Дата публикации: 24 мая 2018

Эксперты компании на HR-tv.ru

Комментарии к выпускам «Бизнес-пираний»

Практикуются ли в Вашей компании онлайн-собеседования? Как оцениваете его эффективность по сравнению с личными интервью?

Анастасия Чернякова

руководитель группы по подбору и адаптации персонала карты рассрочки «Совесть»

Безусловно, проведение онлайн-собеседования уже не является чем-то удивительным ни для рекрутера, ни для кандидата. В «Совести» мы иногда используем такой формат для общения с теми, у кого уже есть хороший опыт за плечами. Тогда фокус вопросов в беседе будет во многом направлен на обсуждение каких-то конкретных вещей: реализованных проектов, специфических ситуаций, с которыми кандидату приходилось сталкиваться в работе.

Для junior-позиций онлайн практически всегда не подходит, поскольку, общаясь с молодым специалистом, рекрутер анализирует, в первую очередь, эмоциональные ощущения от общения, а также коммуникативные навыки кандидата. Онлайн это сделать сложнее, чем в живой беседе. Например, на онлайн-собеседование часто приглашаются технические эксперты для того, чтобы «на берегу» обсудить, какие практики и технологии используются в компании, оценить, насколько полезным станет обмен опытом и интересен ли он обеим сторонам.

Также незаменим такой вариант отбора соискателей при поиске специалистов из других регионов. Если вы рассматриваете кандидатов со всей России или, если подбор на региональные позиции ведется из головного офиса компании, общаясь с кандидатами онлайн, вы избавите себя и претендента от дополнительных финансовых и временных затрат. Преимущества очевидны: гибкость по времени, дате, географии, оптимизация и экономия затрат.

К минусам можно отнести: большое количество внешних факторов, на которые вы или кандидат не можете повлиять. Онлайн-собеседование – это сложно управляемый процесс, потому что рекрутер не способен создать полностью комфортные условия для соискателя, они от него не зависят. Шумное место, внезапное отсутствие интернета, технический сбой работы сервиса – любой из этих нюансов может «выбить из колеи» и сломать откровенную, доверительную линию беседы.

Если у человека маленький ребенок плачет в соседней комнате, вряд ли он будет думать о том, почему решил сменить место работы, внимание его будет сосредоточено на том, как пойти и успокоить малыша. Могу отметить, что на онлайн-собеседовании с большей долей вероятности соискатель не до конца раскрывает свои знания и умения. Происходит это потому что в процессе возникает множество психологических барьеров: экран монитора, ощущение местонахождения в разных плоскостях – «я здесь, человек где-то там».

Очная беседа тет-а-тет - она все равно откровеннее, динамичнее, проявляется эмпатия. Но в целом, с точки зрения эффективности, между онлайн-собеседованием и живым общением нет особой разницы, при условии, что соблюдены все правила проведения дистанционного интервью.

Голосовать: 0

Какие инструменты управления используете при работе с удаленными работниками?

У нас сейчас более 500 агентов продаж, которые работают вне офисных стен - оформляют карты потенциальным клиентам в партнёрских сетях и магазинах. Основная часть этих сотрудников находится в Москве, но есть представители и в Екатеринбурге, Нижнем Новгороде, Казани, Краснодаре, Санкт-Петербурге и других городах. Для эффективного удаленного управления процессами продаж, прозрачной мотивации и использования геймификации мы разработали мобильное приложение – оптимальный инструмент, удобный в использовании и для сотрудников, и для их руководителей. Приложение позволяет автоматизировать рутинные операции в работе sales force, моментально информировать их об обновлениях продукта, показывает текущий уровень выполнения индивидуальных и командных планов по выдаче карт и позволяет организовывать онлайн-соревнования (баттлы) для повышения мотивации.

Голосовать: 0
Дмитрий Соколов

директор по продажам карты рассрочки «Совесть»

Задерживается на работе ответственный сотрудник или тот, кто плохо работает?

