8 причин обучать

Развивать свой персонал или искать «звезд» на рынке: что эффективнее?

Вопрос «брать ли на работу уже опытных сотрудников или обучать своих?» всегда связан с попыткой сэкономить на создании корпоративного университета. Очевидно, что для топ-позиций больше подходит опытный человек, поэтому на нем обычно не экономят. Об экономии на подборе персонала речь заходит относительно позиций среднего уровня.

Алексей Слободянюк, бизнес-тренер и генеральный директор компании Astra Group знает точный ответ

Как сторонник корпоративного обучения сотрудников, считаю целесообразнее выращивать собственных «звезд», чем искать их на стороне. И на это есть восемь причин.

1. Стоимость. Если взять на работу готового специалиста, то компания сэкономит. Это миф. Не у всех есть внутренние силы для поиска высококвалифицированных специалистов, поэтому чаще всего это приходится делать силами внешних провайдеров, а это деньги. Если рядовой специалист стоит, скажем, 30 единиц, то за специалиста мы заплатим 60 единиц.

Во-вторых, для собеседования такого специалиста нужно привлекать руководителей. И не одного, потому что ответственность за принятие решения гораздо выше. По сути, вся компания работает на подбор персонала. В-третьих,«звезды» требуют особой мотивационные программы.

2. Время. Казалось бы, то, что мы возьмем уже подготовленного сотрудника сэкономит нам кучу времени. Это миф. Поиск рядового специалиста занимает один-два месяца, с хорошим рекрутером можно специалиста найти уже через две недели. Поиск обученного специалиста с хорошей компетенцией займет от трех до шести месяцев, то есть, у нас уже образуется разница в четыре месяца. За четыре месяца из рядового сотрудника можно сделать реальный спецназ, прогнав через систему разных семинаров, тренингов, деловых игр.

Как-то я разработал программу тренингов для начинающих специалистов по продажам по заказу одной ИТ-компании, которая проводила эксперимент – взяла шесть молодых ребят выпускников вузов с нулевым опытом работы в продажах. Справедливости ради отмечу, что это были очень сильные ученики, которые дали фору опытным продавцам, работающим не первый десяток, внимание, десяток лет в продажах. К этой истории мы еще вернемся.

3. Обучения не избежать. Смотрите, взяли мы «звездного» специалиста, но он не знает как устроена наша компания. Любому новому сотруднику необходимо передавать знания о продуктах и услугах компании. Как правило, это обучение проводится усилиями коллег или руководителя, отвлекая от важных дел. Предпочтительнее эту функцию передать корпоративному университету. 

4. Ширма из сертификатов. В 2003 г. я работал директором по продажам логистической компании, на каком-то этапе нам нужны были дополнительные силы. Мы привлекли hr-специалистов, они привели несколько кандидатов на вакансию менеджер по продажам. Смотрим на резюме человека: красавец, куча всяких сертификатов, разных дипломов, и там учился, и здесь учился, и вот это проходил, и эту тему знает, и, казалось бы, все замечательно. На интервью я прошу рассказать о своем опыте продаж. По ходу разговора понимаю, что этот опыт никакого отношения к нашей деятельности не имеет. Ну ладно, может быть, есть навыки, которые нам нужны, а они спят в человеке. Я говорю: «Продай-ка мне что-нибудь. Ручку, например». У кандидата удивление на лице. Столько тренингов по продажам, а человек мне продать ничего не может. Хотя бы попытка, хотя бы демонстрация того, что он умеет это делать. Человек закрывается ширмой из сертификатов, дипломов, а знания не перешли в навык, при этом он хочет немалых денег. 

5. Корона на голове. Рано или поздно некоторым персонажам начинает срывать «башню», назовем вещи своими именами. Однажды мне нужен был руководитель в департамент по логистике. Пришел, вроде, сильный парень с хорошим образованием. В отличие от предыдущего случая, человек реально показал, что он умеет руководить, продавать, знает логистику. Но вот ухмылка превосходства на лице меня очень сильно смутила и я, поддавшись интуитивному чувству, все-таки не взял его на работу. У таких «звезд» возникают сложности с мотивацией, они требуют к себе повышенного внимания, окладов. На любую попытку объяснить ему, что нужно сделать что-то сверхурочное мы натыкаемся на формальное соблюдение обязанностей. Что называется, с 10:00 до 18:00. Клиенты разрывают нам телефонные трубки, а он: «Извините, у меня обед, по кодексу я имею право». Формально он прав, но бизнес есть бизнес. 

6. Чужой среди своих. Когда берем готовую «звезду», есть риск, что человек не сможет влиться в коллектив. Опытные сотрудники могут быть заточены под другие принципы и стандарты работы, особенно если они работали в больших корпорациях, где сильные корпоративные университеты и очень мощное, скажем так, зомбирование. Возможно, человек и хочет использовать другие подходы, но у него не выйдет. Представьте себе, что кто-то ездил на автомобиле с коробкой автомат, а тут его взяли и пересадили на механическую коробку. 

Однажды мы взяли продавца, очень активного парня. В своей работе он использовал агрессивную модель продавливания. Мы несколько раз объясняли, что так делать не надо, что наши клиенты привыкли к другому подходу. Он выслушивал нашу критику, но ничего не мог с собой поделать, все время у него включалась модель жесткого продавца. Постепенно вокруг него начала образовываться «выжженная земля». Клиенты начали отваливаться целыми коллективами.

7. Прелесть стерильности. Если вы учились в музыкальной школе, может быть, вы сталкивались с ситуацией, когда учитель по фортепиано, узнав, что вы раньше занимались у другого преподавателя, может отказаться от вас. Если пальцы поставлены неправильно, придется переучивать, что гораздо сложнее. В этом смысле обучение «стерильных» специалистов, как я их называю, то есть, обучение людей, которые не зашорены каким-то опытом, идет гораздо быстрее.

На одном из тренингов для выпускников без опыта, о котором я уже говорил выше, мы попросили у компании «холодную» базу клиентов для тренировки. Первые два были разогревочными, ребятам жестко отказали, а третий принес клиента. Следующий звонок - и еще одна продажа, конечно, это вселило уверенность в наших ребят, они почувствовали пользу от обучения и развитие компетенции пошло очень быстро.

8. Растворитель звезд. За много лет работы накопилось большое количество клиентов и я наблюдаю как один человек переходит из одной компании в другую. Один заказчик очень интенсивно тренирует свой персонал своими и внешними усилиями. Конечно, таких работников с распростертыми объятиями ждут компании-конкуренты. Однажды один сотрудник, назовем его Николай, ушел из своей родной компании, которая в него очень много вложила, в компанию конкурентов, где обучение тоже есть, но оно не такое сильное. Руководитель департамента, куда попал Николай, хотел изменить ситуацию в департаменте, он хотел это сделать через приглашенную «звезду», показать как надо работать. Через некоторое время я заметил, что «звезда» наша «тухнет» в корпоративном болоте. Что случилось? Уровень подготовки Николая был 10 из 10, уровень коллектива, куда он попал был на семерочку. Не стоит думать, что весь коллектив из сорока человек поднимется на десятку из-за одного человека. Скорее всего, они его спустят к семерке. Через год я увидел у Николая потухшие глаза, он очень сильно растерял в своей компетенции, потому что общая ситуация не располагала к развитию.

Конечно, концепция развития собственного персонала не исключает приглашение в команду высокопрофессиональных специалистов. Все зависит от каждой конкретной ситуации и бизнеса. Но все же мой совет – прежде чем искать звезду на чужом небосклоне, приглядитесь к своим специалистам, возможно, вы проглядели звезду на своем собственном.

Автор: Алексей Слободянюк, бизнес-тренер и генеральный директор компании Astra Group 

Добавлено 28 июля 2015

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2020. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x
-->