Как «схантить» ценного сотрудника

Оксана Кузнецова


заместитель директора по работе с персоналом

Порог входа на рынок ИТ-услуг достаточно высок — на сегодняшний день его уровень конкуренции и темп развития одни из самых высоких в мире. Особенно ярко это проявляется по отношению к узким специальностям, требующим особенной квалификации и редких знаний — свободных ИТ-специалистов с высокой экспертизой практически не найти. Достойные кандидаты, способные сделать существенный вклад в развитие компании, как правило, уже задействованы конкурентами. Вот почему привлечение и удержание ценных кадров давно стали важнейшими критериями прогресса индустрии и заслуживают отдельного внимания. Рассказывает Оксана Кузнецова, заместитель директора по управлению персоналом.

 

Оксана Кузнецова, Инфосистемы Джет, Как «схантить» ценного сотрудника, удержание ценных кадров, привлечение ценных кадров, борьба за профессионалов в ИТ, переманить успешных специалистов, борьба за профессионалов, техники хедхатинга

Хотя в ИТ-бизнесе идет серьезная борьба за профессионалов и практически каждый крупный игрок рынка «оснащен» умелыми рекрутерами, владеющими техниками хедхатинга, переманивать специалистов любой ценой — изначально пагубная стратегия. Разумеется, если речь идет о закрытии ключевой позиции или же по тем или иным причинам нет времени на выращивание собственного кадра, сделать выгодное предложение ценному эксперту станет обоснованным шагом. Однако наша политика — достичь цели, не выходя за рамки разумного.

Читайте также: Инструкция хедхантеру: как переманить редкого специалиста

Остановившись на подходящем кандидате, не стоит сразу, что называется, бросаться в наступление и терять голову. Прежде всего важно подготовиться, изучить человека, определить его мотивацию, характер, образ жизни. Помните, что в такой ситуации не бывает лишней информации, ведь чем лучше вы сможете определить его интересы, тем персонализированнее будет ваше предложение. Тут самыми важными инструментами станут социальные сети и, в последствии, личный контакт.

Конечно, идеальный сценарий предусматривает знакомство в неформальной обстановке, но не будет лишним и пригласить в друзья на Facebook. И здесь уже важно правильно задать тон дальнейшего общения: если молодому специалисту можно прямо и по-дружески изложить условия, то при обращении к признанному эксперту важно держать дистанцию, оставаясь при этом естественным и человечным.

Стоит ли говорить, что хантер должен обладать интуицией и высоким уровнем эмоционального интеллекта: избегать штампованных фраз вроде «ваше резюме нас заинтересовало», не рассыпаться в льстивых фразах и не пускаться в чрезмерный официоз, показывать осведомленность о текущем положении, достижениях кандидата и общих знакомых.

Далее важно правильно определить мотивационные рычаги человека и суметь не менее правильно на них надавить. Взгляните на ситуацию комплексно: практически не бывает людей, ни на минуту не сомневающихся в своем рабочем месте. Первое, что приходит на ум — обратить внимание на уровень зарплаты, но помните, что финансовая мотивация одна из самых недолговечных.

Помимо нее есть такие ключевые моменты, как доступная карьерная лестница, отлаженность бизнес-процессов, взаимоотношения с начальством, атмосфера в коллективе, удобство графика и территориального расположения.

Оксана Кузнецова, Инфосистемы Джет, Как «схантить» ценного сотрудника, удержание ценных кадров, привлечение ценных кадров, борьба за профессионалов в ИТ, переманить успешных специалистов, борьба за профессионалов, техники хедхатинга

Если вы наткнулись на отрицательную реакцию, то советую временно сбавить темп. Тут важно не давить, но посеять зерно сомнения, дать человеку неделю или две на обдумывание. За короткий срок немногие весомые сотрудники откажутся от уже освоенного места. Вам следует аккуратно и ненавязчиво напоминать о себе, но никак не выдвигать требований, давать некорректных оценок текущему месту работы кандидата и уж тем более переходить на личности — чрезмерное давление ни к чему. Тут вам сыграют на руку приглашения на неформальные мероприятия, на которых будут присутствовать сотрудники вашей компании (идеальный вариант — позвать на детскую елку, устраиваемую для семей работников). Это отличный шанс расположить кандидата к компании, посмотреть на него как на будущую часть коллектива, проверить на совместимость с корпоративными ценностями.

Смотрите также: Наживка на соискателя. SANOFI Ч.1

По опыту знаю, что переманить успешных специалистов очень непросто: их ценят, удерживают и признают, поэтому принимать непростое решение о смене работы они станут только если вы сумеете правильно преподнести открывающиеся перед ними возможности. И, если у вас не получилось сразу же «подобрать ключик» и сегодня вы потерпели неудачу, не отчаивайтесь и ни в коем случае не прерывайте общение. Умнее будет остаться друзьями, поддерживать связь, и тогда рано или поздно он вам позвонит.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 27 марта 2019

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!


Задать вопрос автору



Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2019. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
-->