Публикации/Мифы о корпоративной культуре/

Мифы о корпоративной культуре

Нина Филоненко
Экоокна
директор по развитию персонала

Помните, в 2000-е практически не было приличной коммерческой организации в Москве, у которой в HR-отделе не висел бы плакат с миссией компании? Некоторые особенно провидвинутые топ-менеджеры платили разработчикам солидные деньги, другие сочиняли собственными силами. Считалось, что это фундамент корпоративной культуры. Это, кстати, не единственный миф о корпоративной культуре, укоренившийся в сознании многих людей. О других принципах корпоративной культуры, не соответствующих действительности, рассказывает Нина Филоненко, совладелец и директор по развитию компании «Экоокна».

Мифы о корпоративной культуре

Как правило, миссия представляла собой свод правил: поведения, делового этикета, дресс-кода, иногда тайм-менджмента. Исполняя их, по замыслу разработчкиков, и формировалась корпоративная культура. Правда, в реальности миссия забывалась через 15 минут, а рабочая жизнь начинала складываться по своим собственным правилам.

Каков поп – таков и приход

«Каков поп – таков и приход» или «Каков царь – такова и орда» – это в реальности и представляет из себя корпоративная культура. Любая корпоративная культура идет от людей, а не от бумаг. Точнее – от руководителя. Если он сеет доброе и светлое, значит, в компании будет складываться добродушная и комфортная атмосфера. Собственный пример руководителя лучше любых документов.

В повседневной жизни корпоративная культура охватывает все аспекты жизни компании, начиная от культуры общения с коллегами и партнерами, и заканчивая ремонтом в туалетах. Именно в мелочах и в организации офиса как раз наиболее ярко и проявляется эта пресловутая культура, которая показывает отношение к окружающим руководителя компании.

Улыбайтесь – вас снимают

У каждой организации есть витрина, которая позволяет составить первое впечатление. Часто это охранник, секретарь или менеджер по персоналу. Диагноз можно поставить по манере общения вышеперечисленных сотрудников. Конечно, скрипты и тренинги помогают правильно выстраивать диалог. Но живого общения и вопросов не по скрипту еще никто не отменял.

Причем здесь охранник или секретарь? Люди нанимают людей, и, как правило, подбирают себе подобных. И это спускается всегда по ступенькам сверху вниз. Культура взаимодействия с другими людьми и система ценностей и личностных ориентиров формируется в школьном возрасте. Она сильно зависит от семьи и окружения. Если человек с детства привык себя вести развязано с другими людьми, не уважать их время и труд, значит, никакой свод правил и скрипт не заставят его жить по-другому. Это будет искуственная или временная ситуация. Стоит ему попасть в компанию себе подобных, тут же проявится истинная сущность.

В то же время, люди без четких личностных ориентиров, оказавшись в негативной среде, могут мимикрировать. Все зависит от цены вопроса, мотивации и силы личности. Достаточно вспоминить любой тоталитарный режим и станет понятно, что я имею в виду.

Читайте также: Что новенького: как изменились корпоративы

Проверка ценностями компании

Одна из самых дискутируемых тем в контексте корпоративной культуры: «Стоит ли нанимать топ-менеджеров, больших профессионалов своего дела, если они не соответствуют корпоративной культуре компании». На этот счет у меня только отрицательный ответ. От самого крутого профессионала, если он хам, сплетник и негодяй, вреда будет больше, чем пользы. Как говорил А.С. Пушкин, гениальность и зло несовместимы.

Я знаю организации, где, например, первое собеседование с топ-менеджерами проводит линейный сотрудник отдела персонала, а не директор. Так кандидаты проходят проверку на скромность. Понятно, что соискатели, которые считают подобные собеседования не соответствующими их рангу, получают отказ. Особенно это актуально для бирюзовых компаний.

Только не комсомольская показуха

Как поддерживать и развивать корпоративную культуру? Классические способы: интранет, корпоративная газета или рассылка. Важно постоянно доносить новости компании до каждого сотрудника. Иначе создается информационный вакуум, который заполняется слухами и домыслами.

С другой стороны, важно найти баланс, чтобы информационная рассылка или корпоративная газета не превращались в комсомольскую показуху. Такие рассылки быстро становятся предметом шуток, хотя и обеспечивают занятость отдельных сотрудников HR-отдела. Сообщайте о последних новостях компании по всем направлениям и посвятите рассылку или газету людям, которые работают в компании или являются клиентами.

Совместный труд объединяет

Как развивать копративную культуру? По опыту нашей компании могу сказать, что лучше это делать с помощью создания традиций и обучения.  Например, у нас любая программа обучения связана с корпоративной культурой. Мы постоянно делимся опытом и рассказываем, как нужно делать именно в нашей компании.

Традиции - это всегда истории про людей. Мы не приглашаем группу«Ленинград» на корпоративы и не празднуем отдельно 23 февраля, например. Но перед каждым каждый Новым годом садимся вместе и делаем подарки своими руками для друзей и близких. Или во время стратегических сессий приглашаем на практики йоги. Одним словом, ничто так не объядиняет, как совместный труд.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 09 июня 2018


Задать вопрос автору

Чтобы оставить комментарий, Вам необходимо зарегистрироваться или авторизоваться

Партнёры

Закрыть
  • Новые бизнес-мероприятия
    Новые видеоматериалы
    Главные материалы недели
  • Мужчина

    Женщина

Уважаемые читатели, предлагаем Вам принять участие в исследовании пользовательской аудитории

Принять участие