Особенности национального подбора: ищем менеджера по продажам
Менеджер по продажам одна из самых востребованных вакансий на рынке труда. Большинство компаний ведут коммерческую деятельность и как следствие, нуждаются в менеджере, который будет осуществлять продвижение их продута на рынке. На первый взгляд кажется, что работа менеджера по продажам не сложная и не требует особой подготовки.
Но это не так. Занимаясь подбором этих специалистов на протяжении нескольких лет, могу сказать, что эти люди являются двигателями коммерческих компаний. И им приходится разбираться во всех процессах, которые происходят в компании.
Читайте также: Продайся, продажник. 3 игры на выявление лучших
Рынок сегодня перенасыщен вакансиями для sales-ов, за июль 2018 года на сайте hh.ru количество вакансий выросло на 10% относительно июня и на 4% относительно 2017 года. Спрос растет каждый день, так как в эпоху пресловутого экономического кризиса все хотят нанимать эффективных менеджеров по продажам, хотят роста по прибыли и продажам в целом. А кандидатов больше не становится, за июль 2018 года на hh.ru не появилось ни одного нового резюме, а в июне был спад резюме на 7%. Хотя количество резюме внушительное, порядка 15 000 (данные по Москве). Плюс есть скрытые резюме, есть, в конце концов, кандидаты, которые находятся в перманентном поиске.Другими словами, рекрутеру есть из кого выбирать.
Проблема, с которой часто сталкивается HR, – так называемая недоходимость кандидатов на интервью. Около 25% соискателей на менеджерские позиции не приходят на встречу, часть из них переносят, но все равно не приходят. И не все тут зависит от профессионализма менеджера по персоналу. Кандидат ведь лишает менеджера по подбору возможности выяснить его приоритеты, рассказать о преимуществах работы именно в этой компании, о бонусах и «плюшках», которые включены в соцпакет сотрудников. Вдобавок соискателю на позицию продажника нужны, скорее всего, хороший доход и интересный продукт.
В нашей компании мы ведем «воронку» собеседований, при помощи которой оцениваем показатели пришедших кандидатов на вакансию, и далее по всем этап встреч вплоть до выхода на работу. Результаты анализируем. За последние полгода к нам на вакансию ассистента отдела продаж пришел каждый шестой соискатель, которого мы пригласили. Если рассматривать позицию менеджера по продажам, то тут результаты позитивнее – каждый третий.
Когда кандидат все же пришел к вам, у рекрутера есть целых 30–40 минут на собеседование. Все хотят обучаемого, клиентоориентированного и результативного менеджера, а как его распознать? Кроме того, рекрутеру нужно понять «наш ли это кандидат» по ценностям, личным качествам. У нас в компании существует определенный набор компетенций, которыми должен обладать каждый сотрудник. Для менеджера по продажам, например, это результативность и эффективность.
Для проверки наличия этих качеств мы используем три вопроса:
- Что было продуктом/результатом Вашей работы на прошлом месте работы?
- Как можно измерить результат Вашей работы?
- Сколько Вы производили?
Каждый ответ «раскручиваем», задавая дополнительные вопросы, чтобы получить истинные ответы.
Для определения обучаемости потенциального менеджера по продажам можно спросить:
- Какой объем информации на последнем месте работы ему пришлось изучить?
- Какой период времени вы потратили на изучение продукта компании? И т.д.
После всех встреч (а мы проводим как минимум два собеседования) важно не ошибиться и сделать правильный выбор. Можно дать кандидату тест или кейс на определение профессиональных качеств. Можно разработать опросник, в котором будут указаны кейсовые ситуации, которые реально случились в компании, и оценить действия кандидата.
Последний этап – сбор рекомендаций. Без них мы не выводим на работу ни одного кандидата. Наш отдел недавно столкнулся с такой ситуацией, что мы одним и тем же руководителям начали звонить по второму разу, так как на логистическом рынке ключевые игроки знают друг друга, что называется, в лицо.
Однако на этом этапе риски для рекрутера не заканчиваются. Велика вероятность потерять кандидата на этапе согласования условий. Соискателей интересует материальное вознаграждение. А как считают многие, смена работы - подходящий момент для роста заработной платы. И если мы предложим денег меньше, чем другая компания, то скорее всего кандидат выберет их. Коммерческий персонал можно завлечь бонусной составляющей, оклад не единственный источник дохода для них. Поэтому нужно тщательно прорабатывать систему мотивации и предлагать «вкусные условия».
Итак, все отлично, все этапы пройдены, тесты проверены, кандидат принял offer. И мы готовимся встречать уже не соискателя, а коллегу в его первый рабочий день в нашей команде. Но и тут нас может постигнуть неудача. Бывает соискатель забывает, что день X сегодня, или его переманивают конкуренты. Один из десяти кандидатов по статистике не выходит в свой первый рабочий день. К сожалению, не каждый человек имеет смелость сказать об этом, часть просто не выходят на работу, и не отвечают на звонки и письма. Кто-то переносит дату выхода, но это уже звоночек - а того ли человека мы пригласили на работу?
Следующий этап, на котором можно потерять сотрудника – испытательный срок. Все менеджеры коммерческого отдела знают, что предложений на рынке труда много и если не получится или не понравится в одной компании, то можно устроиться в другую. Сегодня сложно встретить компании, в которых не знают о важности адаптации и обучении новых сотрудников. Правда, не все реально выстроили эти процессы и пользуются ими.
Важно с первых дней уделить внимание новому сотруднику. Для того, что sales был эффективен, необходимо предоставить всю информацию о продукте компании, его преимуществах, пользе для клиента. Нужно рассказать о бизнес–процессах в компании, познакомить сотрудника со всеми правилами компании. Лучше всего это сделает наставник.
В период испытательного срока текучка персонала особенно высока, 50% персонала может покинуть компанию. В данном случае время, потраченное на соискателя со стороны рекрутера, руководителя, наставника, является самым ценным ресурсом. Если каждый второй менеджер покинет компанию в первые три месяца, то сколько времени расходуется зря, сколько денег остаются незаработанными.
Одним из способов найма продажников является массовое собеседование. Такое интервью экономит уйму времени и дает возможность посмотреть на соискателей в режиме, максимально приближенном к реальности. Но в России к таким собеседованиям относятся негативно. И оно понятно, не все компании умеют проводить такие встречи, соответственно, у многих соискателей уже есть негативный опыт присутствия на них. В нашей компании проводится массовое собеседование. Механизм работы с кандидатами был следующий: рекрутер проводил индивидуальную встречу с соискателем, осуществлял отбор, назначал встречу кандидата с коммерческим директором. Далее организовывается короткое знакомство и кандидаты делятся на команды.
Мы подготавливаем кейсы, которые выглядят как игра «клиент – менеджер по продажам». Тот, кто выступает в роли менеджера, озвучивает задачу, которую он должен выполнить в результате переговоров. Но для усложнения задания менеджер также получает «цель», которую знает только он. По окончании переговоров оценивается достижение задачи и цели. Всем дается возможность обсудить каждый кейс и предложить свой вариант. Но на этом встреча не заканчивается, с успешными кандидатами коммерческий директор общается индивидуально.
Смотрите также: Профиль менеджера по продажам. Ч.1
Мы уделяем большое внимание беседе кандидатов с коммерческим директором, который рассказывает обо всех бизнес-процессах, потенциальных клиентах, продукте компании.
Поиск коммерческого персонала - это трудоемкий и трудозатратный процесс. Поэтому нужна вовлеченность всех сотрудников, участвующих в поиске и оценке соискателей.
Фото Pixabay
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
Что Вы думаете об этом?