Привлечение и удержание талантов: не кнут, а пряник, пряник, пряник

Как узнать талантливого сотрудника, сберечь его талант, дать ему развиться и создать всячески способствующую творчеству атмосферу? На эти вопросы порталу HR-tv.ru ответила Наталия Ечкалова , к.э.н., доцент, директор по обучению и развитию персонала Страховой компании "Согласие".

- Наталия, как узнать талантливого человека, по каким признакам это можно выяснить на собеседовании?

- Собеседование зачастую не является показательным для выявления талантливого сотрудника. Талант может быть интровертом, и тогда на собеседовании он может показаться зажатым и неинтересным. Наоборот, сильный коммуникатор может показаться на собеседовании талантом, и только со временем можно понять, что за интересным разговором прятался неуч.

На мой взгляд, нужно внимательно изучать опыт сотрудника: опыт и работы, и учебы по мере ее развития. Только постоянно развивающаяся личность по-настоящему талантлива!

Смотрите видео: Программы развития талантливых сотрудников. Опыт Coca-Cola Hellenic

- Какие проверки или тесты рекомендуете?

- Тесты не помогают – это мое убеждение. Нужно изучать опыт и задавать вопросы о его системе развития.

- "Художника обидеть может каждый". Каковы особенности взаимодействия с талантливыми людьми? Чего категорически нельзя делать? Какие преференции возможны?

- Таланты, как правило, остаются там, где им по-настоящему интересно работать. А это значит, что вместо стресс-факторов ("кнута") им предлагаются сложные, нетривиальные, творческие задачи ("пряник").

При этом создается такая среда, в которой как можно меньше рутины , которая быстро приведет талант к выгоранию и разочарованию в работе.

Смотрите видео: Как управлять талантами

- А что делать с завистниками (сотрудниками, которые будут интересоваться - а почему вот с ним вот так, а я вот так...)? Какую проводить работу?

- Завистники есть и будут у талантливых сотрудников всегда. Но можно проводить такую HR-политику, которая нацелена на развитие всех сотрудников, а не только талантливых.

У талантов можно и нужно учиться. И чем теснее мы работаем с талантливыми людьми, тем больше тянемся за их уровнем развития, развиваясь сами.

- Что мотивирует талантливых людей больше всего? Что по вашему опыту, более эффективно?

- Есть несколько ключевых моментов, на которые нужно обращать внимание:

Первое. Корпоративная культура, поощряющая творческий подход : сотрудники могут активно предлагать идеи, не боясь, что будут раскритикованы руководством. Например, можно сделать форум "Копилка бизнес-идей" и регулярно что-то из них воплощать в жизнь. А тех, кто идеи выдвинул, награждать (например, почетной грамотой или небольшим ценным подарком). Мне известны примеры, когда за идею, приносящую реальную экономию затрат, сотруднику выдают внеочередную премию.

Второе. Развивающая среда , поощряющая в компании самореализацию: сотрудники могут преподавать в корпоративном университете или быть наставниками/менторами для молодых специалистов. По моему опыту, дать возможность делиться своим опытом и знаниями – значит, дать сотруднику неисчерпаемый инструмент самореализации!

Третье. Культура управления, заинтересовывающая и вовлекающая в решение сложных задач : руководителей регулярно обучают постановке творческих задач, и они применяют эти знания на ежегодной аттестации, ставя цели развития своим талантливым сотрудникам, а также при каждом удобном случае – давая сложные задачи, делегируя их и давая развивающую (мотивирующую) обратную связь своим подчиненным.

При условии соблюдения перечисленных важных моментов талантливый сотрудник вряд ли покинет компанию, так как будет творить, самореализовываться и развиваться в решении интересных задач.

Читайте также: Голодный талант, или живет ли креатив в комфорте

- А в каких случаях с талантливым сотрудником лучше расстаться, иначе "себе дороже"?

- Мой опыт показывает, что есть два критерия, по которым лучше сразу расставаться и не жалеть об этом:

Первый - когда талантливый сотрудник не разделяет систему ценностей компании.

И второй – когда талантливый сотрудник категорически не готов быть агентом изменений, которые проводит руководство компании. Не поддерживает и сопротивляется изменениям.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна