Как создать тягу к самообучению и развитию у сотрудников

Редакция HR-tv.ru

 самообучение

Сегодня перед многими компаниями встала проблема повышения мотивации персонала к обучению, а точнее, к самообучению. У этого процесса есть несколько причин:

во-первых – экономический кризис и сокращение бюджетов на обучение, так как именно эта статья затрат, как не влияющая напрямую на бизнес-показатели, в первую очередь подпадает под оптимизацию;

во-вторых – понимание работодателями, что прохождение тренинга или семинара не является гарантией, что сотрудник новые знания усвоил и будет их применять в дальнейшей практике;

в-третьих – новые знания и технологии в наше время появляются и устаревают настолько быстро, что ни одна, даже самая совершенная корпоративная система управления знаниями за ними не успевает.

самообучение

И выход здесь только один – попытаться сделать так, чтобы сами сотрудники были заинтересованы в постоянном развитии и пополнении своей копилки знаний. Чтобы они самостоятельно интересовались и отслеживали новые тенденции в своей профессиональной области и не только. Не менее важно, чтобы они были готовы делиться этими знаниями со своими коллегами. Таким образом в компании накапливаются лучшие практики для их дальнейшего использования в новых условиях, идет постоянный внутренний обмен знаниями и опытом, вытраивается процесс непрерывного обучения. А это уже одна из основных характеристик самообучающейся организации.

В классической психологии существует всем известное описание процесса формирования тех или иных мотивов личности:

Опыт реализованных нами проектов говорит о том, что для формирования мотивации сотрудников к обучению, нужно начать с трансформации среды, которая будет формировать у них потребности в новых знаниях.

К формированию такой среды ведут два пути – организационный (формальный) и ценностный. И добивается цели та компания, которая соблюдает разумный баланс того и другого подхода.

Первый подход заключается в организационной трансформации компании, которая включает в себя изменение культуры управления и подходов к обучению персонала, внедрение или совершенствование компетентностного подхода к оценке и управлению.

Если говорить о конкретных шагах, которые предпринимаются в этом направлении, то они следующие:

  1. В корпоративной модели компетенций прописываются такие компетенции, как “постоянное самообучение и саморазвитие”, “наставничество и готовность делиться опытом и знаниями” и включаются в процедуру ежегодной оценки. В итоге, если сотрудник этого не делает, то получает оценки ниже, чем мог бы. Это сказывается и на возможности его дальнейшего продвижения и на уровне мотивации.
  2. На регулярной основе внедряются мероприятия, направленные на обмен опытом внутри коллектива – мастер-классы, семинары по обмену опытом и знаниями, система наставничества. Таким образом, у сотрудников формируется “привычка” постоянно искать что-то новое и доносить это новое до других.
  3. Создаются и активно популяризируются внутренние ресурсы, позволяющие сохранять и накапливать корпоративные знания и лучшие практики (обучающий портал, электронная библиотека и пр.). И доступ к этим ресурсам появляется у любого сотрудника, желающего повысить свой профессиональный уровень в том или ином вопросе.
  4. В культуре управления доминантой становится процесс вовлечения персонала в процесс принятия решений. Обычным явлением в повседневной менеджерской практике становятся такие форматы взаимодействия с сотрудниками, как фасилитация, мозговые штурмы, стратегически сессии и др. Люди видят, что в компании их знания востребованы и руководители интересуются их мнением по ключевым для компании вопросам.
  5. Внутри коллектива создается группа наиболее активных сотрудников-драйверов, которые своим примером начинают формировать в компании культуру самообучения. Эти люди на виду, их искреннюю готовность и желание развиваться замечает и поощряет руководство, демонстрируя на их примере “правильное” желаемое поведение, которое ведет к успеху.
  6. И еще очень важный кирпичик в формировании потребности человека в саморазвитии, про который нельзя забывать – постановка перед ним развивающих задач, для решения которых необходимо постоянно пополнять свою копилку знаний. Это та ситуация вызовов внешней среды, в которой сегодня пребывают очень многие компании.

Ценностный подход заключается в том, что профессионализм и постоянное совершенствование не только прописываются, но и становятся основными ценностями компании на всех уровнях ее взаимодействия с внешним миром – с клиентами, государством, обществом и пр. В настоящее время примеров таких компаний уже достаточно много, в том числе такие, как IBM, Shell, Johnson & Johnson и др.

В заключение стоит отметить, что процесс трансформации компании в cамообучающуюся организацию начинается с повышения мотивации ее сотрудников к саморазвитию. Как мы видим, он включает в себя управление изменениями, обучение руководителей новым подходам к управлению, организационные изменения и, самое главное, – культурные изменениями в мышлении компании. Этот процесс для нее не простой и не быстрый. Но при наличии в организации такой потребности и при соблюдении перечисленных в статье шагов, она будет двигаться в верном направлении.

Автор: Анна Кошелева, руководитель проектов Департамента кадрового консалтинга ГК АКИГ

Добавлено 09 августа 2015

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2019. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
-->