Как быстро найти HR-директора

Нестерова Ольга

Что делать, если поставлена задача найти подходящего кандидата на позицию HRD, но при этом рынок уже изучен специалистами и рекрутерам подходящего человека найти не удалось. Ольга Нестерова, операционный директор рекрутинг-сервиса JungleJobs (входит в TalentTech), поделилась списком вопросов, которые  помогут составить правильный портрет кандидата.

Как быстро найти HR-директора, Ольга Нестерова, TalentTech, JungleJobs, кандидат на позицию HRD, сформировать портрет идеального специалиста, опыт потенциального сотрудника, каким должен быть HRD, сроки подбора HRD, Этапы подбора HRD

Во-первых, необходимо четко определить, что именно нужно команде.

Поговорите с топ-менеджментом или нанимающим менеджером – изучите запрос бизнеса. Очень важно правильно сформировать портрет идеального специалиста именно для вашего клиента. По разным причинам клиент может не понимать, кто ему нужен – возможно, это новая позиция в компании либо бизнес проходит этап цифровой трансформации и ищет совершенно новые компетенции, с которыми раньше не приходилось работать.

Читайте также: Сто причин не влюбляться в HRD

Такие вопросы помогут:

  1. Кто для компании идеальный кандидат, что критично в требованиях, а что готовы обсуждать?
  2. Кому подчиняется и кем руководит такой сотрудник? Опишите структуру департамента/офиса, куда ищут человека.
  3. Причины появления позиции? (Расширение штата, замена сотрудника, причины замены)
  4. По каким критериям не прошли предыдущие кандидаты?
  5. Какова срочность / приоритетность закрытия вакансии?
  6. Есть ли уже стоп-лист? Список кандидатов, которых клиент уже просмотрел или провел собеседование.
  7. Из какой индустрии/рынка нужен специалист? 
  8. Сколько этапов интервью планируется? Будет ли проверка на полиграфе и в службе безопасности?
  9. Какой будет KPI у сотрудника?
  10. Есть ли специфические требования — знания языков, профессиональная сертификация, специальное образование?

Во-вторых, нужно учитывать, что кандидат должен подходить команде по личностным качествам, соответствовать ее особенностям, требованиям руководителя.

Например, какого человека ищут на позицию:

  • «локомотив», который будет двигать бизнес и открывать новые горизонты;
  • надежного спокойного человека, который будет взвешенно решать проблемы;
  • преданного исполнительного человека, который готов проработать на этом месте всю оставшуюся жизнь.

В такой компании, как наш заказчик – TalentTech, команда не заинтересована в долгих согласованиях, излишней бюрократии, важнее быстрая реакция на задачи и гибкость.

Составить портрет правильно можно, если учесть эти три параметра:

  • Hard skills, или каким работодатель хочет видеть опыт потенциального сотрудника. Рынок HR обширен и разнообразен – просто информация о том, что человек несколько лет был HRD, мало что даст. Это может означать совершенно разные вещи: от того, что соискатель отвечал за компанию с более чем 1000 сотрудников, до того, что он работал со штатом в 5 человек. Необходимо точно определить задачи и навыки специалиста. Что конкретно он должен сделать? Например, ему нужно сформировать отдел подбора или систему адаптации персонала, а может, наладить процесс оценки сотрудников. 

В практике часто встречаются истории: клиент не до конца понимает, какая именно функциональность нужна от кандидата. Заказчик говорит, что ищет человека, который, например, должен будет выстроить систему адаптации в компании, однако она уже есть и работает. Или компания ищет лидера цифровой трансформации, но еще даже не подготовилась к внедрению инноваций, и человек с внушительным опытом окажется без дела. Правильное определение будущих зон ответственности позволяет убрать лишние требования и сузить параметры поиска. 

Определение ключевых soft skills. Выяснить, каким должен быть кандидат, можно с помощью изучения команды клиента. Тут помогут краткие опросы вовлеченности: спрашивайте у сотрудников, какими качествами должен обладать их идеальный коллега, что важно коллективу, а что – неприемлемо в общении на работе. На этой основе можно разработать набор soft skills, который будет соответствовать общему профилю и корпоративной культуре организации.

