Основные принципы HR-аналитики

Что и как держать на контроле в HR, порталу HR-tv.ru рассказала Ольга Позднякова, директор по персоналу Департамента розничных продаж  ООО «ТД «Аскона».

Сотрудники – это не только основной ресурс любой компании, но одна из главных статей ее затрат. Несомненно, успех каждого предприятия  во многом зависит от того, насколько мы способны не только привлекать и удерживать лучшие таланты, но и  рационально использовать их. Именно поэтому эффективное управление персоналом в наши дни невозможно представить без регулярного анализа HR-данных. Самое важное - не просто собирать данные, но и уметь их использовать: выявлять тренды, делать прогнозы, разрабатывать модели.

В своей практике мы анализируем большое количество различных HR-данных, таких как: средний возраст сотрудников, уровень образования, средний срок пребывания в должности. Несомненно, все эти факторы важны и должны анализироваться. Однако на первое место я ставлю показатели, имеющие  существенное значение для бизнеса компании. Необходимо исходить из потребностей бизнеса, определять, что влияет на ту или иную цель, и, благодаря этому, определять, какие данные требуются для анализа.

Читайте также: Цифры и риски. Главные показатели HR

Среди основных принципов HR-аналитики следует выделить следующие показатели:

Производительность труда -  в случае с розничным бизнесом, мы оцениваем этот показатель как «оборот/человека». Показатель отвечает сразу нескольким целям: во-первых,  это планирование численности персонала в зависимости от сезонности - управляя численностью, мы управляем затратами компании. Во-вторых, он отображает как эффективность всего подразделения, так и отдельно взятого сотрудника.  Благодаря этому показателю мы понимаем, кто работает эффективно, а кому необходима дополнительная поддержка и обучение.

Рекрутинг – в постоянно меняющихся  условиях рынка  анализ источников и методов подбора персонала приобретает чуть ли не первостепенное значение. Анализируя и исключая неэффективные этапы данного подбора, а также автоматизируя процессы, мы увеличиваем скорость взаимодействия с кандидатом и, как следствие, скорость закрытия вакансии. Стоит только HR-специалистам замешкаться – лучшие кандидаты уже работают у конкурентов! Анализ объемов и валидности потоков, сроков подбора и процента успешного прохождения испытательного срока показывают уровень эффективности рекрутинга в компании.

Текучесть персонала – контролировать этот показатель необходимо регулярно. Он позволяет понять, почему сотрудники покидают компанию и что необходимо предпринять, чтобы минимизировать этот фактор. Неконтролируемая текучесть кадров приводит к неизбежному росту затрат на найм и адаптацию персонала, снижает производительность труда в период обучения сотрудника. Как бы банально это ни звучало, но каждый специалист, уволившийся из компании, стоит денег. Постоянная смена персонала в компании дестабилизирует общую атмосферу в коллективе, в результате чего лояльность сотрудников снижается.

Так, например, несколько лет назад мы озаботились большим количеством увольняющихся сотрудников нашей розничной сети и провели глубокий анализ текучести персонала – оценили цифровые данные и провели анкетирование.  Вывод был следующим: 46% всех уволенных сотрудников –продавцы-стажеры, проходящие испытательный срок. Основной причиной увольнения стал недостаток процесса адаптации.  Мы изменили программу адаптации, сделали её более простой и доступной, провели обучение с наставниками, ввели для них дополнительную мотивацию, а также мотивацию для руководителей за процесс наставничества. И, хотя данный показатель нельзя назвать идеальным, уже сейчас можно сказать, что за 2 года текучесть кадров снизилась в три раза.

Анализ потенциала – непростой показатель для интерпретации, но он приобретает все более важное значение в современном бизнесе. Анализ эффективности работы и личностных качеств сотрудника позволяет определить его ключевые компетенции и  успешность в той или иной должности. Кроме того, показатель анализа потенциала позволяет делать правильный выбор при отборе кандидатов, а также ориентировать программы обучения сотрудников на развитие «западающих» навыков, которые мешают им быть успешными и эффективными. Например, для продавцов розничной сети ключевой компетенцией является «эффективная коммуникация». Как правило, подразделения, в которых продавцы обладают данной компетенцией, показывают лучшие результаты.

Принципы аналитики:

Еще раз отмечу, что показатели, в первую очередь, должны иметь важное значение для бизнеса компании. Как правило, у каждой компании HR-службы на ежемесячной основе собирают данные по персоналу для статистической отчетности – именно с них нужно начинать,  чтобы понять, как уже имеющуюся информацию можно использовать в том или ином анализе. Сбор любых данных подразумевает временные затраты, поэтому усилия, потраченные на работу с данными, не должны превышать тех результатов, которые мы получим в результате анализа.

Прежде  чем приступать к любому анализу, важно убедиться, что вы хорошо понимаете истинное значение каждого показателя: как и для чего мы можем его использовать, а также какие дальнейшие действия должны в связи с этим предпринять.

Читайте также: В среднем по больнице?! Самые важные цифры HR-а

Например, если мы говорим о показателе текучести персонала, стоит учитывать тот факт, что для каждой сферы деятельности его значение неодинаково. В рознице он может достигать до 60-70% в год, в то время как в производственных компаниях этот показатель значительно ниже, в некоторых случаях он вообще стремится к нулю. Обычно это компании с многолетним опытом работы, стабильным коллективном, где развита преемственность поколений. Можно ли считать, что это хороший показатель? Думаю, что нет. В компаниях, в  которых нет притока нового персонала, как правило, отмечается некоторый застой.

Анализ текучести кадров дает среднее значение по компании. В случае, если этот показатель превышает норму, текучесть необходимо оценивать по подразделениям. Для этого следует выявить проблемные места: проанализировать, что послужило причиной, и какие действия в связи с этим мы должны предпринять.

При работе с любыми данными не стоит забывать, что в первую очередь мы работаем с людьми – к ним не всегда применим математический подход. Поэтому важно помнить, что любые HR-данные представляют собой инструмент,  и работать с ним нужно осторожно.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна