Мы останемся друзьями: как правильно увольнять сотрудников

Казалось бы, увольнение – обыденное дело. Но ему стоит уделять большое внимание. Если сотрудник будет уходить с добрыми мыслями и легкой душой, компания получит от этого только плюсы, ведь о ней расскажут, как о хорошем работодателе. Несколько практических советов о том, как сделать увольнения позитивными, дает замруководителя Департамента персонала и карьеры IT-компании «ГЭНДАЛЬФ» Татьяна Арсенович .

Договоритесь обо всем «на берегу»

Необходимо еще до всяких размолвок получить согласие сотрудников по важным принципам работы организации. Например, у нас при поступлении на работу новые сотрудники знакомятся с этическими правилами компании, в которых прописаны недопустимые ситуации, а также

• нормы взаимодействия внутри компании,
• требования к внешнему виду, поведению с клиентами и коллегами,
• зафиксированы обязательства по неразглашению коммерческой тайны и конфиденциальной информации,
• договоренности по неразмещению резюме без ведома работодателя.

Документ дается на ознакомление и подпись сотруднику. Он носит этический характер, но на него можно ссылаться в случае несоответствующего поведения работников.

Читайте также: Как предсказать увольнение ключевого сотрудника и перевернуть ситуацию?

Давайте обратную связь

Другим правилом спокойного увольнения может быть регулярная обратная связь. Важно, чтобы руководитель, недовольный сотрудником, не в последний момент говорил о его недочетах, а регулярно давал обратную связь. В таком случае работник понимает, как его оценивают . И если статистика регулярно негативная, то человек, как правило, сам выступает инициатором увольнения, понимая, что он, к примеру, не тянет.

Пропишите конкретные требования

Основаниями, упрощающими увольнение, являются показатели и конкретные требования к должности. Если у каждого сотрудника есть прописанные KPI и требования к квалификации, руководитель может опираться на них, давая объективную оценку работе сотрудника. Это тоже помогает получать согласие при увольнении.

Проявите заботу

В самой процедуре увольнения важный момент – проявление заботы о сотруднике со стороны руководителя. Если увольнение происходит не в результате какого-нибудь острого конфликта, в разговоре с сотрудником следует исходить из заботы: не критиковать, оценивать только результат, а не личность. Руководитель должен также высказать подчиненному благодарность за прежние результаты и позитивные намерения и взять ответственность на себя (то есть сказать «я не могу помочь тебе достичь высоких результатов; я не могу подобрать к тебе подход, чтобы ты исправил свое поведение»). При таком развитии событий сотрудник легче принимает факт его увольнения.

Не меняйте решения

Но в такой беседе не следует оставлять человеку надежды, что решение может быть изменено. Нужно называть конкретные факты и демонстрировать определенную открытость в части своих чувств. Руководитель может сказать, что ему жаль, что ему горько принимать такое решение, но он его принимает и берет на себя все последствия. Что сейчас это решение кажется жестким, но у него определенно есть плюсы в дальнейшем для обеих сторон. Нужно дать рекомендации по точкам роста и предложить какую-то пользу (например, оставить отзыв).

Продумайте, что сказать другим коллегам

Стоит продумать, как сотрудник объявит об уходе отделу, какую информацию скажет. Руководитель не должен сам выстраивать сценарий, ему следует вовлечь в это сотрудника . Нужно поинтересоваться у него, как он хочет донести это отделу. Может, придется скорректировать его вариант или предложить свой. Руководитель должен организовать это под своим присмотром. Выходная речь – это важный момент. Следует подобрать нейтральную причину для отдела. В идеале, чтобы сотрудник сказал, что решение об уходе совместное. Хорошо, если руководитель найдет добрые слова и прилюдно их скажет, пожелав успеха. После можно прорабатывать с оставшимися сотрудниками лояльность к этому увольнению, узнавать, есть ли у них понимание, почему все так произошло, и комментировать данное решение.

Случаи из практики

В нашей компании увольнениям уделяют большое внимание. У нас есть специально прописанная технология удержаний и увольнений как по инициативе сотрудников, так и по инициативе работодателей. Мы обучаем ей опытных и молодых руководителей, тренируемся проводить соответствующие беседы. А в самой процедуре участвуют не только руководитель, но и сотрудники отдела персонала.

Также мы оцениваем риски, чтобы не допустить ненужных уходов из компании и, наоборот, чтобы своевременно увольнять неэффективных, непродуктивных и опасных для корпоративной культуры сотрудников.

Кроме того, мы проясняем с руководителями желаемый результат увольнения: это сотрудник, который благодарен за приобретенный в компании опыт и готов рекомендовать компанию в качестве стабильного работодателя и выгодного поставщика.

За свои 12 лет работы в «ГЭНДАЛЬФ» я помню немного (5-10) увольнений только по инициативе работодателя, когда сотрудник был против. Это были случаи, когда специалисты совершали какое-то должностное преступление или неэтично себя вели.

Как правило, увольнения по нашей инициативе происходят так: мы проходим процедуру увольнения, получаем от сотрудника согласие или находим возможность сделать его инициатором. Тогда человек чувствует, что он прав, а нам легче добиться нужного результата, когда сотрудник будет благодарен компании.

И нам не раз удавалось отпускать людей с чувством благодарности. Например, у нас работала семейная пара, и один из супругов был уволен по нашей инициативе за серьезный проступок. Но при этом остался хорошего мнения о компании и разубедил партнера (и коллегу) увольняться вслед за ним.

Смотрите также: Женский клуб BTSD: как сделать сотрудников счастливыми

Нередки случаи, когда бывшие сотрудники становятся партнерами нашей компании и сотрудничают с нами на постоянной основе. Также бывают ситуаций, когда люди, перегорев на одной позиции, уходили по обоюдному решению сторон, а потом, отдохнув, возвращались в компанию и делали новый виток в профессиональном развитии.

Самый приятный момент - когда человек остается в компании, переходя из одного отдела в другой. Таких случаев ротации в последний момент после написания заявления об увольнении у нас десятки. И это классно, на мой взгляд.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна