Как вернуть «огонь» в глазах сотрудников-старожилов

Мухортин Константин

Перед тем как начать использовать инструменты мотивации для возвращения в строй, стоит ответить на три вопроса, связанных с этим.

Во-первых, что такое «огонь в глазах» сотрудника и что зажигает этот огонь. Во-вторых, не являетесь ли вы, как руководитель, инициатором этого затухания. И, в-третьих, если это естественный процесс и сотрудник прошел свой путь в компании, то есть ли смысл пытаться реанимировать «дохлую лошадь», используя дорогостоящие мотивационные «инъекции». О том, как решить проблему, рассказывает Константин Мухортин, руководитель Академии АСЦ ГК «АвтоСпецЦентр».

Как вернуть «огонь» в глазах сотрудников-старожилов, Константин Мухортин, Академия АСЦ, ГК «АвтоСпецЦентр», анализ системы управления персоналом, Удовольствие в работе, удовольствие от работы, задачи системы управления персоналом, задачи службы управления персоналом

Огонь в глазах сотрудника горит в том случае, если ему интересно работать, если человек получает удовольствие. Удовольствие в работе можно получать от самого процесса, от результата или от дополнительного вознаграждения в виде премии или дополнительного заработка.

Читайте также: Ненормированный график как привилегия для сотрудников

Существуют два вида мотивации — это «мотивация к…» и «мотивация от…».

«Мотивация к…» — это и есть мотивация «горящих глаз». Это когда сотрудника мотивирует что-то, что доставляет ему удовольствие: удовольствие от процесса работы, от общения с клиентами и т.д. Для кого-то это удовольствие от результата деятельности, где сотрудник доказывает, что может, не только окружению, но и себе. Любая возможность дополнительно заработать или получить премию также является «мотивацией к…», которая двигает человека к цели, к тому, что он хочет, к его удовольствию. Как аллегорию, такую мотивацию многие сравнивают с «морковкой» перед лицом, которую хочется съесть, к которой хочется идти.

К сожалению, кроме моркови есть и дубинка, которая тоже заставляет сотрудника двигаться. Это называется «мотивация от…». Вся «мотивация от...» состоит из условий, в которых сотруднику приходится работать, «потому что так надо». Ипотека, кредиты, необходимость в деньгах — это все заставляет работать. Есть люди, работающие потому, что родители или жены заставили, кому-то просто надо где-то работать, а кому-то нужны деньги и им приходится ходить на работу. Может уже не быть никакого интереса и только страх остаться без источника существования или нежелание выходить из «зоны комфорта».

Такие сотрудники работают без блеска в глазах, выполняя задачу ровно на столько, на сколько минимально ее можно выполнить. Ждать от таких людей новых идей или качественной работы не стоит. Как пример, продавец будет выполнять свой функционал за зарплату, но ждать клиент-ориентированности от него не стоит.

Обе мотивации заставляют человека идти на работу, но, как говорится в известном анекдоте — «ощущения и перспективы разные».

Сотрудники только с «мотивацией от…» чаще всего токсичные и подсознательно обвиняют компанию в своем нежелании работать. Вот тогда и у работодателей возникает желание «зажечь огонь» и мотивировать подчиненных. Попробуем разобраться, когда надо «зажигать огонь», а когда нет.

Самочувствие сотрудника в компании можно сравнить с весами, в которой на одной стороне плюсы, а на другой минусы. Когда человек начинает работать, чаще всего плюсы перевешивают минусы, что является нормальной ситуацией. Со временем вес плюсов постепенно уменьшается, а минусы добавляются в другую чашу, что меняет состояние весов. Придет время, когда чаши весов сравняются и сотрудник примет решение об уходе.

Это нормальная ситуация, вопрос только во времени. У кого-то это произойдет быстро, а у кого-то может длиться несколько лет. Не последнюю роль в этом играет руководитель. Он может наполнить чашу весов минусами (несправедливость, игнорирование, обман, неоправданные ожидания, переход на личности и т.д.), как и дополнить чашу плюсами, чтобы сотрудник дольше оставался с «горящими глазами».

Как говорил академик Капица, «хороший руководитель не мешает хорошим сотрудникам хорошо работать». То есть, начальник не должен добавлять минусы в чашу весов сотрудника. Добавлю к словам великого ученого, что хороший руководитель должен не только не мешать, но и добавлять плюсы. Какие плюсы можно предложить, мы обсудим дальше.

Можно добавить такой «плюс», которого у сотрудника еще не было: новый проект, новые обязанности, которых сотрудник еще не выполнял. Любое новое в работе заставляет думать и придает энергии.

Дать больше ответственности. Сознание своего профессионального роста может придать ему сил и желания работать.

Новая должность. Самый легкий способ «зажечь глаза», но не всегда применимый, так как может не быть вакансии. Хорошо помогает «свет в конце тоннеля», то есть возможность в будущем занять новую должность. Это может быть кадровый резерв и возможность замещения руководителя.

Обучение. Любое направление сотрудников на хорошие тренинги дает по-другому взглянуть на работу, немного абстрагироваться и получить новые знания.

Показать значимость выполняемой работы. Каждому человеку нужна идентификация в обществе и понимание смыла его нахождения там. Если дать понять сотруднику его важность, это добавит ему сил и желания двигаться вперед.

Как вернуть «огонь» в глазах сотрудников-старожилов, Константин Мухортин, Академия АСЦ, ГК «АвтоСпецЦентр», анализ системы управления персоналом, Удовольствие в работе, удовольствие от работы, задачи системы управления персоналом, задачи службы управления персоналом

Вовлечение в принятие решений также повышает интерес к работе у любого сотрудника.

Позитивное подкрепление или качественная похвала. Правильная оценка за проделанную работу или принятие решения очень вдохновляет повторить еще раз.

Смотрите также: Шереметьево: ролик явился драйвером роста результативности

Разговаривать и слушать. Просто поговорите по душам с сотрудником, найдите с ним общий язык, попробуйте понять его мотивы, и он по-другому начнет общаться и относиться к работе. Просто уважайте его, и он начнет уважать свое место работы.

Можно придумать много инструментов, главное, чтобы они соответствовали принципам, которые описаны в статье. Уважать своих сотрудников и требовать уважения к себе или к компании. Не «класть минусы» в чашу весов и по возможности наполнять плюсами. Создавать мотивацию не только «от…», но и «к…», чтобы горели глаза.

Бывает, что сотрудник профессионально постарел и плюсы уже не перевесят минусы. Значит он прошел свой путь в компании и проще не мотивировать его «дорогостоящими плюсами», а отпустить человека и заменить его на сотрудника с «горящими глазами».

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 20 февраля 2020

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2020. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x
-->