Обратная связь от сотрудников: как оперативно собирать и качественно анализировать в условиях турбулентности

Папкова Екатерина

Мы — IT-компания, в которой примерно 70% сотрудников — это мужчины призывного возраста. Для нас, как, наверное, для большинства людей справляться с новыми реалиями оказалось той ещё задачкой со звёздочкой, рассказывает Екатерина Папкова, HR-менеджер в ГК Юзтех .

Сейчас особенно важно держать тесный контакт с сотрудниками, слушать и слышать их обратную связь и своевременно её обрабатывать. Как минимум, чтобы избежать увеличения текучести и падения продуктивности. Как максимум — потому что это просто по-человечески правильно. Итак, поделюсь нашим опытом, как мы с этим справляемся.

Обратная связь от сотрудников: как оперативно собирать и качественно анализировать в условиях турбулентности, Екатерина Папкова, ГК Юзтех, Обратная связь от сотрудников, примеры обратной связи сотруднику, обратная связь сотрудника руководителю, как давать обратную связь сотруднику, методы обратной связи сотрудникам, правильная обратная связь сотрудникам

Из множества вариантов сбора обратной связи от сотрудников мы решили сделать упор на 1-to-1. Эта практика в последнее время набирает популярность в бизнесе, и это действительно работает.

Что такое 1-to-1

Встречи один на один — это индивидуальная встреча people-менеджера или HR с каждым сотрудником. В беседе вы обсуждаете вопросы исходя из цели, которую поставили перед этой встречей.

Цели могут быть как точечные и глубокие, так и общие. Например: построить карту развития сотрудника, замотивировать его на какие-то свершения или просто прощупать настроение.

Читайте также: Эффективность, продуктивность и результативность. Использование искусства в кадровой политике

Наша основная цель на текущий момент — прощупать настроение и возможные боли. Исходя из этого уже принимать меры и разрабатывать мероприятия по поддержке сотрудников.

Почему мы выбрали именно 1-to-1, как основной инструмент сбора обратной связи

Потому что среди прочих этот вариант показался нам оптимальным. Можно выделить три способа получения ОС от сотрудников:

— Анкетирование — это всевозможные пульс опросы, опросы вовлеченности и прочее.

— Глубинное интервью — длительная беседа с очень сильной степенью вовлечения в мотивы и видение жизни сотрудника.

— Структурированное интервью — это беседа с заранее подготовленной воронкой вопросов. Сюда можно отнести ежегодную аттестацию сотрудников или вышеупомянутый 1-to-1.

Все эти варианты мы используем в нашей компании, но в условиях турбулентности сделали акцент на одном.

Оценив ситуацию вокруг и посмотрев на наши ресурсы, мы поняли, что анкетирование сейчас не будет пользоваться высоким спросом и вовлечённость будет низкая. Глубинное интервью — это потрясающий инструмент, но увы на более чем 750 сотрудников одними силами HR нам не справиться. Структурированное интервью отправляет нас на оптимальный средний уровень погружения в сотрудника, чтобы понять хотя бы его «температуру» и закрыты ли у него базовые потребности. Так мы и остановились на нём, а именно на 1-to-1.

Что нужно ждать от себя, проводя 1-to-1

Помимо таких очевидных вещей, как проявлять эмпатию и профессионализм, есть ещё важные моменты.

— Очень важно самому быть в стабильном состоянии, готовым на 100% погрузиться в сотрудника и вести максимально доверительную беседу. Без такого настроя лучше не браться за встречу и отложить её до более подходящего времени, потому что без хорошего настроения вы не сможете получить ценную обратную связь. 

— Нюанс, связанный с новыми реалиями. Не секрет, что у всех механизмы восприятия стресса разные. Люди сейчас разделились на два лагеря: тех, кто находятся на стадии видового выживания, и тех, кто на стадии индивидуального выживания.

Видовое выживание — стресс, сопровождаемый паникой (спонтанно мигрировавшие сотрудники; люди, чувствующие, что их жизни угрожает опасность; ребята, закупающие крупы и сахар в промышленных масштабах). 

Индивидуальное выживание — стресс без паники (люди, в чьей жизни никаких радикальных изменений нет, они относительно в порядке).