Борис Аникеев

HR-директор проекта «Совесть»

Сотрудники могут задерживаться на работе, потому что стремятся к карьерному росту или потому что у них возникли сложности с распределением рабочих часов на выполнение задач, или потому что «на носу» сдача большого проекта. А может быть и так, что человек просто не хочет идти сегодня домой или вдруг поймал вдохновение. Главное, чтобы происходило это по собственной инициативе, а не по принуждению. В зависимости от ситуации, практика многих компаний, в том числе и нашей, предусматривает оплату сверхурочных часов или заказ такси до дома. Конечно, если это приобретает систематический характер, то нужно всерьез задуматься и самому сотруднику, и работодателю. «Постоянно задерживающийся» не равно «самый продуктивный». Организм просто в какой-то момент не выдержит нагрузки и даст сбой. Стоит обратить внимание: а давно ли такой сотрудник был в отпуске?

Голосовать: 0

Как вы сдерживаете себя, когда больше всего хочется устроить разнос?

Борис Аникеев

HR-директор проекта «Совесть»

Насколько открытым для сотрудников должен быть руководитель компании?

Борис Аникеев

HR-директор проекта «Совесть»

 

Многие руководители полагают, что открытость выражается в донесении посыла: «ко мне можно обращаться по любым вопросам». Или в присутствии на корпоративах. Все это, конечно, важно, но если мы рассчитываем, что открытость приведет к сплочению коллектива и развитию компании, то она должна проявляться в другом. В информированности сотрудников о том, куда движется компания, какие есть краткосрочные и долгосрочные цели. Конечно, в стартапах, где от 10 до 20 человек в коллективе этой проблемы нет. Но при 100 сотрудниках и больше выдерживать высокий уровень открытости сложно. Кроме того, это не односторонний процесс. Сотрудники также должны быть открытыми и вовлеченными. Тут уже на помощь приходит корпоративная культура, которая разными инструментами поможет создать среду, когда все захотят участвовать в бизнес-процессах, влиять на их изменение.

 

 

Голосовать: 0

Мой девиз управленца

Когда-то давно я прочла фразу: «Если казаться не тем, кто ты есть, можно получить не ту работу, не тех друзей, и вообще не ту жизнь». Сейчас уже даже не помню, чья это цитата, но она прочно осела в моей голове и трансформировалась в нечто похожее на девиз (причем, как по жизни, так и в профессиональном плане). Звучит он так: «Брось искать работу – ищи себя».
Я лично – за эксперименты и поиски. Но только не по чужой указке: не потому что «все в семье врачи, и я пошел». Например, по профессии я психолог, но уже довольно давно занимаюсь подбором персонала. Поэтому на собеседованиях очень тщательно наблюдаю за тем, какие требования соискатель предъявляет к работе, чего ищет, насколько склонен меняться, расти, чем подпитываются его амбиции, какие возможности у нас есть, чтобы он «раскрылся», а не только использовал тот багаж знаний, что уже есть. Именно в этом, как мне кажется, залог долгосрочных отношений. Если в этом получается тандем, то дальше только - работа на совесть.
Голосовать: 0
Юлия Сорокина

директор по подбору персонала проекта «Совесть»

Какие 3 ключевых вопроса вы считаете важным задать кандидату на собеседовании?

Борис Аникеев

HR-директор проекта «Совесть»

Я всегда задаю вопросы о причинах смены работы, о мотивах перехода в новые компании или проекты. Это помогает лучше понять мотивацию кандидата, осознанность и последовательность принимаемых им решений, его ориентацию на внешние или внутренние факторы, влияющие на его эффективность, профессиональную и психологическую зрелость. Что помогло бы кандидату лучше понять, не ошибается ли он с выбором нашей компании или вакансии? Из ответа на этот вопрос можно понять, насколько осознанно кандидат подходит к выбору нового места работы, и ещё до момента выхода начать его интеграцию в новый коллектив.

Если у соискателя сразу несколько предложений о трудоустройстве, условия равные, в том числе зарплата, чем он будет руководствоваться при выборе места? Ответ на этот вопрос раскрывает заинтересованность кандидата в компании как работодателе. Согласитесь, всегда неприятно потерять сотрудника через несколько месяцев после трудоустройства, уже приложив немало усилий для его «акклиматизации», погружения в тему и вывода на ожидаемую «производственную мощность».

Голосовать: 0

Статьи компании на HR-tv.ru

Видео компании на HR-tv.ru


Партнёры