Работа на больничном — быть или не быть?

Начнем с того, что больничный лист – подтверждение того, что работник освобожден от работы, не способен трудиться и обязан соблюдать предписанный врачом режим лечения (с учетом ст.4.3 Закона № 255-ФЗ, п. 9 Порядка формирования больничных листков, утвержденного Приказом Минздрава России от 23.11.2021 № 1089н). И закон не предусматривает возможности вызвать сотрудника, поэтому просить его трудиться на больничном мы не рекомендуем.

Больничный еще и дает право на пособие, как компенсацию за утраченный заработок. Однако наличие сведений о больничном на обязывает в любом случае начислять пособие. И судебная практика часто делает такой вывод: больничный освобождает от труда, но не препятствует осуществлению трудовой функций. Простой пример из практики: Определение 2-го КСОЮ от 24.01.2023 № 88-2364/2023. То есть сотрудник работать не должен, но может.

Другими словами, человек имеет право работать во время болезни, если позволяет состояние. Оснований не допускать его к труду нет, хотя бы потому что в ст. 76 ТК РФ в списке причин для отстранения нет такого основания как временная нетрудоспособность по болезни. Только если отстранение от конкретного вида работы указано в самом медицинском заключении от врача. Более того, соблюдение больничного режима тоже не является обязанностью. ТК РФ не фиксирует контроль работодателя за соблюдением режима. Но компания должна учитывать отработанное время, с учетом ст. 91 ТК РФ, и платить зарплату за отработанное время.

Если работник привлекается к труду в период болезни, и он согласен на это, прежде всего, надо запросить у него заявление о том, что он сам просит допустить его к работе. Это позволит оценить все обстоятельства выхода на работу, осознанность и добровольность решения. При этом сотрудник берет на себя ответственность за свое здоровье и возможность выполнять трудовые обязанности. Кроме того, его выход не должен нести угрозы здоровья другим работникам. На основании такого заявления можно допустить к работе: удаленно или в офисе. Соответственно, дни работы отражаются в табеле учета как стандартная явка: оплачивать эти дни надо в общем порядке. А выплата пособия, если он трудился, даже удаленно, противоречит законодательству.

Чтобы избежать «двойных выплат», а потом споров и штрафов от Единого социального фонда (ЕСФ), ФНС и других ведомств – лучше не направлять в ЕСФ сведения для выплаты пособия или сообщить о том, что больничный оплате не подлежит, т.к. сотрудник работал. Хотя в практике есть и другой вариант: официально сотрудник на больничном, но удаленно работает, выполняя задачи, а компания доплачивает ему больничный до оклада (если больничный меньше зарплаты). Формально такой вариант не противоречит закону, а больше зависит от политики и системы выплат в компании. Но если с работником что-то случится (производственная травма, несчастный случай) и он пожалуется или начнется проверка, может «всплыть», что он трудился по поручению компании, и тогда появятся внезапные риски (выплаты, взносы, штрафы за нарушение ТК РФ – привлечение к труду на больничном и др).

Если же все в порядке, для сотрудника должен действовать тот режим работы, который указан в трудовом договоре: оплачивать необходимо полный день, а не конкретные часы. Кстати, в одном из кейсов суд решил, что хотя сотруднику давались разовые поручения и посчитать фактическое время на их выполнение нельзя, оплате в полном объеме подлежат все дни, когда он привлекался к работе. Сам факт работы на больничном не дает права оплачивать труд лишь частично.

Вместе с тем, компания имеет право установить режим неполного дня/недели, в соответствии со ст. 93 ТК РФ. в том числе и на период больничного. Но чтобы иметь такую возможность, сначала режим неполного времени надо установить в трудовом договоре. Не постфактум после заболевания, а до введения такого режима. Для этого придется пересмотреть продолжительность рабочей недели: при это конкретный режим рабочих и выходных дней, продолжительность дня, начало и окончание работы вы также можете прописать в соглашении к договору или в целом в ПВТР, чтобы применять ко всем штатным сотрудникам, а не к конкретному работнику.