Тут важно знать, что если мы имеем дело с человеком на стадии видового выживания, мы никакими разговорами не переведём его на стадию индивидуального выживания. Он неизбежно перейдёт туда сам со временем, но пока он не там, ни один аргумент в мире не сможет его перевести в другой лагерь. В таком случае мы просто человека понимаем и принимаем, пытаясь создать для него комфортные условия.

Как устроен процесс 1-to-1 в ГК Юзтех

Только 1-to-1 мы касаемся сотрудника не менее 2-х раз в год, не говоря уже об адаптации, аттестации и других важных встречах. За месяц у нас, как правило, выходит более 150 проведенных 1-to-1.

Сейчас мы стали брать на себя больше 1-to-1, чем раньше, чтобы во время турбулентности «прощупать» большее количество людей. Мы также подключаем к этим процессам people-менеджеров.

На встречах мы просим включать камеры, если это встреча в онлайн-формате, чтобы укрепить и повысить уровень доверия. Корпоративная культура нашей компании подразумевает общение между всеми сотрудниками на «ты», вне зависимости от возраста и должности — это тоже позволяет сократить дистанцию. В первую очередь, уточняем, что этот разговор останется между нами и мы будем разрабатывать какие-то мероприятия только с согласия сотрудника. Не наносим людям добро насильно, так сказать.

Я стараюсь проводить встречи неформально, поэтому начинаю разговор со small talk о погоде, о природе, с вопросами о настроении. Не всегда, но чаще всего это помогает раскрыть человека и выстроить в дальнейшем доверительную беседу.

Затем идёт воронка из 10-15 базовых вопросов из стандартных опросов удовлетворенности и вовлеченности. Важно чувствовать настроение, с которым сотрудник отвечает и, если у нас есть сомнения в искренности ответов — не стесняться задавать уточняющие, обязательно открытые вопросы. Помним, что наша основная цель — получить правдивую ОС.

Все ответы фиксируются в облачной табличке. Потом это помогает работать с данными и анализировать результаты.

По итогу беседы, если были обнаружены какие-то боли, мы вместе с сотрудником обсуждаем возможные решения проблемы и разрабатываем мероприятия по улучшению его жизни. Обязательно, с согласия сотрудника, информируем руководителя о результате нашего разговора и при необходимости просим провести глубинное интервью.

Анализ данных

По итогу месяца мы открываем нашу табличку с данными, зафиксированными на 1-to-1, собираем статистику и выводим её в презентацию. Каждый месяц мы обсуждаем результаты проведённых встреч с топ-менеджментом компании и стараемся выстраивать процессы и дальнейшую стратегию работы с командой, опираясь на обратную связь от сотрудников.

Обратная связь от сотрудников: как оперативно собирать и качественно анализировать в условиях турбулентности, Екатерина Папкова, ГК Юзтех, Обратная связь от сотрудников, примеры обратной связи сотруднику, обратная связь сотрудника руководителю, как давать обратную связь сотруднику, методы обратной связи сотрудникам, правильная обратная связь сотрудникам

Какие преимущества у 1-to-1?

Если всё сделать правильно, то можно снизить текучесть кадров. На таких встречах обычно понятны недовольства сотрудника, и у нас есть возможность всё исправить до того, как он пойдёт обновлять резюме.

Порой 1-to-1 работает лучше, чем ящик идей. Сотрудники прекрасно знают процессы компании изнутри и могут не только подсветить узкие горлышки, но и предложить блестящие идеи по улучшению.

Смотрите также: Узнать мнение всех и дотянуться до каждого: digital-проект «Пятерочки»

Также преимуществами 1-to-1 можно назвать укрепление отношений между командой и компанией, укрепление HR-бренда. Всегда приятно, когда к тебе проявляют искренний интерес и участие.

Мы всегда находимся в поиске новых инструментов для развития людей и бизнеса. Такой инструмент, как 1-to-1 очень хорош, но важно, чтобы это был не единственный инструмент в нашем наборе развития.

Будем рады, если наш опыт поможет дополнить вашу систему сбора обратной связи и выстроить крепкие дружеские отношения между сотрудниками и компанией.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 09 ноября 2022

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2022. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Правовые документы
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
-->