Компетентностный подход себя не оправдал: за и против

Компетенции умерли. Да здравствуют компетенции! Почему компетентностный подход, о котором еще недавно говорили из каждого утюга, переживает кризис? Что не так – инструмент не так хорош, как думалось, или не дотянули "доктора", его использующие?

Ответить на эти вопросы порталу HR-tv.ru помогла ответить Надежда Шаумян , эксперт по подбору персонала.

- Надежда, что изменилось со времени всеобщего увлечения компетенциями до сегодняшнего момента?

- Компетенции себя не оправдали. Часто такое бывает: новый инструмент захватывает умы, и мы верим – вот оно! То самое, доселе неизвестное, но уж точно то, что будет работать на все 100%! Нет, это не так. Компетентностный подход – инструмент сложный, его внедрение и использование требует финансовых, временных и человеческих затрат. Да, он результативный, он открывает нам больше знаний о кандидатах и о сотрудниках, но порой полученная информация не несет в себе ценности, превышающей затраченных сил для ее получения.

Читайте также: Компетенции будущего: что развивать и с чем прощаться

- Почему говорят о кризисе в компетентностном подходе в рекрутинге?

- Казалось бы, идеальный HR-инструмент был найден, но ложкой дегтя оказался субъективный подход в оценке. Разработаны компетенции, описаны индикаторы, составлены вопросы, определены баллы, и тут возникает вопрос "А судьи кто?" По логике, те, кто непосредственно сотрудничает с оцениваемым, но их то тоже надо оценить. А их кто оценит? Замкнутый круг.

Ну, хорошо, закрыв глаза на субъективность, оценили сотрудников в штатном режиме, а тут кризис или другая нестандартная ситуация, и вдруг такой, казалось бы, изученный сотрудник проявляет себя совершенно по-другому (и если бы в лучшую сторону). Вот и еще один недостаток: невозможно предугадать проявление компетенции во всех ситуациях, и особенно в тех, когда хотелось бы быть уверенным в поведении сотрудника.

Несмотря на все вышесказанное, более объективного подхода HR-человечество еще не придумало.

- Кризис закончился или продолжается?

- Кризис только начался, как итог нас ждет максимальное упрощение понятий компетентностного подхода , сворачивание его обратно в HR, бизнес не примет этот инструмент.

Читайте также: 3 способа оценить компетенции сотрудника

- Почему многие специалисты считают внедрение компетентностного подхода чересчур сложным, а руководители чураются терминов в описаниях компетенций?

- И правильно считают, это действительно сложный инструмент, и руководители не обязаны экспертно в нем разбираться. Проблемное внедрение, и, как следствие, наступление кризиса – результат слепого следования Спенсерам , насаждение сложного там, где это не добавляет ценности.

- Как бы вы объяснили подобным руководителям, которые "переели" терминов, преимущество компетентностного подхода простыми словами?

- Советую коллегам ориентироваться на максимальное упрощение в компетентностном подходе: сокращать количество компетенций, объединять схожие, убирать сложную систему оценки , убирать вообще этот подход там, где это не нужно (например, среди рядового персонала, где от сотрудника требуется минимальный функционал).

Тогда и руководителям будет понятна ценность данного инструмента, и принятие его будет менее болезненным.

- Как советуете его вводить в организации?

- Только после честного общения с теми компаниями, где компетентностный подход внедрен более 2 лет, после четкого понимания того, что это не волшебная палочка, а лишь один из инструментов при оценке персонала. Ну и главное, максимально просто, избавившись от всех термитов и понятий, которые могут быть непонятны участникам процесса оценки в компании.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна