«Уникальными экспертами не рождаются, ими становятся у нас»

Многие компании заявляют о том, что люди — основная ценность. Так и у нас: таланты Nielsen Россия определяют успехи компании, а их уникальная экспертиза помогает предвосхищать ожидания клиентов.

Уникальными экспертами не рождаются, ими становятся у нас, Nielsen, Сигинова Татьяна, Уникальные специалисты, сформировать эффективную команду, адаптировать своих специалистов, обучить своих специалистов, уникальная специализация

Наличие в Nielsen профессионалов с нестандартным уровнем экспертизы — это результат целенаправленной работы по поиску и подбору, развитию талантов и их удержанию внутри организации. Это бесперебойный процесс, который пронизывает все уровни компании.

Читайте также: Что такое интеллект-карты и для чего они нужны

Реализуя эту задачу, мы столкнулись с проблемами, которые актуальны для многих работодателей:

  1. Ограниченное количество специалистов на рынке труда, которые отвечают всем необходимым требованиям в отношении уникальных позиций. В силу специфики отечественной системы высшего образования, молодые специалисты в области маркетинга, экономики, математики и кибернетики, статистики, социологии выпускаются из вузов с багажом знаний, «заточенным» под стандартные и наиболее популярные организационные позиции.
  2. Дефицит на рынке кандидатов с опытом на стыке различных научных дисциплин определяет их высокую рыночную стоимость.
  3. Наконец, найдя такого человека на рынке, на его адаптацию к культуре и ценностям компания тратит много ресурсов. 

Уникальные специалисты становятся такими после нескольких лет работы в компании. И уникальность им дает специфика организации, в которой они работают. Давайте рассмотрим эту гипотезу на нашем примере. В Nielsen требовались ритейл-аналитики. Такой человек должен:

  • иметь обширный математический аппарат,
  • знать Data Science,
  • уметь работать с Big Data,
  • понимать задачи бизнеса.

При этом специалистов нужно было несколько, чтобы сформировать эффективную команду.

Есть два очевидных способа получить таких специалистов:

  • привлечь экспертизу с рынка;
  • адаптировать и обучить специалистов в компании.

Давайте начнем с первого пункта ведь чаще всего компании так и действуют  кажется, что нанять нового человека дешевле и быстрее.

С чем мы столкнулись при найме в отдел ритейл-аналитики:

  • Уровень знания Python не соответствует ожиданиям роли. Два курса на Coursera точно не достаточно, чтобы пройти наши аналитические тестирования.
  • У большинства кандидатов отсутствуют знания матстата, нет понимания, как работают алгоритмы анализа данных.
  • Большинство сильных кандидатов в Python заинтересованы в разработке, а не в анализе данных, ключевой задаче на Python в RCA.
  • Рынок задает очень высокие зарплатные ожидания даже для кандидатов на начальных позициях.
  • Многие из потенциальных кандидатов стремятся работать за рубежом или выбирают Google-type компании.
  • Коммуникация — это отдельный вопрос. Мы ищем набор трудносовместимых навыков. Помимо решения технических задач, наш эксперт должен уметь договориться, выстроить диалог с внутренним клиентом, в том числе и на английском языке.
  • Клиентоориентированность и готовность всегда помочь коллеге/клиенту — это не то, что ждут от «стереотипного» технаря, но именно эти качества и подходы в работе мы ценим в сотрудниках.

Если посмотреть на требования, которые мы предъявляем к кандидатам, то это и есть та самая уникальная специализация. Не обладая всеми этими характеристиками сразу, они не смогут успешно работать с таким сложным и нетривиальным продуктом.

Какие решения мы нашли:

  • Провели бенчмарк с другими компаниями по определению, в первую очередь, стоимости таких «звезд».
  • Большую роль играет качественный брифинг рекрутмент команды: по каким критериям и признакам отбирать кандидатов на первоначальных этапах, или как заинтересовать  подходящих кандидатов четкими техническими задачами и перспективами развития навыков.
  • Инструменты отбора также помогают выбрать именно «наших» кандидатов. Например, было разработано практическое задание, которое в наибольшей мере отражает реальные задачи, с которыми будет работать будущий сотрудник. Появилась возможность оценить сотрудника в рамках рабочего проекта, а также узнать у кандидата его впечатления от выполнения задачи.

Что делает Nielsen, чтобы создавать желаемые для них условия:

  • В первую очередь, мы находим интересные задачи, когда сотрудник может на практике применить свои знания.
  • Постоянное обучение и самообучение. Для многих этот аспект является более значимым, чем финансовый.
  • Командная работа, когда ты равняешься на таких же сильных экспертов, и тебя всегда готовы поддержать твои коллеги.

Принимая во внимание все сложности и трудоемкость процесса найма, адаптации и развития, мы все больше фокусируемся на развитии внутренних сотрудников, которые уже обладают глубокими знаниями о продукте, специфике требований клиента, возможностях наших систем. И отдельным приоритетом стало создание условий для развития уникальных экспертов, которые имеют стаж 5+ лет работы в компании.

Уникальными экспертами не рождаются, ими становятся у нас, Nielsen, Сигинова Татьяна, Уникальные специалисты, сформировать эффективную команду, адаптировать своих специалистов, обучить своих специалистов, уникальная специализация

Что мы делаем для развития и сохранения своей экспертизы:

  • Поддерживаем интерес специалистов, предоставляя им возможности брать на себя новые задачи. Даем возможность обучаться, чтобы постоянно развиваться и наращивать экспертизу. Так, мы организум тренинги, сессии по обмену опытом, ротации в другие страны. Взамен получаем неоценимые навыки и опыт наших профессионалов, накопленные годами, и лояльность компании.
  • Передаем опыт новичкам. У нас действует программа развития внутренних бизнес-тренеров, которые обучают функциональным, техническим и продуктовым знаниям и навыкам. Эта программа выполняет сразу две задачи: саморазвитие для экспертов и ценный инструмент адаптации новичков.
  • В нашей компании как нигде открыты возможности для горизонтального перехода.
    Так, например, для нас не удивительно, когда сотрудник из коммерческого отдела переходит в операционный или наоборот. Еще больше случаев перехода между смежными отделами.  А в этом году мы запустили программу ротаций для опытных сотрудников, в рамках которой они в течение девяти месяцев будут работать в трех разных отделах.
  • Именно эксперты чаще других сотрудников получают возможность пройти краткосрочную стажировку в другой стране. Или поехать на другой рынок, чтобы «починить» процессы. Это то, что поддерживает их мотивацию, ощущение, что их опыт ценен и важен именно здесь, в нашей компании.
  • Без дополнительного вовлечения компании или HR, наши команды сами демонстрируют как важен и ценен для них опыт именно этих уникальных сотрудников.

Мы пришли к выводу, что обойтись без внешнего найма даже на узкопрофильные позиции невозможно. И основная задача, которая стоит перед нами на этом пути — не потерять Nielsen-экспертизу в гонке за уникальными специалистами с рынка.

Смотрите также: Эффективный и счастливый сотрудник – недостижимый идеал или реальность?

Но фокусным направлением нашей работы в настоящий момент является адаптация действующих специалистов и их обучение. Уникальными их делает даже не столько многолетний опыт, сколько практическая каждодневная работа с запросами клиентов, подкрепленная уверенностью в ценности предлагаемых продуктов. Такие люди готовы быть с компанией даже в трудные времена.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 16 июня 2020

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2020. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x
-->