Пять ошибок при найме топ-менеджера

На определенной стадии развития любого бизнеса встает вопрос о поиске нового руководителя для компании или ключевых подразделений. В этот момент владельцы бизнеса нередко делают ошибки в попытках найти и привлечь топа. Эксперты кадрового агентства ProPersonnel собрали пять наиболее распространенных ошибок самостоятельного хедхантинга руководителя для компании.

Ошибка 1: сделать топом партнёра по бизнесу

Обычно передача функций топ-менеджера одному из владельцев бизнеса происходит сама собой, особенно в небольших стартапах, в которых партнеры одновременно работают управленцами. Бизнес растёт, ситуация меняется, и владельцу кажется, что наиболее верное решение – оставить в операционной деятельности компании партнера.

Читайте также: Как проверить соискателя-топа: полезные советы

Предпосылками становятся такие мысли:

• «он болеет душой за дело, поэтому будет хорошим руководителем»,
• «он стоял у руля с самого начала, поэтому знает все бизнес-процессы»,
• «он лучший эксперт в отрасли, иначе мы бы не достигли успеха».

Такая стратегия результативна, когда речь идёт о стартапе или малом/среднем бизнесе . Однако если компания на стадии активного роста, в ней усложняются бизнес-процессы, формируется команда, расширяются задачи, фиксируются дедлайны, прописывается мотивация, то нужен наемный управляющий менеджер. А партнёр остается в таком случае визионером, стратегом, «энергией» бизнеса.

Роли и функции владельца бизнеса и топ-менеджера рано или поздно неизбежно нужно разделить.

Ошибка 2: искать свою копию

Вторая ошибка собственников бизнеса при поиске наемного руководителя имеет психологический фактор. Например,  владелец компании симпатизирует менее подходящему по опыту соискателю, в котором ему нравится схожий профессиональный бэкграунд, взгляды на жизнь и бизнес, манера речи.

Психологическая ошибка: «Я справился с управлением этим бизнесом, поэтому нужен человек, похожий на меня». Нередко этот механизм срабатывает подсознательно, то есть у владельца нет установки найти свою замену, но симпатизирует он похожим кандидатам .

Эксперты  рекомендуют действовать от обратного: найти непохожего на владельца менеджера (по принципу «противоположности притягиваются»),  выбрать кандидата, способного привнести компетенции и практики, которых в компании не хватает.

Ошибка 3: искать топа только внутри компании

При поиске топа большинство собственников бизнеса обращают внимание на свой ближний круг, на людей, с которыми они работают или которые по меньшей мере «выросли» в компании.

Ошибочные предпосылки такого решения часто такие:

• «он знает бизнес от и до»,
• «мы вырастили этого специалиста и не можем его отпустить»,
• «он будет лично мне предан».

Личная лояльность – не всегда залог успешного руководства бизнеса. Способный руководитель одного из подразделений не всегда может управлять компанией, а любому бизнесу нужен свежий взгляд со стороны.

Эксперты  рекомендуют использовать возможность бенчмаркетинга и внедрять с помощью внешнего топа успешный опыт .

Ошибка 4: искать только через вакансию

Нередко владелец бизнеса рассматривает подбор топ-менеджера как очередную рутинную задачу бизнеса. Владелец заявляет HR-менеджеру или привлеченному рекрутеру: «Найдите хорошего парня» и самоустраняется от процесса. Компания может ограничиться публикацией вакансии и ждать.

При этом владелец бизнеса упускает из виду несколько нюансов. Во-первых, внутренний HR-отдел не всегда заинтересован в поисках своего начальника в силу недостатка соответствующих компетенций или конфликта интересов. Во-вторых, у HR есть ещё «33» срочные приоритетные задачи и нет возможности полностью погрузиться в поиск топа, поэтому работа идёт только на входящем потоке соискателей. Для поиска управленца нужно вдохновение, время для аналитики конкурентов, долгие мотивирующие переговоры, своего рода «игра в шахматы».

Смотрите также: Плох тот солдат, который не мечтает стать CEO

Ошибка 5: найти универсального кандидата (причем надолго)

Владельцы бизнеса часто ищут наемных менеджеров в случае, если к их традиционным задачам добавляются новые, решать которые у собственника нет времени или компетенции. В этом случае собственник руководствуется такой логикой: «Нам нужен универсальный солдат, который будет делать мою работу, а еще вот это и это».

Эксперты отмечают, что сегодня не обязательно нанимать топа на 5 лет. Раньше на интервью был популярный вопрос: какую должность вы хотите занимать через 5-10 лет? Сейчас экономика, бизнес-процессы так быстро меняются, что главное качество топа – это адаптивность и проектность мышления.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна