6 способов оценить мягкие навыки кандидата

Умение оценивать soft skills (гибкие или надпрофессиональные навыки) кандидата – одна из важнейших профессиональных компетенций рекрутера и большинство коллег стремятся расширять свои познания в этой сфере. Ведь личностные качества, которые мы относим к soft skills: осознанное лидерство, умение взаимодействовать с людьми, способность к обучению, адаптации и коммуникации, системное мышление, навыки межличностного общения, составляют до 75% навыков, необходимых эффективному работнику.

6 способов оценить мягкие навыки кандидата, ГК "Рыков групп", Утукин Дмитрий, порядок подбора персонала, мягкие навыки, soft skills, надпрофессиональные навыки, методы оценки soft skills, как организовать подбор персонала, новые методы подбора персонала

Я работаю HR-директором в юридической компании. В работе юриста развитый эмоциональный интеллект, а также навыки переговоров, публичного выступления, не менее важны, чем знания законов и практики.

Читайте также: Зачем развивать soft skills у персонала?

Мы уделяем особое внимание обучению soft skills. Проводим тренинги и поощряем развитие в этом направлении своих сотрудников. Однако обучение идёт быстрее, если мы будем отбирать людей, у которых мягкие навыки уже развиты в каком-то объёме.

Оценивать эти качества непросто. Традиционные методы оценки большей частью неэффективны – а значит, нужно искать новые альтернативные подходы, которые действительно работают.

Большинство кандидатов тщательно готовятся к встрече и действуют «прицельно», стараясь предстать перед работодателем в наилучшем свете. Кроме того, сами интервьюеры сплошь и рядом вредят процессу, спрашивая у кандидата что-то вроде «Вы командный игрок?». Вопросы, на которые можно ответить «Да/нет» скорее годятся для теста общих умственных способностей, но никак для оценки гибких навыков.

Вот какие методы оценки soft skills мы используем в своей практике.

1. Предложите кандидату назвать гибкие навыки, необходимые для успеха в работе.

В ходе интервью попросите кандидата перечислить гибкие навыки, которые он считает важными для достижения отличных результатов на этой должности (от наиболее важных к наименее важным). И если вдруг он не сумеет их определить – начинайте серьезно сомневаться.

2. Пусть кандидат сам оценит собственные гибкие навыки.

Многие интервьюеры спрашивают напрямик: «Есть ли у вас такое-то качество?». На такой вопрос-подсказку обычно отвечают «да». Чтобы избежать предсказуемости, настаивайте, чтобы кандидат сам поставил себе баллы. Такой «рейтинг» поможет быстро выявить, какие личностные качества у него развиты лучше всего, а какие – слабоваты. И если человек ставит себе низкую оценку по каждому из требуемых на этой должности гибких навыков или вообще ничего не отмечает – это тревожный сигнал.

3. Предложите решить проблему, требующую применения гибких навыков

Вместо того, чтобы зря расспрашивать собеседника, с какими трудностями он столкнулся на предыдущем месте работы, дайте реальную ситуацию из жизни вашей компании, где однозначно требуются мягкие навыки, и предложите подробно рассказать, как бы он ее разрешил. По ходу просите определить, какие конкретно личные качества ему для этого понадобятся.

Если вам надо проверить способность работать в команде или воспринимать/давать обратную связь, убедитесь, что кандидат предусмотрел эти действия на каждом шагу. Если вы оцениваете умение выстраивать отношения с людьми или быстро обучаться, предложите решить задачу, связанную именно с этими навыками, а потом углубляйтесь в детали.

4. Используйте онлайн-тесты.

Сейчас немало провайдеров, которые предлагают надежные тесты soft skills. Лучший способ проверить валидность теста – предложить пройти его действующим сотрудникам, среди которых должны быть люди с сильными и слабыми гибкими навыками. Так вы сможете убедиться, подходит ли эта программа для вашей компании. Личностные опросники и тесты на профпригодность тоже подойдут, но будьте внимательны: эти инструменты никак не повлияют на качество найма, пока вы не определите, какие именно типы личности и поведенческие особенности прогнозированно обеспечивают вашей компании рост производительности.

5. Оценивайте, когда этого никто не ждет.

Если специфика компании предполагает прямое общение с клиентами, где однозначно нужны сильные навыки межличностного взаимодействия, надо помнить, что на интервью люди часто ведут себя не так, как в повседневной жизни. Одни слишком нервничают, другие преднамеренно пытаются вас обмануть. Подход, о котором пойдет речь, поначалу может показаться странным. Однако некоторые компании, например Zappos и Southwest, вполне успешно используют фактор неожиданности в оценке кандидатов.

Суть его в том, чтобы личностные качества и поведение соискателей оценивались вне формального процесса подбора. Пусть это сделают ваши работники: администраторы, секретари, водители, официанты, лифтеры и так далее. Таким образом, у вас появится возможность систематически получать сведения о том, как потенциальные кандидаты ведут себя с остальными сотрудниками, особенно с обслуживающим персоналом, «когда рекрутер не смотрит».

6. Пригласите кандидата на тестовый день.

Безусловно, наиболее точный метод оценки гибких навыков кандидата – это предложение поработать в команде. Если это возможно – предложите им поработать вечером, на выходных или поучаствовать в удаленном проекте. Такой подход иногда называют Appliject – от слов applicant project (буквально – «соискательский проект») и, конечно же, эффективным он будет только при условии оплаты и четко определенного короткого срока.

6 способов оценить мягкие навыки кандидата, ГК "Рыков групп", Утукин Дмитрий, порядок подбора персонала, мягкие навыки, soft skills, надпрофессиональные навыки, методы оценки soft skills, как организовать подбор персонала, новые методы подбора персонала

Например, в компании Toyota иногда предлагают кандидатам включиться в команду сразу после интервью и проработать остаток дня, а в Reliant Services самые перспективные соискатели сразу после интервью становятся стажерами и до конца рабочего дня проходят практику на месте. Оба эти подхода замечательны тем, что не только позволяют работодателю объективно оценить гибкие навыки потенциальных сотрудников, но и дают кандидатам реальное представление о будущей работе.

Смотрите также: Свояк свояка видит издалека: тонкости подбора персонала в рекламном бизнесе. TWIGA

Поскольку у каждой компании свои требования к гибким навыкам, я намеренно не стал рекомендовать определенный набор методов оценки. На опыте я убедился, что лучший подход – для начала попробовать то, что представляется наиболее разумным и уместным для вашей ситуации.

Но затем очень важно продолжать работу с полученными данными, чтобы понимать, какие именно показатели позволяют с максимальной точностью спрогнозировать дальнейшую эффективность работника. Еще раз напомню: гибкие навыки – это вовсе не мелочи, ведь не зря они составляют 25% требований к потенциальному сотруднику, а значит безусловно влияют на качество найма.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 16 января 2020

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2020. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x
-->