6 советов по эффективному найму удаленных сотрудников

Сегодня многие компании стремятся оптимизировать расходы, понимая, что бизнес проще масштабировать силами удаленных сотрудников. Но вопрос оформления затягивается на недели: рекрутер старается подбирать лучших в своем городе, чтобы хотя бы раз взглянуть на кандидата воочию, и открещивается от пересылки документов почтой или курьером. Рассказывает Евгений Барулин, генеральный директор биржи фриланс-услуг .

Но по факту, классные специалистов больше в регионах. И таких людей стоит вербовать в свои ряды как можно быстрее.

Зачем вам это нужно?

Во-первых, специалисты IT и Digital-профессий из других регионов могут стоить столько же (или на 10-15% ниже), но вы сэкономите значительную сумму на оборудовании, аренде офиса, технике и других вынужденных издержках.

Читайте также: Как работодателю сэкономить 1 трл рублей с помощью удалённой работы

Во-вторых, большая часть удаленных сотрудников, как правило, прошла этап фриланса. Эти люди когда-то работали с разными компаниями, набили шишки на мелких проектах. И сейчас, получив большой экспертный опыт, захотели стать частью штатной команды конкретного отраслевого бизнеса.

Для вас — это плюс, потому что человек умеет мотивировать себя к работе, самоорганизован, целеустремлен и готов быть сам себе начальником.

Что могу порекомендовать?

1. Подпишитесь на группы в соцсетях и мессенджера.

Искать кандидата можно через группы по поиску вакансий в соцсетях, мессенджерах. Хорошоо работает вариант спросить офисную команду, есть ли на примете знакомый специалист. Но велика вероятность, что человек окажется компетентным, например, для потребительского бизнеса и профаном для вашего трубопрокатного завода.

2. Изучить профайлы кандидатов на бирже.

Если вы еще не в числе заказчиков на биржах фриланса, стоит обратить внимание на этот канал. По сути, биржа  фриланс-услуг — это двусторонняя платформа, где тысячи заказчиков размещают свои профайлы по категориям.

Промониторив топ-лучших исполнителей, вы гарантированно найдете специалиста, готового работать с вами на удаленке. А в ходе изучения профайлов есть возможность отследить историю профессионального успеха — два года назад человек мог только начать делать промо-сайты, а сегодня в его клиентах на разработку сайта «под ключ» — титаны рынка.

3. Проведите беседу по видеосвязи.

Фокусировать внимание при найме стоит не только на компетенциях, но и поведенческих аспектах. Поэтому проводите собеседование по видеосвязи.

4. Дайте простое и понятное ТЗ.

Если у вас остались сомнения в компетенциях соискателя, попросите его сделать простое и понятное задание: например, дописать кусок кода или подготовить новостную заметку для блога, сделать макет баннера и т.д. Задание не стоит перегружать терминами и нюансами. Важно соблюдать баланс, чтобы задание не отпугивало и его хотелось выполнить.

5. Перестаньте следить.

Бытует мнение, что тестовое задание, а в дальнейшем и всю работу, может выполнить кто-то другой:

• если кто-то другой сделал задание за вашего кандидата, значит этот удаленный сотрудник — отличный менеджер и умеет себя продавать;

• главное получить нужный результат, а кто это делает — вопрос вторичный. Для вас контактное лицо остается прежним — ваш соискатель;

• системы контроля таких сотрудников бесполезны; людям надо давать свободу действий и мотивации к труду. А если вводить систему сканирования экрана или придумывать изощренные способы проверки, сотрудник просто уйдет к конкурентам, которые точно также занимаются наймом дистанционных работников. Зачем вам терять хорошего исполнителя?

Смотрите также: Конференция HR-менеджеров: «Битва за сотрудников: привлечение, мотивация, удержание»

6. Проводите общие call-встречи.

Очень важно дать понять, что удаленный сотрудник — это такой же человек в команде. Если у вас образовалась целая команда удаленщиков, не забывайте им звонить, рассказывать о результатах, достижениях, поставленных целях и планах. Абсолютно все сотрудники, вне зависимости от городов, должны чувствовать единство коллектива и свою значимость.