  • Анализ прошлого опыта. Информация о причинах отказа другим кандидатам может дать больше, чем список изначальных требований. Нанимающий менеджер должен четко дать понять рекрутеру, почему не подошел человек. Если заказчик честно и по пунктам объяснит причину отказа, рекрутер может учесть вводные и сделать корректировку параметров, что впоследствии поможет сфокусировать поиск. Например, часто бывает, что кандидат не подошел команде по «химии» – общим взглядам, формату общения и т.д. Но руководитель стесняется это признать и показаться непрофессиональным, а рекрутер по незнанию продолжает приглашать заведомо неподходящих по особенностям коммуникации людей.

На базе этих пунктов составляем четкий портрет HRD и передаем информацию рекрутеру.

Этапы и сроки подбора HRD: выстраиваем процесс правильно

Опубликуйте вакансию, обозначив четко параметры поиска — какой опыт должен быть у соискателя, какими навыками он должен обладать. Так, за неделю рекрутеры JungleJobs провели поиск, отфильтровали кандидатов, побывавших на собеседовании, и успели выйти на тех, кто еще не был знаком с компанией. По результатам поиска определили трех кандидатов, которые подходили по резюме и личностным характеристикам, – им предложили прийти на встречу с нанимающим менеджером. 

За месяц рекрутеры JungleJobs прошли все шаги – от получения вакансии до принятия оффера. Сюда же вошли четыре этапа растянутых  во времени собеседований. Процесс также включал в себя стандартную проверку службы безопасности. 

В течение месяца мы подготовили и согласовали оффер, а TalentTech провели внутри компании все процедуры, которые были нужны для принятия кандидата. Выход кандидата на работу пришелся на момент объявления всеобщей самоизоляции и тем не менее состоялся, несмотря на все сложности.

Найм руководителя за месяц – исключительный случай. Как правило, сроки поиска и найма человека в топ-менеджмент занимают от трех месяцев.

Во-первых, из-за того, что «топы» принимают решение взвешенно и неторопливо. И при переходе на новую работу им требуется больше времени, чтобы передать дела на старом месте. Во-вторых, у топ-специалистов больше этапов встреч – с директорами, инвесторами, график которых и без того крайне загружен. В-третьих, при найме на такую должность увеличен срок проверки службы безопасности – как правило, не менее двух недель.

Вот небольшой секрет успешного подбора: по стандартам профессии, передачу вакансии от рекрутера заказчику должно сопровождать письмо, в котором указываются дополнительные данные: причины ухода с предыдущих мест работы, личные характеристики, планы на ближайшее будущее. Зачастую кандидаты говорят, что им важны интересные проекты и высокая загруженность, но если уточнить у них, по каким критериям человек примет решение о работе, выяснится, что он отдаст предпочтение именно большей зарплате. Поэтому рекрутеру важно уметь задавать правильные «перекрестные» вопросы, подходить к одной и той же теме с разных сторон.

Как быстро найти HR-директора, Ольга Нестерова, TalentTech, JungleJobs, кандидат на позицию HRD, сформировать портрет идеального специалиста, опыт потенциального сотрудника, каким должен быть HRD, сроки подбора HRD, Этапы подбора HRD

Успешный кейс определяется показателями воронки кандидатов, которая просчитывается на основе

1) числа резюме в начале поиска,

2) количества отобранных резюме для одного интервью,

3) числа кандидатов, с которыми пообщались, и тех, которых рекрутер готов показать клиенту,

4) количества резюме, которые заказчик готов смотреть

5) тех, кто в итоге вышел на работу.

Смотрите также: Развитие человеческого капитала в компании «НорНикель»

В нашем случае поиск кандидата был запущен в работу 20 февраля. Спустя неделю, 28 февраля, появились первые два кандидата, а 3 марта – третий. На 6 марта была назначена встреча с первым кандидатом, который сразу попал в точку. За месяц удалось провести еще четыре этапа встреч и проверку службой безопасности, и уже 6 апреля HRD приступил к работе.

Советы, которые мы перечислили, помогут рекрутерам более целенаправленно выстраивать процесс подбора, а также избежать затратного и неудобного повторного найма, ведь если вы сможете найти кандидата мечты, велика вероятность, что он останется с вами надолго и принесет пользу компании.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 28 октября 2020

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2020. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x
-->