Комплексная многоуровневая онлайн-программа развития персонала – кейс Бюро МФЦА

Программа AIFC Leadership Programme — это комплексная многоуровневая онлайн-программа развития персонала, направленная на раскрытие потенциала, улучшение взаимодействия, повышения эффективности работы сотрудников компании и реализацию стратегических целей организации. Проект был полностью реализован онлайн на собственной платформе обучения и развития.

Об успешном кейсе рассказывает Айнур Сапаргали, руководитель LeadershipCapitalLab, BCPD Ltd, Бюро МФЦА.

Программа AIFC Leadership Programme претендует на победу в бизнес-премии WOW!HR Kazakhstan в номинации Level Up

Читайте также:

Цели и задачи проекта

2020 год стал началом долгосрочного плана развитияорганизации до 2025 года. Основная цель создания проекта – это выход компании на новый уровень,что требует тщательной подготовки кадров. Второй причиной создания проекта является постоянно меняющиеся глобальные тенденции, и для сохранения конкурентоспособности очень важно успевать за ними. Именно поэтому было принято решение провести трансформационное обучение.

Программа покрывает несколько задач:

1) формирование кадрового резерва – выявление талантливых сотрудников на ранних этапах карьеры, ихобучение, развитие и продвижение;

2) удержание действующих ценных кадров путем нематериальных инструментов мотивации (программы обучения);

3) формирование системы управления талантами и преемственности кадров;

4) проведения оценки персонала;

5) эффективное развитие, обучение и подготовка персонала в соответствии с новыми стратегическими задачами компании, развитие компетенций и знаний для достижения установленных KPI и обеспечения соответствия новым цифровым реалиям;

6) улучшение горизонтального и вертикального уровней общения и взаимодействия сотрудников, развитие культуры общности путем внедрения единой многоуровневой программы и развитие менторства;

6) обеспечить занятость и эмоционально стабильное состояние персонала во время карантина с плавным внедрением в удаленную работу путем приобщения к онлайн инструментам работы.

Этапы создания проекта

Программа состояла из нескольких этапов, начальным этапом стало проведение оценки персонала, в результате которого сотрудникиполучили индивидуальный план развития. Осознание сильных сторон и определение зон роста очень важно при организации деятельности и развития сотрудников.

Инструмент оценки был очень тщательно отобран, адаптирован под три целевые аудитории. Стояла задача не просто оценить, а обсудить индивидуально с каждым участником его результаты. Индивидуальные сессии были проведены независимыми экспертами.

Акцент в программе обучения был на модульном проведении этапов обучения, и главными составляющими этих программ было внедрение лучших мировых практик, новых трендов в образовании и финансовой отрасли, повышению лидерских компетенций среди участников программы. Большая роль была определена качеству проведенных модулей.

Команда проекта

Программа была осуществлена Бюро непрерывного профессионального развития МФЦА в партнерстве с преподавателями и институтами, которые проводили обучение участникам программы.

В составе команды организаторов проекта было 2 человека. Руководитель проекта и супервайзер. Супервайзер координировал операционную деятельность и коммуникацию с сотрудниками, руководитель налаживал партнерство и проектировал программу, ориентируясь на стратегические и операционные задачи проекта.

Программа была осуществлена структурным подразделением Бюро МФЦА – LeadershipCapitalLab, но без операционнойподдержкиколлег– сотрудников юридического и финансовых юнитов – не было бы прекрасно отработанной схемы сотрудничества с партнерами.

Трудности реализации

Программа стартовала во время карантина, когда сотрудники только перешли на удаленную работу и многие не были готовы к новому формату обучения, взаимодействия и ведению работы. Для того, чтобы обеспечить плавный и безболезненный переход сотрудников, первый блоки обучения были направлены на цифровизацию процессов и внедрение культуры онлайн-обучения, работы, что способствовало быстрой адаптации сотрудников к новым реалиям.

Реакция персонала

Программа не шла в разрез с текущей деятельностью сотрудников, а наоборот была нацелена на достижение их КПД, поддержку и улучшение результатов. Каждый из работниковэто понимал.

Основная сложность была в том, что изначально программа предусматривала как онлайн, так и оффлайн мероприятия для обеспечения более комплексного и эффективного подхода в коммуникациях, однако из-за введения ограничительных мер и дистанционной работы пришлось оперативно адаптировать и менять некоторые подходы и инструменты реализации программы.

Как упоминалось ранее, Программа Лидерства была направлена на 3 аудитории – это руководство компании (topmanagement), средний менеджмент и молодые профессионалы. Программа оценки и обучения существенно отличались для каждого уровня, все сотрудники понимали стратегические цели сформированной для них программы.

Одна из самых интенсивных программ была осуществлена для уровня Leadership– помимо приобретения академических и теоретических навыков, участники с энтузиазмомвовлеклись в проектнуюработу, активно начали исследовать рынок и работать над прототипами своих продуктов(проектов).

СотрудникиуровняGovernor’sPoolпонимали, что им предстоит отбор в кадровый резерв и с долей соперничества вовлеклись в процесс отбора, профессионально и ответственно принимая участие на каждом этапе отбора.

Смотрите также:

Программа получила 100% положительные отзывы. Сотрудники отметили уникальность и своевременность программы, качество организации и конечно же качество полученных знаний.

Результаты проекта

Помимо освоения программы обучения и получения новых профессиональных навыков, результатом программы стало улучшение горизонтальных,вертикальныхи линейных коммуникаций, повышение мотивации и лояльности к компании, качественное понимание общих стратегических целей компании  и понимание того, что именно ожидает руководство от сотрудников.

Одним из важных результатов программы была разработка проектов, часть из которых будет внедрена. Также программа способствовала качественному и быстрому «диджитал» скачку в развитии компании: операционные результаты не только не ухудшились во время «локдауна» и дистанционной работы, но и превзошли ежегодные результаты.

Подключайтесь к онлайн трансляции Бизнес Премии #WOWHR_KZ, которая состоится 26 октября 2020 года и задайте вопросы представителям компании BCPD Ltd , разработавшим и внедрившим этот проект.

Фото: BCPD Ltd

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR Kazakhstan 2020 .

{@ tpl tpl="feedback-form.tpl"}