Добавлено: 14 февраля 2014
Просмотров: 928

Безжалостный менеджмент. Ч.2

Какие из способов Безжалостного менеджмента наиболее эффективны? Как реагирует персонал на подобные методы? Для любого ли персонала подходит безжалостное управление? Рассказывает управляющий партнер ассоциации независимых бизнес консультантов "БизКон" Сергей Савинов. 

 

 

 

Текстовая версия видеоматериала:

- А какие из этих способов наиболее эффективны?

- Безусловно, отчетность – хорошие действенные отчеты. Не те, которые нужно составлять по полдня, то есть два часа отработал и остальное рабочее время составляешь отчет. Нет, я не про это. Я про подведение итогов сегодняшнего рабочего дня, по которому можно судить именно в измеримом виде, что сделал конкретный сотрудник.

Следующий момент – это видеонаблюдение. Казалось бы, инструмент своеобразный. Тем не менее, использовать его довольно просто.  У меня были такие случаи, когда вместе с клиентом мы повесили муляж камеры, и продажи увеличились. То есть это, знаете, похоже на мистический способ увеличения продаж, когда по щелчку пальцев что-то увеличивается. Когда есть ощущение, что Большой брат тебя видит это немножко дисциплинирует сотрудников, они себе не позволяют некоторые вещи, которые позволяют в обычное время. Есть еще такие способы – у меня несколько клиентов проводят оперативки через видеонаблюдение. То есть они уезжают в разные страны, путешествуют. Я считаю, что собственник должен путешествовать, иначе, зачем ему бизнес. Но, тем не менее, они заходят в Интернет, всех собирают в одной комнате и пересчитывают буквально по камере, кто пришел – кто не пришел. Естественно, было бы неплохо, чтобы еще звук. Да это уже нужно для работы, потому что мы можем записать, например, как продает наш менеджер по продажам и уже с ним на основе этой записи отточить мастерство: посмотреть, что можно докрутить, чтобы его эффективность увеличилась. Это на самом деле тоже работает положительно. Поэтому вот такие вещи должны быть однозначно предусмотрены.

Следующий момент, который хорошо работает, - некая круговая порука. Это очень интересная штука. Кстати, Дональд Трамп это делает – он до сих пор приезжает в свои огромные высотки и проверяет, как работает его недвижимость, причем у него есть некоторые очень дорогие здания, туда приезжают шейхи, там должно быть всё на высочайшем уровне. Известный случай: он заходит в туалет, видит там лужу. Просит служащего убрать и проверяет через 15 минут – он очень требовательный; несмотря на его уровень, он все равно это делает. Он заходит через 15 минут, если эта лужа не убрана, он штрафует данного уборщика, потому что он не выполнил прямую задачу; в 2 раза больше он штрафует его руководителя, и так по цепочке до самых верхов. Это важно, если один не делает, несет ответственность вся команда. А руководитель в 2 раза больше, потому что на самом деле он недосмотрел. Получается, что когда, менеджер по продажам начинает что-то не выполнять халтурить, лениться, то все на него смотрят добрым взглядом и говорят: да, спасибо тебе, друг, ты сегодня нас выручил и в очередной раз лишил нас бонусов, премий и так далее. Поэтому вот это воздействие коллектива позволяет также убрать определенную такую леность и какую-то определенную необязательность. Наверное, это самые распространенные методы, которые можно быстро внедрить и ждать положительных результатов.

- Скажите, а какова реакция персонала на такие методы?

- В основной своей массе, конечно, не очень положительно реагируют. Я бы не сказал, что при установке видеонаблюдения кто-то радуется, все хлопают в ладоши и говорят: как здорово, теперь на нас будут смотреть откуда-то, конечно нет. В основной своей массе люди относятся очень скептично. Что мы можем в этом плане сделать? Если мы закручиваем гайки, мы должны это нивелировать тем, что мы даем какие-то дополнительные бонусы. То есть у нас, у сотрудников всегда должен быть выбор. Если он работает на самом деле, он может серьезно продвинуться в компании, может заработать хорошие деньги, у него будет много различных материальных и нематериальных бонусов. Да, я имею в виду здесь не только деньги: признание, доска почета, кресло победителя – все что угодно. Но стоит понимать, что, если в компанию пришел начальник и вот так тиранической рукой бьет по столу, начинает все закручивать, лишать всех бонусов, премий, везде выставлять видеонаблюдение, не доверять и так далее, общая атмосфера в коллективе будет достаточно гнетущая. Это не приведет к каким-то нормальным результатам.

Поэтому мы с вами должны действовать по двум направлениям – как и в плюс увеличивать, так и соответственно в минус. Тогда у персонала в голове появляется четкая система, понимание того, что будет с ним, если он хорошо работает. Желательно даже это прописать, когда человек может прочитать и понять, что конкретно он может получить это хорошо. Но при этом он должен понимать, что при невыполнении обязанностей, условий будут разбирательства, вплоть до увольнения.  

Знаете, здесь еще такой интересный момент, когда в компании ничего подобного не происходило и тут резко начинаются изменения. Естественно, следует ожидать саботаж, это будет железно, что сотрудники этому будут противиться. Но я рекомендую быть готовым к этому моменту, вплоть до того, что появятся некие революционеры, которые захотят поднять всю компанию, достать меч и срубить голову тому самому Змею Горынычу, который это все затеял. Стоит понимать, что проявятся те люди, которые не приносят результата для компании, а только поднимают революционные восстания.  Поэтому с ними, возможно, придется расстаться. Такая ситуация иногда бывает. С другой стороны, мы можем спокойно выступить перед командой и рассказать о том, что мы сделали для того, чтобы они могли получить какие-то дополнительные бонусы и что будет, если они не будут подчиняться новым правилам. Можно озвучить те цели, которые сейчас преследует компания и почему это все происходит. Взаимодействие, коммуникация с командой на самом деле сказывается положительно.

Со временем сотрудники привыкают, и по большому счету они на это не обращают внимание. Они в большей степени начинают концентрироваться на том, как получить больше бонусов, которые для них создали, потому что это выгодно: они зарабатывают, хорошо живет их семья, их уважают, их признают в компании и так далее. Мы с вами прекрасно понимаем, что работает не только материальная мотивация, а то, какая атмосфера в команде, какие отношения с руководством. И если это все простроено, то здесь безжалостный менеджмент по большому счету и не нужен. А тунеядцев, которые так или иначе пробираются в компанию, данная система позволяет убрать. Либо наказать, если они провинились, бывает, что такие сотрудники «волнообразные» – сначала он работает месяц, а потом месяц ничего не делает. Это часто видно у менеджеров по продажам: они очень активные по жизни люди и готовы сначала очень много работать, а потом в надежде на то, что сейчас все это выстрелит, расслабляются, и все это сходит на нет. И если здесь не будет определенных границ, они будут катиться вниз, и продажи, соответственно, тоже.

- А для всего ли персонала подходят такие методы? Как насчет творческих людей?

- Здесь нужно понимать, что, допустим, видеонаблюдение вполне подходит для всего персонала. В основной своей массе это для всех, т.е. есть ценности и определенные правила компании, которые должны выполняться. У нас в компании есть четкие установки, что мы ведем здоровый образ жизни, это наши внутренние решения. Мы стараемся, чтобы они выполнялись не только нами, но и нашими сотрудниками. И это подходит, неважно, на какую позицию человек приходит – он в любом случае должен участвовать в нашем движении. Если бизнес связан со складом, то порой мы встречаемся с воровством. Причем схемы я встречал совершенно разные, когда из разных отделов люди соединялись в группу, и был вывод либо средств, либо продуктов и так далее. В этом случае, безусловно, то же самое видеонаблюдение подходит для всех. Поэтому смотрим уже относительно каждого отдела, что можно использовать и что можно не использовать. Тогда это будет эффективно.

С творческими людьми нужна определенная коммуникация – творчество творчеством, но любой руководитель должен четко понимать, какой результат приносит сотрудник. Потому что иногда, к сожалению, под творчеством появляется какое-то ничегонеделание, праздное пребывание в компании, и это все под эгидой того, что я творю, я создаю, и сегодня я тоже мечтал о том, как будет выглядеть наш логотип компании. Это все не совсем правильно, но такие люди есть, поэтому желательно с ним найти возможность все-таки измерять результат его деятельности. Возможно ставить цели на неделю, и по итогам отмечать что сделать удалось, а что нет. Иначе может получиться серьезный разрыв: творческие люди где-то в одном мире, а руководство компании где-то в другом. Желательно все-таки это соединить.

Читать далее
Чтобы оставить комментарий, Вам необходимо зарегистрироваться или авторизоваться

Партнёры

Закрыть
  • Новые бизнес-мероприятия
    Новые видеоматериалы
    Главные материалы недели
  • Мужчина

    Женщина