Офисная дедовщина: причины и способы борьбы

Наталья Сторожева

специалист по управленческому консалтингу

Некоторые руководители считают, что дедовщина работе полезна – новичка сразу погружают в работу, адаптируют, поручая ему самые скучные или неприятные задачи. Но с моей точки зрения, дедовщина – признак болезни коллективного организма, неблагополучия отношений.

возникновение дедовщины на рабочем месте, задачи управления персоналом организации, контроль в управлении персоналом, новые технологии управления персоналом, процесс управления персоналом, особенности управления персоналом, особенности управления персоналом предприятия

Когда в команде враждебность зашкаливает, есть масса поводов для напряженности и недовольства, рабочий процесс нестабилен. Происходят постоянные конфликты из-за распределения ресурсов, формируются предпосылки для иерархических конфликтов - и в трудовых коллективах, и в обществе в целом. Есть определенная корреляция: чем менее образованны и умны сотрудники компании, чем ниже их социальный статус и чем меньше внимания уделяется управленческому менеджменту, тем больше угрожает коллективу возникновение любой формы дискриминации.

Читайте также: Чему чаще всего сопротивляются сотрудники и как это сопротивление преодолеть

Причины возникновения дедовщины можно условно разделить на три группы:

1. Профессиональные – «старослужащие», более знающие и опытные, чувствуют свое превосходство над новичками и не хотят делиться накопленными знаниями и опытом, опасаясь конкуренции. Например, в производственных компаниях опытные сервисные инженеры отказываются обучать молодых, опасаясь, что потеряют место, подготовив себе смену.

2. Материальные – более опытные сотрудники первыми получают доступ к «кормушке» - интересным заказам, объектам, проектам, клиентам и, как следствие, больше зарабатывают. Типичный пример: риэлторские компании или отделы продаж дистрибуторских компаний, где старшие менеджеры, оберегая свой источник дохода, травят и выживают «молодых и ранних», не желая делиться клиентами, а значит и доходом, или прикладывать усилия для поиска новых клиентов, рынков, проектов.

3. Психологические – «деды» травят новичков ради получения сомнительного удовольствия, морального удовлетворения. К примеру, в транспортных и логистических компаниях среди водителей и сотрудников складов встречается такой тип групповой дискриминации. И сотрудники объясняют, что таким образом «поддерживают традицию», «соблюдают баланс в коллективе», действуют по принципу «нас учили, и мы поучим».

Дедовщина, как корпоративная болезнь, крайне опасна для бизнеса. Внутренние конфликты порождают текучку, дестабилизируют атмосферу в коллективе, подрывают имидж работодателя. Сотрудники не ищут новых клиентов, не учатся новому в профессии, не выполняют поставленные задачи в срок – все потому, что они заняты внутренними ссорами и конфликтами. Конечно, это мешает бизнесу.

Для того, чтобы оздоровить отношения в коллективе, придется согласовать действия руководителя компании, HR-ов и поработать с менеджерами среднего звена. Разработать общую стратегию взаимного уважения, доверия к коллегам, снизить градус агрессии в коллективе.

Руководителям потребуется лично продемонстрировать доброжелательное общение и отношение к сотрудникам, готовность выслушать их, помочь в решении проблем. Возможно, стоит составить регламент поведения в офисе.  И точно необходимо четко прописать функционал для каждой должности, чтобы на новичка не сваливали всю неприятную или рутинную работу.

Очень помогает создание понятного алгоритма: как распределяются задачи в офисе, кому отдаются определенные проекты, что сотруднику нужно сделать и каких показателей добиться, чтобы самые интересные и денежные из них попали именно к нему. Появлению дедовщины в подразделениях будет мешать периодическая ротация, обмен специалистами между отделами.

возникновение дедовщины на рабочем месте, задачи управления персоналом организации, контроль в управлении персоналом, новые технологии управления персоналом, процесс управления персоналом, особенности управления персоналом, особенности управления персоналом предприятия

Также надо создать понятные, простые инструкции, используя которые новый сотрудник самостоятельно поймет, как выполнять свою работу. Но система наставничества при этом тоже должна быть. И, чтобы «деды» не угнетали новичков, их должно быть выгодно обучать.

Смотрите также: Быстрее. Выше. Сильнее. HR-бренд как шанс стать лучшим

Помимо нематериальной мотивации (благодарности, похвалы, доски почета, признания в коллективе), «учителей» поощряют материально. Это может быть премия за успехи подчиненного, повышение зарплаты или карьерный рост, в зависимости от числа подготовленных и т.д.

Тогда «старейшины» начнут конкурировать между собой за право подготовки молодых специалистов и дедовщина угаснет сама собой – для нее просто не останется места и времени.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 12 сентября 2019

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!


Задать вопрос автору



Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2019. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x
-->