Корпоративная культура требует перемен: как понять, что пора меняться?

Если у вас часто возникает мысль, что пора что-то менять внутри компании, то, вероятнее всего, ваша интуиция вас не подводит. Существует множество факторов, которые сигнализируют о необходимости пересмотреть культуру компании:

• Результаты компании

Когда компания хочет достичь больших результатов, внедряя новые подходы к работе – нужно менять стратегию и культуру.

• Стратегия и культура должны быть взаимосвязаны

Известный экономист, педагог, «классик менеджмента» Питер Друкер сказал: «Культура съедает стратегию на завтрак». Если текущая система ценностей не соответствует новой стратегии, то вряд ли ее удастся реализовать.

• Высокая текучесть кадров

Особенно этот фактор актуален для новых сотрудников. Они уходят, когда корпоративная культура их не устраивает.

• Низкая вовлеченность сотрудников

Отсутствие мотивации и низкий уровень вовлеченности в работу чаще всего свидетельствуют о том, что текущая обстановка в компании не отвечает их потребностям и ожиданиям.

• Плохая коммуникация внутри организации

Эффективность сотрудников снижается, когда в компании отсутствует открытая коммуникация и прозрачность процессов.

• Сопротивление изменениям

Здоровая корпоративная культура должна быть адаптивной и открытой к инновациям.

Сложности при внедрении новых идей и проектов говорят о неповоротливости компании.

Один из самых простых и доступных способов оценить актуальность корпоративных ценностей – собрать обратную связь от сотрудников. В этом могут помочь опросы по вовлеченности, фокус-группы и встречи один на один (one-to-one). Обратите внимание на то, отождествляют ли сотрудники себя с корпоративными ценностями и видят ли они их реальное отражение в работе компании.

Также важно следить за тем, что делают другие игроки рынка. Проанализируйте, отличают ли корпоративные ценности вашу компанию от конкурентов и соответствуют ли они стандартам и ожиданиям отрасли. Это позволяет определить, насколько ваша корпоративная культура актуальна и конкурентоспособна.

Не забывайте, что миссия и ценности компании должны резонировать с потребностями клиентов и партнеров. Их отзывы помогут выявить, правильно ли вы транслируете свои корпоративные ценности и способствуют ли они позитивному восприятию бренда.

К этому моменту вы уже осознали важность перемен. Чтобы воплотить их в жизнь, нужно пройти семь ключевых этапов:

Первый этап – необходимо создать атмосферу неизбежных перемен. Каждый сотрудник должен относиться к новой культуре как к необходимости. Для этого надо донести, что изменится в их жизни при трансформации культуры.

Второй этап – сформируйте команду реформаторов. Драйвером изменений должна стать сильная коалиция из лидеров компании. Именно они будут доносить новые ценности до всех сотрудников, формируя образ целевой культуры.

Третий этап – пропишите видение будущей культуры и определите, в чем она будет отражаться.

Четвертый этап – донесите новое видение до всех сотрудников и расскажите, какие шаги придется предпринять на пути к новой корпоративной культуре.

Пятый этап – создайте подходящие условия для изменений. Например, если вы стремитесь к большей ответственности и доверию, а структура компании все еще ориентирована на строжайший контроль и проверку, никакие изменения не произойдут.

Шестой этап – показывайте быстрые победы. Этот этап нужен, чтобы стимулировать энтузиазм в командах и убедить людей, что изменения реально возможны.

Седьмой этап – закрепите новшества так, чтобы они стали не просто «новым регламентом», а встроились в культуру и повседневность компании.

В первую очередь вы столкнетесь с необходимостью объяснить руководству важность перемен. На наглядных примерах вы можете показать проблемные области, которые появились из-за устаревшей корпоративной культуры. Объясните, чего вы достигнете, если начнете меняться.

Следующая сложность неминуемо затронет крупные компании с большим штатом сотрудников и разветвленной структурой. Как донести до всех новые ценности и видение? Для этого, как упоминали ранее, формируем команду лидеров трансформации и постоянно поддерживаем их энтузиазм. У всех членов группы должен быть единый взгляд на подходы и принципы внедрения изменений.

Руководство компании и лидеры трансформации должны стать отражением новой культуры и ценностей. Будьте готовы регулярно общаться с сотрудниками и открыто обсуждать насущные вопросы. Также стоит позаботиться об интеграции ценностей в процесс найма, адаптации и систему оценки достижений сотрудника. Разработайте систему вознаграждения, мотивирующую воплощать ценности в своей работе.

Прижилась ли новая корпоративная культура или нет, вы заметите сразу. Если «операция прошла успешно», то изменится поведение сотрудников – они будут брать больше ответственности и быстрее принимать решения. Сократится уровень текучести кадров – повысится средний срок работы специалиста в компании. Формула «счастливый сотрудник – счастливый клиент» станет актуальной для вашей организации. Вам не будут страшны пертурбации на рынке, потому что команда станет гибкой и готовой к вызовам времени. И в конце концов, обновленная корпоративная культура поможет достичь стратегических целей.