Профайлинг в HR: принципы и эффективность метода

Штурмин Филипп

Профайлинг – это техника визуального распознавания психотипа человека. Изначально термин «профайлинг» употреблялся в контексте составления поискового психологического портрета (профиля) неизвестного лица по следам на месте преступления. При поиске сотрудника техника профайлинга может быть успешно и продуктивно применима, считает Филипп Штурмин, управляющий партнер B2B Airwaves CG, эксперт по профайлингу и организационной психологии, клинический психолог.

Профайлинг в HR: принципы и эффективность метода, Филипп Штурмин, B2B Airwaves CG, Профайлинг, Эффективность метода профайлинга, техника визуального распознавания психотип, кадровый профайлинг, кто такой профайлер,подбор персонала, собеседование, интервью, определить пригодность специалиста по его внешнему виду

Как в классическом расследовании нельзя на 100% полагаться на психологический портрет или даже фоторобот, так и в подборе или формировании команды техника профайлинга не может гарантировать 100% результата. Профайлинг необходим в тех случаях, когда важно существенно повысить вероятность успеха.

Читайте также: Говоришь "я профайлер" – уточняют: визитки печатаете?

Эффективность метода профайлинга определяется соблюдением нескольких критериев правильного методологического подхода к работе с персоналом.

На первом этапе ключевым фактором является определение типа руководителя в общей системе организации.

Если не понимать психотип руководителя и не осознавать ключевые особенности его характера через призму профайлинга, невозможно определить оптимальный тип сотрудника, взаимодействуя с которым получится достичь синергетического эффекта.

Это правило применимо и в обратную сторону, когда в устойчивый коллектив требуется новый руководитель.

Важно понимать и то, какими общими и индивидуальными чертами обладает коллектив, который будет принимать нового сотрудника. Например, ориентируясь на классические типологии характера, описанные у мировых классиков теории личности, будет практически невозможно добиться эффективности в команде специалистов с шизоидной организацией личности, если руководителем к ним поставить человека с эпилептоидным типом характера. Аналогично сложно представить эффективное взаимодействие сотрудников паранойяльного типа характера с гипертимным типом. Исключения, конечно, возможны, но в большей степени определены особенностями формирования личности в среде, его личной и профессиональной историей.

Чтобы профайлинг привел к результатам, важно понимать и задачу, которая будет возложена на сотрудника не в части его прямых обязанностей, а в ключе воздействия на эмоциональную составляющую коллектива.

Например, если нужно гармонизировать отношения в коллективе и добавить единства в команду, то оптимальным будет выбор человека с эмотивным типом организацию. Именно эмотивы способны быть дипломатичными и предупредительными, учитывать интересы всей команды, не ориентируясь на личные выгоды. А вот в случае усиления дисциплины и контроля за деятельностью команды, оптимальным будет подбор руководителя с эпилептоидной личностной культурой. Такие люди способны к строгой классификации, иерархии, субординации и выстраиванию соответствующих организационных систем.

Сейчас мы не рассматриваем сложности взаимодействия в командах, где формальный и неформальный лидер являются разными людьми. В таких системах необходимо более детальное изучение специфики команды.

Профайлинг хорошо работает в ситуациях, когда существует необходимость подбора сотрудника в коллектив, где несколько человек выполняют одинаковые функции. Например, если вам нужно взять дополнительного бухгалтера на участок, вы легко можете сформировать требования к психологическому профилю, исходя из типового профиля одного из сотрудников бухгалтерии. Вероятнее всего, такой сотрудник будет иметь тревожный характерологический тип. Им свойственны скрупулезность и повышенная осторожность.

Если предполагается, что данный сотрудник со временем займет руководящую должность, необходимо, чтобы в его характере присутствовали паранойяльные или эпилептоидные нотки – в зависимости от условий профессиональной среды.

Если планируется рост до финансового директора, то в структуре характера сотрудника должен преобладать паранойяльный тип – эти люди способны добиваться цели, руководствуясь основной идеей. Они не отвлекаются на «мелочи» и способны строить эффективные стратегии. А вот если сотрудник имеет шанс стать главным бухгалтером, то эпилептоидный тип характера будет более продуктивным – такие специалисты являются более внимательными, дотошными, точными и соблюдающими множество инструкций.

«Чистых» представителей того или иного психотипа не существует, есть наиболее распространенные сочетания характерологических типов.

Зная эти вариации, проще простраивать не только  требования к вакансии, но и к ее описанию, ведь формулировки про сходные функциональные действия каждым человеком будут восприниматься по-разному, с учетом личностных особенностей. Если для представителей истероидного типа характера будут важны регалии, возможность общего признания, то для человека эмотивного типа будет важна общественная значимость и польза.

Таким образом, участие в одной и той же, например, благотворительной деятельности должно быть описано по-разному в зависимости от роли будущего сотрудника.

Профайлинг как техника также помогает определять круг посильных задач для сотрудника. Описанные психотипы характеризуются не только поведением, но и различными параметрами концентрации, степени вовлечения в задачи, ответственности и т.д. К примеру, для специалиста HR-департамента, который должен заниматься организацией корпоративных мероприятий, не стоит выбирать сотрудника с эпилептоидной культурой. Это сотрудники, не ориентированные на привнесение в жизнь коллектива праздника и суть данных мероприятий им чаще всего не близка (если не говорить о каком-либо виде экстремального спорта).

Профайлинг в HR: принципы и эффективность метода, Филипп Штурмин, B2B Airwaves CG, Профайлинг, Эффективность метода профайлинга, техника визуального распознавания психотип, кадровый профайлинг, кто такой профайлер,подбор персонала, собеседование, интервью, определить пригодность специалиста по его внешнему виду

А вот, например, для гипертимного типа характера свойственны такие качества, как бодрость и красноречие, они легко поддерживают разговор на любую тему, являются инициаторами коммуникаций, быстро схватывают суть. Сотрудник гипертимного типа может с легкостью организовать корпоративное событие. Если же это мероприятие носит статусный характер, то стоит совместить труд сотрудника гипертимной организации личности с помпезностью истероидного характера.

Смотрите также: Наживка на соискателя. SANOFI Ч.2

Вариаций характера великое множество. В том числе характер зависит от темперамента, определяемого скоростью реакции нервной системы на уровне индивидуального строения мозга (классические холерики, сангвиники, меланхолики и флегматики). При этом ключевые (базовые) типологии характера определяют внешний вид, манеру общения и круг посильных задач человека. Имея соответствующие знания, HR-специалисты могут существенно повысить эффективность своего труда, создавая и укрепляя команды необходимыми звеньями и ключевыми игроками.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 02 октября 2020

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2021. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
-->