможность видеть бизнес глобально, с разных точек зрения, исходя из разных функций.

Такие проекты похожи на внутренние бизнес-инкубаторы, которые включают специальную безопасную среду для рождения идей, «право на ошибку» и «взгляд 360». Когда задуманные проекты реализованы, мы даем возможность  их лидерам (они всегда представители кадрового резерва) рассказать об успехах компании на общих встречах. После - мы создаем видео-интервью, которое выкладывается в корпоративных соцсетях.

Еще один вариант - организация встреч лидеров из кадрового резерва и топ-менеджеров других компаний, которые делятся своим опытом. Это также очень мотивирующая история. .

Смотрите также: В PERI автоматизировали систему управления персоналом

Каждому хочется признания среди коллег, хочется быть ценным и важным для других. Если человека заметили, дали ему возможность развиваться, и (что наиболее важно) применить себя, показывая свою ценность для компании и ее лидеров, то и удерживать такого сотрудника не надо. Он просто не захочет уйти.

Кадровый резерв – это не те, кто стоит в очереди на должность, а люди, которые активно развиваются и находят, куда можно себя применить в сложных и интересных проектах. Одна из главных задач HR - создать условия внутри компании, в которых каждый сотрудник мог бы раскрыть свои лучшие качества.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна