Удержание: на чем не проколоться работодателю?

Как остановить от увольнения полезного сотрудника и как правильно расстаться с работником, если других вариантов не остается, рассказывает Анастасия Каулина, руководитель HR-отдела ГК «ТехноПрогресс» .

Увольнение сотрудника зачастую несет неприятные последствия для компании. Желающий покинуть команду может быть ценным и  уникальным специалистом, которому сложно найти замену. Кроме того, существует риск, что после ухода он оставит негативный отзыв о работодателе или раскроет третьим лицам нежелательную информацию, что плохо отразится на репутации компании.

Читайте также: Кадровое бюджетирование: кейс от аутсорсинговой компании

Как показывает практика, многих сотрудников, желающих уволиться, можно удержать. Мы, например, стараемся не допустить увольнения каждого второго работника. Почти треть нам удается остановить, если предлагаем дополнительные карьерные и финансовые возможности.

Компании важно сохранить трудовые ресурсы, время и средства, потраченные на обучение и развитие профессиональных компетенций каждого специалиста. Именно поэтому необходимо проводить профилактику текучести кадров. Ключом к этому является понимание истинных причин, по которым работники увольняются. Если в разговоре с руководителем сотрудник не называет реальные мотивы своего решения, отделу по подбору персонала необходимо провести выходное интервью и разобраться в проблеме.

Счастье в деньгах?

Исходя из практики, чаще всего сотрудники решают уволиться, если их не устраивает уровень дохода. А потому повышение заработной платы – самая популярная мер а удержания. Однако не всегда эффективная: найдутся и работодатели, предлагающие более высокий заработок, и сотрудники, которым недостаточно единоразового повышения зарплаты.

Кроме того, повышая зарплату одному из специалистов, справедливо проанализировать финансовую ситуацию во всем отделе. Изучите рынок труда, свое штатное расписание, функционал каждого работника. Возможно, с поставленными задачами продуктивно справится и меньшее количество специалистов, а львиную долю работы выполняет как раз сотрудник, планирующий уволиться. В таком случае имеет смысл пересмотреть структуру отдела и систему формирования заработной платы. Дополнительно замотивировать сотрудников помогут корпоративные мероприятия и компенсация расходов на транспорт, мобильную связь, обеды, фитнес.

Стоит попытаться выяснить, почему сотрудник хочет увеличения дохода. Бывает, что деньги нужны на конкретные предстоящие расходы. Так, мы в свое время заметили, что один из сотрудников регулярно обновлял свое резюме в интернете. Когда сигнализировали об этом руководителю и инициировали разговор, выяснилось, что сотруднику были нужны дополнительные деньги в связи с личными обстоятельствами. Мы предложили вариант дополнительного заработка, который устроил человека: за определенную прибавку к зарплате он в нерабочее время занимался задачами отдела, по которым требовалась помощь. В течение нескольких месяцев сотрудник заработал нужную сумму и вернулся к нормальному режиму работы.

Если же увеличение дохода для человека – способ почувствовать свой профессиональный и личностный рост, то, на самом деле, деньги не станут для него главным стимулом. И порой нематериальные способы мотивации гораздо лучше помогут повысить его энтузиазм.

«Не позволяйте людям состариться на своей должности»

Цитата принадлежит Наполеону и дословно звучит так: «Искусство управления состоит в том, чтобы не позволять людям состариться на своей должности». В ней содержится дельный совет по удержанию сотрудников, которые хотят сменить сферу деятельности.

Важно не дать человеку заскучать от однообразного функционала или почувствовать, что он достиг потолка. Сотрудников, которые заинтересованы в развитии своих компетенций и расширении круга обязанностей, всегда можно привлечь к реализации текущих проектов компании. Все от этого только выиграют: сотрудники получат возможности роста, проекты – «свежую кровь».

В нашей практике была ситуация, когда мы вовремя почувствовали, что сотрудник начал профессионально «выгорать». Мы решили, что ценный специалист должен остаться в компании, пусть и в другом департаменте. Поэтому, когда у нас открылась вакансия в потенциально интересной ему области, предложили рассмотреть перевод на новую должность. Для комфортного перехода решили вопрос с зарплатой. Новая должность подразумевала меньший оклад.  Мы предложили совмещение: за выполнение части функционала предыдущей должности сотруднику начислили надбавку, которая компенсировала разницу в окладах.

Однако бывает, что специалист, проработавший в компании много лет, решает попробовать себя в совершенно новом направлении. Если компания не может предложить должность, позволяющую сотруднику применить накопленный опыт в кардинально другой сфере, лучше отнестись к его пожеланиям с пониманием и дать ему уйти. Благодаря этому получится расстаться на позитивной ноте.

Человеческий подход

Зачастую сотрудники решают уволиться по личным причинам. Хорошо, если они готовы этим делиться. Тогда удастся взвешенно оценить ситуацию и предложить вариант, который позволит человеку сохранить работу.

Всегда стараемся входить в положение сотрудника. У компании есть филиалы в российских городах и, если сотрудник планирует переезд в один из них, предлагаем рассмотреть открытые там вакансии. Тем самым показываем работникам, что ценим их, и повышаем их лояльность.

Находим варианты и для сотрудников, которым необходимо присматривать за близкими людьми. Предлагаем гибкий график или удаленную работу. Сотрудникам не приходится увольняться, а после решения личных вопросов они возвращаются к своему обычному графику.

Будьте рассудительны

Если обстоятельства сложились так, что сотрудник все же увольняется, задача работодателя – минимизировать негативные последствия. Необходимо держать лицо, как бы ни вел себя увольняющийся человек.

Возможно, он принял решение на эмоциях и пока не готов к адекватному разговору. Нужно дать ему остыть, а затем пообщаться, чтобы выяснить причины и сгладить острые углы. При этом не будет лишним напомнить о конфиденциальных сведениях, которые сотрудник в соответствии с соглашением о неразглашении не имеет права передавать третьим лицам даже после увольнения.

Смотрите также: Несоответствие квалификации

Если же ценного работника удалось удержать, не оставляйте его без внимания. Сдерживайте обещания, следите за его рабочим настроем и проводите профилактику повторения ситуаций, из-за которых он когда-то хотел уволиться. А применение этих мер по отношению ко всему персоналу повысит авторитет работодателя и позволит остановить от ухода по собственному желанию еще большее число сотрудников.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна