Публикации/Авторское мнение/5 сфер, где эйчар - сапожник без сапог/

5 сфер, где эйчар - сапожник без сапог

Альберт Мицевич


руководитель отдела по работе с персоналом

Почему эйчар оказывается «сапожником без сапог», в каких сферах это проявляется ярче всего и значительно затрудняет жизнь и работу и самого специалиста, и компании в целом, Альберт Мицевич, руководитель отдела по работе с персоналом МФК «Честное слово».

 5 сфер, где эйчар - сапожник без сапог, Альберт Мицевич, МФК «Честное слово», Материальное стимулирование, срок закрытия вакансий, отсутствие бонусирования, бонусы, премии, коммуникации, профессионализм, Саморазвитие, план собственного профессионального развития, профессиональное развитие, личная успешность, планирование времени

HR-менеджер – такой же сотрудник организации и участник рынка труда, как и остальные его коллеги. Поэтому проблемы с организацией работы, мотивацией своих подчиненных, самомотивацией и поиском работы у менеджера по персоналу абсолютно аналогичны трудностям остальных, несмотря на то, что в этих вопросах он разбирается лучше других.

Читайте также: HR – сапожник без сапог?

На результаты деятельности HR-менеджера точно так же влияют внешние факторы (окружающая бизнес-среда, коллеги по цеху, ситуация на рынке труда в данный момент) и внутренние (финансовая ситуация в компании, отношение к нему коллег и руководства).

5 «проблемных» сфер

Материальное стимулирование: в ряде организаций HR-специалист до сих пор зарабатывает только сумму оклада, что в корне неверно. Набор персонала – одна из важнейших функций в компании, которая прямо влияет на финансовый результат. Приемлемыми для HR являются схемы премирования:

- проектная: например, организация открывает офис в другом городе, и перед HR стоит задача в некоторый срок укомплектовать офис персоналом.

- постоянная: менеджер по подбору персонала работает согласно принятым KPI: средний срок закрытия вакансий, процент новых работников, которые успешно прошли испытательный срок, процент исполнения бюджета по ФОТ, отсутствие обоснованных претензий со стороны других подразделений компании к скорости и качеству подготовки документов.

Лично для меня неприемлемым будет отсутствие бонусирования HR-директора за успешный финансовый результат компании.

Поиск работы HR-ом: HR–менеджеры так же, как и представители других специальностей, периодически сталкиваются с необходимостью смены места работы. Нужно признать, что резюме моих коллег по цеху не всегда в полной мере отражают их рабочие успехи у предыдущих работодателей; даже хорошие специалисты не всегда могут четко сформулировать причинно-следственную связь того, как их деятельность повлияла на развитие компании.

На личных встречах HR-ы не всегда взвешенно оценивают свои неудачи и рассказывают об уроках, которые извлекли. Иногда я наблюдаю обратную картину: менеджер по персоналу преувеличивает свой опыт, указывает достижения, которых в действительности не совершил, приукрашивает свой вклад в общее дело. Умение себя «продать и презентовать» - важный навык при поиске работы и в повседневной деятельности, но не стоит слишком сильно зацикливаться на том впечатлении, которое мы хотим произвести на рекрутера.

Саморазвитие: из-за специфики своей работы HR много времени тратит на развитие коллег, забывая о себе. Часто у менеджеров по персоналу просто отсутствует четкий план собственного профессионального развития, и это большое упущение. Хороший HR должен быть в курсе последних изменений в законодательстве, новых трендов и направлений в поиске и найме персонала, он должен иметь представление о перспективе своего профессионального роста.

Если HR не будет развиваться, то его работу будут воспринимать как глубоко сервисную функцию, которая никак не влияет на итоговый бизнес-результат, что может затормозить его личную успешность и развитие в организации. Печальным итогом может стать ухудшение позиций организации на рынке в целом.

Планирование своего времени: да, и такое бывает. В силу большой загрузки не всегда получается спланировать выполнение текущих задач.

Проблемы с коммуникациями: многие HR-ы грешат тем, что сидят на своем месте, общаясь с коллегами только по почте, телефону или в мессенджерах. Менеджер по персоналу не должен быть «кабинетным»: живое общение, коммуникации и понимание того, чем ежедневно «дышат» коллеги, очень важны в нашей профессии.

5 сфер, где эйчар - сапожник без сапог, Альберт Мицевич, МФК «Честное слово», Материальное стимулирование, срок закрытия вакансий, отсутствие бонусирования, бонусы, премии, коммуникации, профессионализм, Саморазвитие, план собственного профессионального развития, профессиональное развитие, личная успешность, планирование времени

В заключение

Многое в работе HR-ов зависит от внешних и внутренних факторов (ситуация на рынке, текущее положение компании, команда), поэтому однозначно я бы так не сказал. HR-это часто «первый» и «последний» представитель организации, которого видят соискатели и сотрудники, поэтому от степени его профессионализма и личностной зрелости зависит репутация компании на рынке труда.

Читайте также: Хочешь изменить жизнь – начни с этих трех вещей

Кроме того, именно от работы этого специалиста зависит, насколько эффективно в организации построена работа по управлению персоналом.

 Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

 

Добавлено 24 января 2018


Задать вопрос автору

Чтобы оставить комментарий, Вам необходимо зарегистрироваться или авторизоваться

Партнёры

Закрыть
  • Новые бизнес-мероприятия
    Новые видеоматериалы
    Главные материалы недели
  • Мужчина

    Женщина

Принять участие