Новая система подхода к персоналу: от управления должностями к управлению навыками

20 ноября 2022 г.

Сью Кантрелл - вице-президент по кадровым стратегиям компании Deloitte.

Чтобы добиться успеха, организациям нужна принципиально новая система подхода к персоналу : переход от управления «должностями» к управлению «навыками». Это не только поможет раскрыть потенциал уже действующих сотрудников, но и собрать в компании необходимые для ее будущего развития умения при помощи новых кадров.

Новая система подхода к персоналу: от управления должностями к управлению навыками, система подхода к персоналу, управление навыками, проанализировать изменения, Сью Кантрелл, Deloitte, раскрыть потенциал сотрудников, обучение кадров, развитие кадров, планирование навыков персонала, создать систему поощрения, система поощрения персонала

Конечно, идея о важности навыков не нова. Сотрудники всегда были ключом к успеху компании, однако лишь сейчас технологии позволяют нам формировать сотрудников в зависимости от их способностей. Сегодня искусственный интеллект может оценивать, проверять и систематизировать данные так, как невозможно было раньше.

При всем этом навыки нельзя назвать «новой валютой». Такая мысль подразумевает под собой, что люди взаимозаменяемы, как и деньги, а ценность организации зависит лишь от количества имеющихся в ней навыков у сотрудников . Это не так. Не так важно, сколько у вас денег, важно то, что они позволяют вам делать, как вы их используете. Навыки – это новый язык, который помогает воссоздавать новые решения во всех аспектах работы.

Чтобы построить модель, основанную на навыках, нужно определить ваши потребности и проблемы. Некоторые компании выбирают для трансформации те сферы бизнеса, которые наиболее тесно связаны с навыками. Например, обучение и развитие кадров, взаимодействие с технологиями и программами. Затем можно обучать другие кадры необходимым навыкам. При этом нужно по-другому планировать трудовые ресурсы, строить архитектуру работы, заниматься темой лидерства и преемственности. Вместо обсуждения численности персонала попробуйте сфокусироваться на планировании его навыков. Развивайте более гибкую архитектуру работы, продумывайте продвижение сотрудников в зависимости от данных и способностей, которые понадобятся компании в будущем, а не в данный момент.

Многим организациям также придется создать систему поощрения, принимающую во внимание навыки сотрудников. Хотя 45% компаний награждают своих работников за приобретение новых знаний, только 14% планируют ввести их конкретную оплату в ближайшем будущем. Прием на работу, уровень заработной платы и другие решения будут более объективными и справедливыми, если принимать их, основываясь на проверенных и измеримых данных. Таких, как навыки.

Основная и глобальная цель нового подхода – это использование его в качестве основы для переосмысления будущего работы. В результате этих действий можно будет проанализировать изменения, которые грядут, в том числе в области ценностей, составить новый портрет сотрудника.

Организации, которые будут активно работать с навыками , получат более эффективную экосистему и смогут строить работу по принципу декомпозиции, разбивая ее на задачи и проекты, которые могут быть выполнены быстрее и продуктивнее при новом методе.

Оригинал статьи — Источник