Рынок труда проголодался: 5 изменений

«Любимый вопрос HR-специалистов – почему вы выбрали нашу компанию? – становится все менее актуальным, потому ответ уже звучит следующим образом: это вы меня выбрали, а теперь докажите, что вы достойны, чтобы я у вас работал». Своими наблюдениями за рынком труда с порталом HR-tv.ru поделилась Алла Кочеткова , заместитель генерального директора ГК «Аскона» по персоналу.

Про ситуацию на рынке труда пишут много и активно, говоря о его нестабильности и изменениях, которые происходят  в условиях непростой экономической ситуации. Кризис на рынке труда повторяет кризисную ситуацию в экономике, с запозданием в год или два.

Читайте тажке: 3 угрозы компаниям на рынке труда и 7 способов их преодолеть

В целом с данными утверждениями можно согласиться, однако сегодня мы сталкиваемся с рядом любопытных тенденций. Они отчетливо видны HR-специалистам в регионах, где отсутствуют крупные вузы – поставщики молодых специалистов.

Здесь крупные компании сталкиваются с острейшим дефицитом профессиональных кадров, где главной проблемой становится не просто поиск специалиста, а его привлечение на свою территорию, в свой город, компанию. В результате рекрутеры становятся не только специалистами по адаптации, но и экспертами по социализации сотрудника и членов его семьи.

И в этом случае выбор уже не на стороне работодателя, а на стороне работника . И любимый вопрос HR-специалистов – почему вы выбрали нашу компанию? – становится все менее актуальным, потому как ответ чаще всего звучит следующим образом: это вы меня выбрали, а теперь докажите, что вы лучше остальных и достойны того, чтобы я у вас работал. Стоит отметить, что в последнее время эта тенденция прослеживается не только на топ-вакансиях, но и среди линейного персонала.  При большом разнообразии выбора и относительно схожих условиях труда даже небольшое несоответствие ожиданиям соискателя  становится причиной отказа от вакансии.

Лидерами в подобном поведении, конечно же, становятся специалисты «остродефицитных» профессий, спрос на которых значительно превышает их предложение.

Прежде всего, к ним можно отнести  IT-специалистов и маркетологов. В последнее время к данной категории я бы также добавила традиционно «избыточных» ранее, но уже очевидно «недостаточных» сегодня экономистов, финансистов и аналитиков . Кроме того, спрос сохранится на инженеров в разных сферах деятельности (поскольку довольно сложно найти специалистов, обладающих необходимыми знаниями и квалификацией) и квалифицированных рабочих, которых просто мало на рынке. В связи  с развитием внутреннего туризма возросла потребность в сотрудниках в сфере розничной торговли, гостеприимства (гостиницы и отели), общепита. В разряд остродефицитных и высокооплачиваемых попали медицинские работники, в первую очередь – узкопрофильные специалисты.  Кадровый «голод» довольно сильно ощущается в государственной медицине, но даже в частных медицинских центрах, предлагающих высокий уровень заработной платы, наблюдается недостаток специалистов.

Следующая тенденция, которая является «зеркальным» отражением указанного выше, – снижение требований к соискателям . Сейчас очень часто ищут просто «хорошего человека» с базовым уровнем компетенций, часто говорят о том, что нужны люди с «горящими» глазами, а уже всему, что нам нужно, мы научим сами. Важно понимать, что при выборе работника в приоритете должны быть не его навыки и профессиональные знания, а сам человек – его потенциал и желание учиться и развиваться. В конечном счете, рост востребованности в обучении со стороны бизнеса ведет к развитию собственных программ обучения, привлечению тренеров из обучающих компаний, увеличению интереса к образовательным программам. Многие компании строят многоступенчатые системные программы обучения, рассчитанные на несколько лет, усиливают институт наставничества.

Таким образом, складывается парадоксальная ситуация: при снижении требований к соискателю растут требования к работодателю . Так, например, на собеседованиях потенциальные кандидаты больше интересуются корпоративными программами обучения и развития, наличием доступа к электронным библиотекам, а также возможностью посещать тренинги и форумы.

Казалось бы, подобные усилия работодателей должны удерживать работников, повышать  их лояльность. Однако наблюдение за рынком труда говорит, скорее, об обратном: средний стаж специалистов на одном предприятии сокращается. Значительно возросла доля сотрудников, которые легко меняют место работы – компании вынуждены смириться  с  соискателями, которые меняют работу в течение года. При этом все чаще от работника звучит аргумент, что предприятие не предоставило ему условия для развития и профессионального роста.

Следует также отметить, что в последнее время специалисты стремятся менять не только место работы, но и профессиональную сферу. Все ищут себя, пробуют, находят или ошибаются. Многие осваивают смежные профессии, превращаясь в универсальных работников, увеличивая  тем самым свою ценность на рынке труда.

С моей точки зрения, для работодателей ситуация на рынке труда усложняется. Уже недостаточно найти «своего» работника: нужно вложиться в его обучение и развитие , постоянно предлагать новые «бонусы» для его удержания, не рассчитывая при этом на то, что «союз» работника и работодателя окажется долговечным.

Все эти факторы свидетельствуют о восстановлении рынка труда: в 2017 году будут расти как доходы, так и требования к работодателям. Безусловно, бум 2006-2007 годов уже не повторится: компании не будут значительно увеличивать уровень заработных плат. Однако традиция индексации на уровень инфляции может вернуться в большинство организаций в 2017-2018 гг.

Смотрите также: Глобальный рынок труда: тренды и вызовы

В свою очередь, HR-специалистов ожидает усиление конкуренции за высококвалифицированного, лояльного, готового к развитию работника. Помимо этого, продолжится непрекращающаяся работа по развитию всех HR-процессов и инструментов.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна