Публикации/Авторское мнение/Лукавые цифры: как собственнику верно прочесть HR-отчет/

Лукавые цифры: как собственнику верно прочесть HR-отчет

Сергей Касторнов


директор по персоналу

Бизнесмены уделяют все больше внимания HR-показателям компании: самые умные уже ставят их по степени значимости чуть ли ни сразу за выручкой и прибылью. Но как тут не ошибиться в анализе самого важного ресурса – трудового? Как распознать лукавство представленных цифр и вычислить их истинное значение, да и вообще – что анализировать в самую первую очередь – порталу HR-tv.ru рассказал Сергей Касторнов, директор по персоналу АО "ФПГ ЭНЕРГОКОНТРАКТ".

чашка, компьютер, ноутбук, ручка, стикеры, стол, работа, отчеты эйчар, Сергей Касторнов, ЭНЕРГОКОНТРАКТ, эйчар отчеты, цифры эйчар, отчеты HR, HR отчеты, цифры HR, Производительность труда, Соотношение основного и вспомогательного персонала, Затраты на персонал, Абсентеизм, Соотношение постоянных/переменных затрат на оплату труда, Текучесть персонала  

Как показывает практика, аналитикой по теме персонала пользуется ограниченное число управленцев. В основном данные запрашиваются, чтобы принять решения по бюджету, сделать изменения в организационной структуре компании или принять решения по отдельным управленческим позициям.

Но для принятия решений стратегических или связанных с развитием компании, а также для отслеживания эффективности реализации уже принятых решений, данные от HR или не запрашиваются вовсе, или не считаются значимыми.

Читайте также: В среднем по больнице?! Самые важные цифры HR-а

Собственники хотят получить ответ на простой вопрос: как принятая политика в сфере персонала улучшает или ухудшает показатели работы компании. А HR ждет четкого перечня показателей, но владельцам или генеральным директорам часто некогда уточнить, какие именно данные необходимо выявить и проанализировать.

Предлагаю разобрать показатели, которые, с моей точки зрения, наиболее важны. Приведенный список является базовым, при пользовании им необходимо в любом случае руководствоваться целями и задачами.

Руководство любой компании хочет знать: сколько людей работает в компании, какова их производительность, каковы финансовые затраты, насколько правильно и результативно тратятся финансовые ресурсы на данное направление. Но для принятия решений гораздо важнее смотреть на относительную эффективность работы. В любой отчетности должно быть сравнение относительно руководителя, а желательно, и относительно других сотрудников, такой внешний бенчмаркинг. Выработка на сотрудника на текущий момент – показатель, который сам по себе ни о чем не говорит.

Чтобы он заговорил, необходимо сравнение, например, во времени, какое значение было полгода тому назад, год тому назад, отлично, если у нас будет представление о значениях этого показателя среди конкурентов или в целом по отрасли,  чем больше информации будет доступно, тем проще принимать решения и делать правильные выводы.

Второе важное вводное – в отчетность должны входить показатели, которые отражают качество реализации кадровой политики. Например, мы приняли решение на управленческие позиции брать внутренних кандидатов и растить их для этого.

Давайте попробуем с учетом этой вводной дать ТОП-7 показателей HR-отчетности:

- Производительность труда, выручка на одного сотрудника

Отношение выручки компании (или объема производства в натуральных единицах) к численности персонала. Это основной показатель, ведь одна из главных задач (если не самая главная) любого руководителя – повышать производительность труда.

Для лучшей информированности необходимо смотреть на общую производительность труда, производительность труда основного персонала, производительность труда вспомогательного персонала. В этом случае можно отследить причины роста или падения производительности, а также проще принимать решения в области HR.

- Соотношение основного и вспомогательного персонала

Основной персонал – задействованный в основной деятельности компании: продажи, производство, услуги. Сравните, сколько работников задействовано в главном производственном процессе у вас в компании и сколько - у конкурентов.

Это самый быстрый способ, однако эффективен он лишь в том случае, когда у вас есть точные данные о конкурирующих компаниях. Помимо прочего, сравнение позволяет понять, каково положение компании с точки зрения численности персонала и эффективности производства.

- Затраты на персонал

а. Фонд оплаты труда

б. Подбор

с. Обучение

д. Социальный пакет

е. Корпоративные мероприятия

Один из самых важных и интересных показателей для наблюдения. Статьи, связанные с оплатой труда, занимают первое место в структуре расходных статей практически любой компании, вследствие этого основной процент в общих затратах на персонал занимает фонд оплаты труда (ФОТ).

Доля ФОТ может достигать 99%. Но насколько этого правильно? Все идет от кадровой политики, реализуемой в компании – если мы заявляем, что развиваем внутренний кадровый резерв, строим в компании карьерное продвижение и назначаем на руководящие позиции внутренних кандидатов, то эти действия должны согласовываться со структурой бюджета, иначе в последствии мы будем обсуждать на форумах и конференциях, почему не работает кадровый резерв и как избежать ошибок в ротации персонала.

Помимо этого, важно анализировать, какой процент от выручки занимают затраты на персонал. Какого-то рецепта тут быть не может. Все зависит от принятой кадровой стратегии и модели ведения бизнеса. Если нет ответа на вопрос – правильно ли у вас все с затратами или есть точки роста, посмотрите на бенчмаркинг компаний из своей отрасли, как правило, это самый быстрый и верный способ для получения первоначальной информации.

- Абсентеизм, отсутствие на работе по любым причинам

На первый взгляд, не важный показатель, чтобы включать его в ТОП и уделять ему тем самым свое время. Каждому руководителю важно знать, насколько его сотрудники вовлечены в работу - тема вовлеченности не нова, но инициатива и горящие глаза людей всегда ведут к тому результату, который невозможно достичь из-под палки.

Показатель абсентеизма косвенно позволяет судить о вовлеченности: вовлеченные сотрудники имеют наименьший показатель абсентеизма и опозданий, а подразделения, где он минимален, лучше всего работают. При принятии управленческих решений, посмотрите на этот показатель.

- Соотношение постоянных/переменных затрат на оплату труда

Необходимо смотреть, как данное соотношение коррелирует с выручкой компании и насколько влияет на результат работы. В целом позволяет оценить эффективность окладно – премиальной или сдельной формы оплаты труда в организации.

Соотношение окладной и переменной части зависит, конечно, от подразделения и этапа развития компании. Если компания находится на этапе захвата рынка, быстрого роста, то доля переменной составляющей может достигать 60% в общей структуре выплат.

Если компания находится на этапе планового функционирования, консолидации рынка, где важно четкое и слаженное исполнение выстроенных функций и бизнес-процессов, то доля переменной составляющей должна снижаться. Руководителю тут важно понимать, насколько существующая система оплаты труда релевантна этапу развитию компании и текущим задачам.

- % управленческих вакансий, заполненных внутренними кандидатами

Показатель, который отражает эффективность реализации принятой кадровой политики. Главное – это сам факт присутствия данного показателя в отчетности. Это не значит, что он один, но с него все начинается.

очки, стол, отчеты эйчар, Сергей Касторнов, ЭНЕРГОКОНТРАКТ, эйчар отчеты, цифры эйчар, отчеты HR, HR отчеты, цифры HR, Производительность труда, Соотношение основного и вспомогательного персонала, Затраты на персонал, Абсентеизм, Соотношение постоянных/переменных затрат на оплату труда, Текучесть персонала

- Текучесть персонала

Для меня это характеристика качества менеджмента в компании. Причины увольнений могут быть разными – от плохой организации бизнес-процессов, низкой оплаты труда до плохих условий работы, но, в любом случае, источник – низкий уровень менеджмента. Текучесть персонала должна снижаться.

Читайте также: 4 причины ежедневной головной боли HR-а

Распространенная манипуляция – растворить проблемы в общем показателе текучести, но общий показатель – ни о чем не говорит, он бесполезен. Текучесть персонала должна быть представлена в разрезе различных категорий персонала, отделов и направлений деятельности.

Постоянно ориентируйте менеджеров на проблемы линейного персонала, работайте с интересами данной категории сотрудников. И если показатель текучести снижается, это свидетельствует о прогрессе в работе вашего менеджерского звена.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 28 июля 2017


Задать вопрос автору

Комментарии (0)

Чтобы оставить комментарий, Вам необходимо зарегистрироваться или авторизоваться

Партнёры

© 2012—2017 Информационно-аналитический портал HR-tv.ru. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
Закрыть
  • Новые бизнес-мероприятия
    Новые видеоматериалы
    Главные материалы недели
  • Мужчина

    Женщина

Принять участие