Улучшаем корпоративную культуру за семь шагов

Корпоративная культура – это понятие для каждой компании имеет свое значение. И определяется, в первую очередь, ценностями и принципами, которые заложены в основу деятельности в целом, уверена Евгения Шугаева , руководитель отдела развития оптовой компании Сигналэлектроникс, Новосибирск.

За 10 лет работы с персоналом я сталкивалась с разными инструментами выстраивания корпоративной культуры : от добровольно-принудительных до эмоционально-мотивирующих.

Читайте также: Как управлять корпоративной культурой в кризис: риски и возможности

Если говорить о наиболее эффективных и актуальных в настоящее время, то точно уже НЕ работают:

1. Принудительные меры. Когда всех сотрудников заставляют участвовать в «командообразующих мероприятиях» и  при этом делать вид, что они сами этого хотели. Когда никто из руководителей или организаторов не рассказывает, «зачем мы это делаем».
2. Меры наказания. Встречается такой интересный инструмент «если ты не со всеми, значит ты против всех». Или ещё –  «показательный разбор ошибок и поиск виноватого». Когда внимание команды фокусируется на ошибках, неудачах или мерах наказания, к сожалению, про корпоративный дух речь не идет.
3. Игнорирование успешного результата . Как-то раз я услышала такую фразу: «Лучшее подтверждение твоего успеха – твоя зарплата на карточке, что ещё тебе надо». Такой формализм не способствует высокому корпоративному духу, а вынуждает каждого быть самого за себя.

В современных условиях работают абсолютно противоположные принципы формирования корпоративной культуры. Напомню, что они должны нести в себе ценности и принципы компании.

Работая в компании Сигналэлектроникс сейчас, я точно могу сказать, КАКИЕ методы и инструменты работают. Оговорюсь, работают для тех компаний, которые:

• Создают экологичный бизнес,
• Применяют подход в управлении на основе человеколюбия,
• Системно выстраивают все процессы, включая и формирование корпоративной культуры,
• Четко знают цели и открыто рассказывают о них всем сотрудникам.

Вот теперь, с удовольствием поделюсь нашими инструментами:

1. Важным элементом в создании и поддержании корпоративной культуры являются сами сотрудники, а точнее их взаимодействие друг с другом . И тут речь не идёт о создании команды, действий по командообразованию…  это отдельная тема.

Формирование корпоративной культуры начинается на этапе вхождения нового сотрудника в коллектив –  адаптации. Это как в кулинарии: «Постепенно всыпьте муку в общую массу и перемешивайте аккуратно до однородной консистенции». Качественно проработанная система адаптации нового сотрудника в коллективе – это основа корпоративной культуры. Новичок сразу знакомится с правилами/принципами/основами и либо принимает их, либо нет.

Детальная процедура адаптации нового сотрудника в нашей компании касается как самого нового сотрудника, так и всего остального коллектива, и руководителя. Особенность программы в том, что так называемый «стресс от нового коллектива» постепенно сглаживается и для новичка, и для других сотрудников, которым тоже нужно подстроиться и принять в свою уже сложившуюся команду новичка.

1. Позитивное подтверждение . Это просто красная нить!

Мы отмечаем, замечаем и обязательно говорим о любых успехах, достижениях, победах нашей компании  и наших сотрудников. Вот представьте, менеджер по продажам несколько месяцев работал с клиентом, согласовывал договор, приложил немало усилий… И вот он, долгожданный результат! А ему «Ок, молодец, мог бы и быстрее» или вообще «А зачем хвалить, это твоя работа». Какое эмоциональное состояние будет у сотрудника? Будет ли он на подъеме и рваться в бой дальше?

Наш метод – это сбор и подтверждение успешных результатов. На общем собрании мы всем рассказываем хорошие новости, события, успехи и победы в играх, награждаем победителей. Именно такой подход заряжает на победы, а не боязнь сделать ошибки. При этом  мы не упускаем недочеты в работе: все ошибки или недоработки разбираются индивидуально, а похвала – публично.

1. Единое информационное пространство . Это касается всего: целей, задач, решений, результатов, планов.

Все сотрудники компании (все – это действительно все) должны знать цель компании, свою роль в достижении этой цели, ожидаемый от них результат. Должны знать общие текущие результаты, успехи коллег, планы отделов. Когда сотрудники знают и понимают реальную картину, они работают легко и с удовольствием.

В нашей компании одним из таких инструментов являются общие собрания. Собрание с целью прояснения целей и ценностей компании проводится с новыми сотрудниками. Еженедельное позитивное собрание – проводится для всех сотрудников, на нем руководители всех отделов рассказывают о результатах недели и планах на следующую.

1. Геймификация . Мы играем на работе и играем по всем правилам: есть цель, условия, соперники и призы. Игры позволяют не только работать с азартом, но и приходить на работу с удовольствием. Игра всегда связанна с задачами бизнеса, а также является инструментом дополнительной мотивации сотрудников .

1. Создание настроения . Наша основная деятельность – это переговоры (с клиентами, поставщиками, организациями). Мы заметил: если наши сотрудники в хорошем настроении звонят партнёрам, то результат успешнее! Партнёрам , безусловно, приятнее общаться с открытым и позитивным сотрудником.

Как мы создаем настроение? Тут полет фантазии безграничен:

• День начинаем с общей разминки в офисе,
• У нас есть тематические дни, когда мы наряжаемся или проходим мини-квесты,
• Допинг для счастья в виде конфеток или вкусняшек,
• Наши любимые вопросы «Как дела?» и «Кто молодец» – мы задаем друг другу несколько раз в день,
• Объявляем и гордимся промежуточными результатами игр или каким-то успехом.

1. Корпоративные мероприятия . Мы стараемся каждый раз провести их необычно и по-новому (веревочные тренинги уже точно не в топе).

Всегда в любом мероприятии мы сначала определяем цель! Что мы хотим в результате? Целью, конечно, не может быть «чтобы все сплотились». Это невозможно за 4-5 часов! Да и какой-то это неопределенный результат.

Затем узнаем мнение всего коллектива. Опрос – это простой и эффективный инструмент сбора ожиданий, чтобы попасть в цель. Сотрудник, у которого спрашивают: «А ты лично, чего хочешь?» – будет более открыт и с большим желанием примет участие во всех ваших мероприятиях.

1. Личная ответственность . В нашей компании четко определены функции каждой должности. Каждый сотрудник знает, что требуется от него и что требуется от его коллеги. Нормально и правильно говорить открыто, когда и если я не получаю от своего коллеги то, что нужно. Это минимизирует перекладывание ответственности, сливание задач или распространение негативной информации .

Ещё раз повторюсь, формирование корпоративной культуры – это системный процесс. Нет одной волшебной таблетки, которая сделает все и сразу. Не существует какого-то одного инструмента или мероприятия, после которого команда сразу сплотится.

Смотрите также: Ингосстрах делает ставку на молодых специалистов

В книге «5 пороков команды» Патрика Ленсиони описан очень интересная практика. Мы в компании проводили мероприятия по формату, описанному в этой книге. Рассказывать не буду, но рекомендую к прочтению.

Вместо заключения скажу: корпоративная культура начинается с самого себя, со своей собственной этики. Если я прихожу на работу, чтобы распускать сплетни, то ожидать, что в коллективе будет позитивная атмосфера, не стоит. А если я сам(а) хочу работать в приятной атмосфере и получать не только зарплату, но еще и удовольствие, и развитие на рабочем месте – я начинаю с себя.

Фото Pexels

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна