Как бренд Tele2 Altel стал частью ДНК сотрудников
Такая задача, как развитие бренда работодателя, во многих компаниях становится одной из приоритетных. Это говорит, прежде всего, о зрелости организации и ее руководства. Формирование и укрепление бренда работодателя - очень действенный HR-инструмент. Он позволяет поддерживать позитивный имидж и репутацию компании. Причем его эффект распространяется как на внутренних клиентов (действующих сотрудников), так и на внешних (потенциальных сотрудников).
Параллельно с этим, развитие бренда работодателя позволяет решить и другие проблемы управления человеческими ресурсами. Например, повысить уровень вовлеченности персонала в бизнес-процессы, сформировать продуктивную команду, удержать талантливых специалистов, привлечь в компанию перспективных кандидатов и т.д.
Как известно, в основе работы над EVP лежит ценностное предложение. Оно уникальное в каждой компании, как ДНК. Его ключевая задача – привлечь только «родственных» по ценностям и набору личностных качеств специалистов.
Вера Зозулевич , директор по организационному развитию и работе с персоналом, рассказала о ключевых особенностях ценностного предложения Tele2 Altel, с помощью которого выявляется потенциал сотрудников, раскрываются их таланты и компетенции.
Проект «Дерзость раскрывать потенциал» претендует на победу в бизнес-премии WOW!HR Kazakhstan в номинации Level Up.
Идея проекта
«Дерзость раскрывать потенциал» - комплекс специальных мероприятий, направленных на продвижение ценностного предложения работодателя.
Проект разрабатывался очень скрупулезно, команда прорабатывала каждую деталь. Даже к его названию подошли со всей серьезностью. Каждое слово в нем выверено с аптекарской точностью. Оно содержательно и в то же время лаконично отражает главные корпоративные ценности – революционность в подходах к решению рабочих задач, смелость генерировать и реализовывать нестандартные бизнес-идеи.
«Мы считаем, что этот ёмкий слоган точно отражает нашу культуру и ценности. Культуру тех, кто не боится бросить вызов трудностям и, в первую очередь, самому себе. Кто верит, что невозможное – возможно, кто любит изменения и всегда находит решения. Все это про нас, про каждого члена нашей команды» - констатирует Вера Зозулевич.
Реализация проекта: раз ступенька, два ступенька...
Реализацию проекта можно разделить на несколько глобальных блоков.
Для инициатив, которые касаются культурных изменений, очень важна вовлеченность первых лиц компании, которые являются главными бренд-амбассадорами. Именно первые лица компании должны стать образцом для подражания, хранителями и передатчиками того самого уникального ценностного кода, который объединит команду. Инициатива внедрить проект «Дерзость раскрывать потенциал» и, собственно, ее реализация принадлежат команде HR. Однако без поддержки высшего руководства она не набрала бы той высоты, а значит могла бы оказаться менее эффективной.
В частности, корпоративное обучение первыми прошли именно топ-менеджеры компании, чем подали позитивный пример всем сотрудникам. Далее, с помощью единой методологии, обучили всех сотрудников, вплоть до линейных, а это порядка 1300 специалистов. Боле того, HR-подразделению удалось не просто обучить персонал, а внедрить это в ежедневную практику, замотивировать команду на саморазвитие.
Таким образом, все сотрудники компании оказались «на одном берегу», в одном понятийном поле.
Обратная связь – всему голова
Чтобы понять, насколько эффективны реализуемые мероприятия, необходимо было наладить культуру предоставления и получения обратной связи. Это очень неоднозначный инструмент, нередко подвергающийся стереотипному восприятию, поэтому применять его следовало деликатно, ненавязчиво.
В Tele 2 Altel начали проводить Burger Day. В этот день работники на практике применяют модель предоставления обратной связи по принципу «гамбургера». А в качестве поощрения получают настоящий гамбургер.
На регулярной основе проходят завтраки с генеральным директором. Встречи проходят в доверительной располагающей атмосфере, что называется «без галстука». В формате свободного общения любой сотрудник, независимо от занимаемой должности, может рассказать о рабочих ситуациях или, скажем, выдвинуть идею по оптимизации бизнес-процессов.
Работает «горячая» линия СЕО, куда каждый член команды может отправить любой вопрос.
Вышеперечисленные новшества не отменяют использование стандартных инструментов определения «корпоративного настроения». Регулярные опросы вовлеченности, также позволяют держать «руку на пульсе».
Регулярно поддерживаем внешние мероприятия для студентов и молодых специалистов: организуем мастер-классы, участвуем в ярмарках вакансий и проводим другие активности под брендами Tele2 и Altel.
Performance management : чтобы каждый видел цель
Следующим важным блоком трансформации стало внедрение нового подхода к управлению эффективностью (performance management), благодаря которому стало возможно гибко корректировать годовые цели, ориентируясь на рынок и потребности клиента.
