Рекрутинг: что такое «дискриминация первого кандидата»

Дискриминация в сфере рекрутинга до сих пор может встречаться в разных формах: гендерный фактор, национальная или расовая принадлежность, происхождение, социальное положение (имущественное или семейное), возраст, место жительства, отношение к религии и многое другое. Несмотря на то, что в Трудовом кодексе РФ есть статья «Запрещение дискриминации в сфере труда», в которой подробно прописаны возможные правонарушения, проблема тем не менее стоит достаточно остро не только в нашей стране, но и на Западе. О том, что означает дискриминация первого кандидата в рекрутинге и как с ней  бороться, рассказывает HR-директор Корпорации «Синергия» Дмитрий Плеханов .

Так называемая дискриминации первого кандидата, как правило, не имеет отношения ни к одному из перечисленных выше признаков и проявляется неосознанно.

Читайте также:

Действительно, к первым кандидатам может прослеживаться некоторая предвзятость. Рекрутерам, как правило, хочется «посмотреть ещё», сделать выводы .

Негласные двойные стандарты в отношении первых кандидатов действуют во всех странах мира. Очень редко такой претендент получает оффер прямо во время прохождения собеседования (у последующих кандидатов вероятность получить предложение от работодателя в среднем на 5–20% выше).

При выборе кандидата рекрутер оценивает целый спектр качеств:

• профессионализм,
• уровень мотивации,
• личностные качества,
• ценности и интересы.

Рекрутеры, которые не владеют достаточным уровнем профессиональных компетенций или soft skills, могут «присматриваться» к кандидатам достаточно долго, выделять те или иные личностные качества в процессе подбора. Они не принимают во внимание тот факт, что возможность увидеть кандидата с лучшей стороны вытекает из правильно подобранных вопросов на интервью .

Я уверен, что проблема напрямую вытекает из психологических особенностей рекрутеров.

Как правило, у HR-менеджера за период работы формируются собственные внутренние установки насчёт того, какими должны быть потенциальные сотрудники, претендующие на те или иные должности. Из-за подобных внутренних установок первые кандидаты « откладываются в долгий ящик » , особенно если речь идёт о должности, относящейся к высшему топ-менеджменту. Если же у менеджера будет 20–30 потенциальных кандидатов, то каждый последующий будет производить своё уникальное впечатление .

Таким образом, речь пойдёт о дискриминации не только первого кандидата, но и первой пятёрки или даже десятка человек.

Допустим, на вакансию откликнулось всего пять человек. На первых двух рекрутер «тренировался», выстраивал ход беседы, подбирал нужные вопросы, осваивал специфику общения с соискателями в этой сфере. С остальными тремя он общался по уже выстроенной модели. В итоге с наибольшей вероятностью рекрутер отдаст предпочтение кандидату из последней тройки, но при этом оценивать он будет не их профессиональные навыки, а, скорее, собственный рост .

Или ещё более банальный пример: рекрутер не записывает ход беседы, надеется на собственную память. И, соответственно, его выбор падает на тех кандидатов, которых он больше запомнил.

Подобные ошибки совершают как молодые специалисты, так и более опытные, поскольку психологические особенности человека, к сожалению, формируются обособленно от профессиональных навыков. И тут может помочь только серьёзная работа над собой и самоконтроль.

Настоящему бизнесу не важно, в какой последовательности к вам пришли кандидаты. На то, чтобы разобраться с потенциальными сотрудниками (если они обладают необходимыми компетенциями), достаточно несколько дней. А если затянуть этот процесс, то вы только потеряете время и упустите действительно хороших претендентов.

Разумеется, любого рода дискриминации, осознанной или неосознанной, нужно избегать и стараться оценивать кандидатов максимально объективно (для этого существуют такие программы, как слепой подбор). Как показывают многочисленные исследования, все виды дискриминации вредят как профессиональному росту компании, так и её микроклимату . К примеру, согласно статистике Business Insider, менее 54% сотрудников топ-50 компаний США — мужчины (что говорит о практически равном соотношении обоих полов).

Организации, в которых всё ещё возможна дискриминация первого кандидата, скорее всего, не обладают современными инструментами управления персоналом, в них не развита корпоративная культура. И первое, что я мог бы им посоветовать, — это наращивать уровень профессиональных компетенций сотрудников, внедрять передовые решения, перестраивать систему ценностей .

Смотрите также: Современная CRM-система для рекрутинга

На мой взгляд, в настоящее время рекрутеры корпораций и крупных компаний научились с подобной формой справляться. Но вполне могу предположить, что всё ещё осталось множество организации, для которых эта проблема актуальна.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна