Обучение без стресса: форматы, которые мы используем в команде

- Образование - это бесполезная трата времени и денег!

- Нет, ты просто не умеешь его готовить!

В какой-то момент мы столкнулись с тем, что посещаемость тренингов упала, сотрудники не хотели «тратить» весь день на обучение , особенно на темы soft skills, делится Дарья Кочкина , руководитель группы обучения и развития персонала FM Logistic в России . Мы провели детальный анализ: проверили провайдеров, тренеров, материалы, насколько комфортные аудитории, время – и исправили эти моменты. Кроме того, опросили сотрудников, и почти все как один отметили пункт – «теория неприменима на практике».

Но когда начали разбирать с ними детальнее, что же было в теории, а с чем они работают в реальных задачах, то оказалось, что инструменты применимы, и стресс вызывает поиск задачи, на которой их можно опробовать. Менеджеры переживали, что если начнут использовать новый подход для обратной связи, то сотрудники поймут, что что-то изменилось и воспримут это неправильно. Не было понимания, какие сложности и зоны развития в компетенциях есть сейчас, и в каких задачах они могут опробовать новые знания.

Читайте также: Практики неформального обучения: опыт сети салонов сотовой связи

Теория и практика

Такой была ситуация восемь лет назад, когда мы взяли курс на обновление системы обучения в компании. Ключевой инсайт, который мы тогда действительно осознали – важно учить людей учиться и помогать сотрудникам «приземлять» теорию на практике. С тех пор все наши программы обучения и развития направлены на это. Выстроены таким образом, чтобы сотрудники, иногда даже незаметно для себя, применяли инструменты или в реальных рабочих задачах, или в специально созданных. Когда это происходит естественно, то не вызывает дополнительный стресс.

Онлайн и офлайн

Кроме того, форматы обучения тоже шагнули вперед. В рамках программ развития мы миксуем онлайн и офлайн-сессии. Очные тренинги у нас максимально практические (работа в парах/группах, бизнес-игры), они нужны для отработки инструментов. Живая коммуникация и очное взаимодействие дадут дополнительный выхлоп. Например, по темам мотивации сотрудников, делегирования и обратной связи.

При этом теория дается заранее, в формате электронных или онлайн-курсов, для самостоятельного изучения.

В целом, наш подход сейчас выглядит так:

оценка до обучения - самостоятельное изучение материалов - общий тренинг - задание - оценка после обучения.

Подход, проверенный временем и доказавший свою эффективность, но только в случае, если каждая из частей качественно разработана. Задание может быть как специальной домашней работой, например, анализ бизнес-кейса, где нужно описать стратегию поведения, так и реальной задачей, например, публичное выступление с презентацией проекта перед руководством.

Путь, который важен

Говорят, что «у самурая нет цели, есть только путь», в обучении это не совсем так. Цель должна быть обязательно и важно помочь сотрудникам ее поставить. Для этого мы проводим пре-ассессменты (оценка компетенций). В этом году они прошли в формате онлайн-самопрезентаций, где в шаблоне каждому участнику было предложено рассказать, какие зоны развития он у себя выделяет, какие цели ставит в карьере и какое обучение необходимо, что интересно и какие идеи проектов / улучшений есть.

Это позволило сотруднику провести первичный самоанализ, а руководителям и HR – увидеть мотивацию участника, его стремления, ожидания, а также дополнительно оценить навыки структурирования информации, презентации и аналитики. Это позволяет кастомизировать типовую программу под группу.

«Путь» также важен. Сотрудник должен понимать, из чего состоит его обучение: какое количество курсов и когда запланировано, какие задания необходимо выполнить, что в целом необходимо изучить. Помимо файла-маршрута, где отслеживается посещаемость тренингов, прохождение онлайн-модулей, выполнение заданий, мы применяем формат чек-листа. В нем зафиксированы все навыки и знания, которыми необходимо обладать менеджеру/руководителю в рамках нашей компании. Они разделены по разделам, каждый связан с блоком онлайн/офлайн-обучения, нашими ценностями и компетенциями. Кроме того, чек-лист содержит поля для оценки до/после и отдельное поле, где сотрудник и руководитель могут оставить комментарий, с помощью какого задания навык планируется развивать и как проверить результат обучения. Этот инструмент позволяет сотрудника и наставникам применить теорию на практике, видеть тот самый «путь» - прогресс обучения и достижения.

Помимо электронных курсов, мы даем для самостоятельного изучения проверенные экспертные источники – статьи, видеоролики, выступления TED, а также список рекомендованной литературы из нашей корпоративной библиотеки. Важно делать акцент на тех инструментах, которые есть в компании, чтобы сотрудник видел, что они используются на практике, рекомендовал коллегам и был уверен, что материалы останутся в доступе надолго и он успеет все изучить.

Кроме того, мы делаем акцент на обучении на рабочем месте. Обучаем наставников, как помочь сотруднику применить знания на практике и какие задачи стоит делегировать. Это один из ключевых моментов, чтобы у каждого ученика был надежный и опытный наставник, который понимает, из чего строится обучение , поддерживает его и делится знаниями.

Новые форматы

Сейчас мы также тестируем новые форматы – треки обучения, где сотруднику предлагается за 21 шаг погрузится и прокачать определенную тему. Каждый шаг открывает новый аспект и подразумевает под собой обучающий материал, вопросы для самоанализа и дополнительные материалы по теме. После – оценка мотивации продолжения изучения этой темы и обучение в группе. Еще один формат – телеграм-марафон для внутренних тренеров. Принцип тот же: каждый день наш тренер-методист делился теорией и предлагал применить ее на практике. Так как сквозным заданием для участников марафона является подготовка тренинга, то каждое задание было направлено на это (определить целевую аудиторию, продумать структуру, подобрать упражнение и т.д.) Первый опыт дал положительные отзывы, и мы продолжим развитие данного формата.

Смотрите также: «Школа логистики» компании «Магнит» – программа подготовки уникальных специалистов

Подводя итоги проделанной работы, могу сказать точно – важно, чтобы обучение стало естественной частью бизнес-процессов, создавалось для сотрудников и вместе с ними. Постоянно развивалось и дорабатывалось. При этом важно следить за трендами в образовательных форматах, но не стремиться применить их ради того, «чтобы было», а найти реальную потребность и грамотно вписать в систему. В этом случае слово «стресс» не будет стоять рядом со словом «обучение» в негативном значении.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна