Как быстро найти HR-директора

Что делать, если поставлена задача найти подходящего кандидата на позицию HRD, но при этом рынок уже изучен специалистами и рекрутерам подходящего человека найти не удалось. Ольга Нестерова , операционный директор рекрутинг-сервиса JungleJobs (входит в TalentTech), поделилась списком вопросов, которые  помогут составить правильный портрет кандидата.

Во-первых, необходимо четко определить, что именно нужно команде.

Поговорите с топ-менеджментом или нанимающим менеджером – изучите запрос бизнеса. Очень важно правильно сформировать портрет идеального специалиста именно для вашего клиента. По разным причинам клиент может не понимать, кто ему нужен – возможно, это новая позиция в компании либо бизнес проходит этап цифровой трансформации и ищет совершенно новые компетенции, с которыми раньше не приходилось работать.

Читайте также: Сто причин не влюбляться в HRD

Такие вопросы помогут:

1. Кто для компании идеальный кандидат, что критично в требованиях, а что готовы обсуждать?
2. Кому подчиняется и кем руководит такой сотрудник? Опишите структуру департамента/офиса, куда ищут человека.
3. Причины появления позиции? (Расширение штата, замена сотрудника, причины замены)
4. По каким критериям не прошли предыдущие кандидаты?
5. Какова срочность / приоритетность закрытия вакансии?
6. Есть ли уже стоп-лист? Список кандидатов, которых клиент уже просмотрел или провел собеседование.
7. Из какой индустрии/рынка нужен специалист?
8. Сколько этапов интервью планируется? Будет ли проверка на полиграфе и в службе безопасности?
9. Какой будет KPI у сотрудника?
10. Есть ли специфические требования — знания языков, профессиональная сертификация, специальное образование?

Во-вторых, нужно учитывать, что кандидат должен подходить команде по личностным качествам, соответствовать ее особенностям, требованиям руководителя .

Например, какого человека ищут на позицию:

• «локомотив», который будет двигать бизнес и открывать новые горизонты;
• надежного спокойного человека, который будет взвешенно решать проблемы;
• преданного исполнительного человека, который готов проработать на этом месте всю оставшуюся жизнь.

В такой компании, как наш заказчик – TalentTech, команда не заинтересована в долгих согласованиях, излишней бюрократии, важнее быстрая реакция на задачи и гибкость.

Составить портрет правильно можно, если учесть эти три параметра:

• Hard s kills, или каким работодатель хочет видеть опыт потенциального сотрудника. Рынок HR обширен и разнообразен – просто информация о том, что человек несколько лет был HRD, мало что даст. Это может означать совершенно разные вещи: от того, что соискатель отвечал за компанию с более чем 1000 сотрудников, до того, что он работал со штатом в 5 человек. Необходимо точно определить задачи и навыки специалиста. Что конкретно он должен сделать? Например, ему нужно сформировать отдел подбора или систему адаптации персонала, а может, наладить процесс оценки сотрудников.

В практике часто встречаются истории: клиент не до конца понимает, какая именно функциональность нужна от кандидата. Заказчик говорит, что ищет человека, который, например, должен будет выстроить систему адаптации в компании, однако она уже есть и работает. Или компания ищет лидера цифровой трансформации, но еще даже не подготовилась к внедрению инноваций, и человек с внушительным опытом окажется без дела. Правильное определение будущих зон ответственности позволяет убрать лишние требования и сузить параметры поиска.

Определение ключевых soft skills. Выяснить, каким должен быть кандидат, можно с помощью изучения команды клиента. Тут помогут краткие опросы вовлеченности: спрашивайте у сотрудников, какими качествами должен обладать их идеальный коллега, что важно коллективу, а что – неприемлемо в общении на работе. На этой основе можно разработать набор soft skills, который будет соответствовать общему профилю и корпоративной культуре организации.