Годовые цели - главный ориентир для сотрудника, а регулярная обратная связь – инструмент, основанный на аналитике, позволяющий выбирать правильную тактику достижения этой цели. «Это как в футболе, - объясняет Вера Зозулевич. - Нельзя выиграть матч, ориентируясь только на табло, нужно смотреть на игроков и на мяч, двигаться и играть, в зависимости от ситуации». Сейчас эта практика уже прочно вошла в рабочий ритм и, несомненно, повлияла на бизнес-результаты компании и высокую вовлеченность работников.
Признание лучших как стимул развиваться
HR-команда разработала и внедрила программу признания достижений работников «Дерзость лучших», которая состоит из трех номинаций:
- «Общее дело» - признание от генерального директора;
- «Личный вклад» - благодарность от непосредственного руководителя;
- «Наши ценности» - признание производственных заслуг, которое демонстрируют сами работники по отношению друг к другу.
Выбор лучших проходит при помощи голосования на директорате, где каждый менеджер может отдать свой голос за лучший, на его взгляд, проект. Другими словами, система подведения итогов максимально прозрачна и понятна. В этой номинации поощряются сотрудники, чей профессиональный вклад положительно повлиял на реализацию стратегических инициатив, рост финансовых показателей, клиентский опыт и изменение процессов, улучшающих эффективность на уровне компании.
Награждение в номинации «Личный вклад» проходит в присутствии коллектива с публичным признанием заслуг отличившегося работника. Главными критериями для получения награды, являются достижения сотрудников, которые оказали влияние на деятельность подразделения, например, успешный опыт кросс-функциональных проектов, внедрение инновационных подходов в рабочие процессы.
В рамках номинации «Наши ценности» коллеги награждают друг друга через корпоративный онлайн-портал виртуальными «спасибо» за проявление корпоративных ценностей в рабочих ситуациях.
Работники могут обменивать накопленные «спасибо» на полезные брендированные сувениры. Но, как показала практика, для персонала ценна сама идея публичного признания трудовых заслуг. Это не только объединяет коллектив, но и помогает понять каждому сотруднику в чем наш уникальный ценностный подход.
Вызовы проекта и их решение
Безусловно, на пути таких глобальных изменений то и дело возникали какие-то сложности, преграды. Какие-то уже преодолели, а над чем-то предстоит работать.
Когда проект начали реализовывать, не все сотрудники сразу приняли изменения, до конца осознав, зачем им вообще культура обратной связи, и какое ценностное предложение, как работодатель, несет Tele2 Altel .
К примеру, много вопросов у сотрудников вызвало внедрение культуры предоставления обратной связи: зачем она нужна так часто, как это повлияет на результат, и что получит руководитель от данных изменений. HR-специалисты компании планомерно работали с персоналом, объясняя им, что прозрачная и честная обратная связь позволяет членам команды увидеть свои зоны роста и скорректировать карьерную траекторию. Регулярная ежемесячная обратная связь (check-in) стала фактором успеха, потому что работники стали получать ее близко к моменту действия. А это особенно важно при современном темпе изменений бизнес-среды. Наконец, это благоприятно отражается на продуктивности бизнеса в целом.
Сейчас HR-подразделение активно работает над усилением внутренних и внешних коммуникаций. К слову, участие в бизнес-премии WOW!HR Kazakhstan 2019 — это тоже шаг, чтобы заявить о себе.
Многому учились в процессе, какие-то вещи делали буквально по наитию, признается Вера Зозулевич. «Но это был наш путь, и мы продолжаем по нему идти так, как считаем нужным, – добавила она. - За это время мы неплохо «прокачались» и готовы делиться своим опытом уже как эксперты».
Итоги проекта
Если сравнивать «до» и «после», то уже сейчас наметился положительный тренд: за год, по данным международного ежегодного рейтинга, проводимого среди студентов, компании Universum, мобильный оператор Tel e2 Altel поднялся на 18 позиций в отрасли «Бизнес/Коммерция», на 15 позиций - в отрасли «Инжиниринг» и вошел в ТОП-20 в отрасли «IT». Компания Universum специализируется на исследованиях в области брендинга работодателей.
Процент вовлеченных сотрудников в компании остается высоким – 92%. Вырос индекс лояльности сотрудников с 67% до 80%. По данному показателю измеряется счастье сотрудников, выражающееся в готовности рекомендовать компанию как работодателя.
Таким образом без каких-либо серьезных потерь Tele2 Altel пережила турбулентный период, связанный с изменениями в корпоративном управлении, и сохранила коэффициент стабильности персонала в пределах нормы.
Фото: Tele2 Altel
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR Kazakhstan 2020
{@ tpl tpl="feedback-form.tpl"}
Что Вы думаете об этом?