• Анализ прошлого опыта. Информация о причинах отказа другим кандидатам может дать больше, чем список изначальных требований. Нанимающий менеджер должен четко дать понять рекрутеру, почему не подошел человек. Если заказчик честно и по пунктам объяснит причину отказа, рекрутер может учесть вводные и сделать корректировку параметров, что впоследствии поможет сфокусировать поиск. Например, часто бывает, что кандидат не подошел команде по «химии» – общим взглядам, формату общения и т.д. Но руководитель стесняется это признать и показаться непрофессиональным, а рекрутер по незнанию продолжает приглашать заведомо неподходящих по особенностям коммуникации людей.

На базе этих пунктов составляем четкий портрет HRD и передаем информацию рекрутеру.

Этапы и сроки подбора HRD: выстраиваем процесс правильно

Опубликуйте вакансию, обозначив четко параметры поиска — какой опыт должен быть у соискателя, какими навыками он должен обладать. Так, за неделю рекрутеры JungleJobs провели поиск, отфильтровали кандидатов, побывавших на собеседовании, и успели выйти на тех, кто еще не был знаком с компанией. По результатам поиска определили трех кандидатов, которые подходили по резюме и личностным характеристикам, – им предложили прийти на встречу с нанимающим менеджером.

За месяц рекрутеры JungleJobs прошли все шаги – от получения вакансии до принятия оффера. Сюда же вошли четыре этапа растянутых  во времени собеседований . Процесс также включал в себя стандартную проверку службы безопасности.

В течение месяца мы подготовили и согласовали оффер, а TalentTech провели внутри компании все процедуры, которые были нужны для принятия кандидата. Выход кандидата на работу пришелся на момент объявления всеобщей самоизоляции и тем не менее состоялся, несмотря на все сложности.

Найм руководителя за месяц – исключительный случай. Как правило, сроки поиска и найма человека в топ-менеджмент занимают от трех месяцев.

Во-первых, из-за того, что «топы» принимают решение взвешенно и неторопливо. И при переходе на новую работу им требуется больше времени, чтобы передать дела на старом месте. Во-вторых, у топ-специалистов больше этапов встреч – с директорами, инвесторами, график которых и без того крайне загружен. В-третьих, при найме на такую должность увеличен срок проверки службы безопасности – как правило, не менее двух недель.

Вот небольшой секрет успешного подбора: по стандартам профессии, передачу вакансии от рекрутера заказчику должно сопровождать письмо, в котором указываются дополнительные данные: причины ухода с предыдущих мест работы, личные характеристики, планы на ближайшее будущее. Зачастую кандидаты говорят, что им важны интересные проекты и высокая загруженность, но если уточнить у них, по каким критериям человек примет решение о работе, выяснится, что он отдаст предпочтение именно большей зарплате. Поэтому рекрутеру важно уметь задавать правильные «перекрестные» вопросы, подходить к одной и той же теме с разных сторон.

Успешный кейс определяется показателями воронки кандидатов, которая просчитывается на основе

1) числа резюме в начале поиска,

2) количества отобранных резюме для одного интервью,

3) числа кандидатов, с которыми пообщались, и тех, которых рекрутер готов показать клиенту,

4) количества резюме, которые заказчик готов смотреть

5) тех, кто в итоге вышел на работу.

Смотрите также: Развитие человеческого капитала в компании «НорНикель»

В нашем случае поиск кандидата был запущен в работу 20 февраля. Спустя неделю, 28 февраля, появились первые два кандидата, а 3 марта – третий. На 6 марта была назначена встреча с первым кандидатом, который сразу попал в точку. За месяц удалось провести еще четыре этапа встреч и проверку службой безопасности, и уже 6 апреля HRD приступил к работе.

Советы, которые мы перечислили, помогут рекрутерам более целенаправленно выстраивать процесс подбора, а также избежать затратного и неудобного повторного найма, ведь если вы сможете найти кандидата мечты, велика вероятность, что он останется с вами надолго и принесет пользу компании.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна