Мария Болкунова

руководитель направления по подбору и адаптации персонала компании «СВЕЗА»



Во-первых, не следует ждать плановой оценки эффективности, которая может проходить раз в год или раз в полгода, чтобы дать сотруднику фидбэк. Чем быстрее приходит обратная связь, тем меньше ошибок совершают люди.

Во-вторых, давая фидбэк, нужно указывать не только на просчёты сотрудника, но и на достижения, хвалить за успешную деятельность. Более эффективной обратная связь будет, если на положительные результаты обратить внимание и в начале, и в конце диалога. Так, у сотрудника сложится позитивный настрой.

В третьих, фидбэк должен состоять из фактов, а не из оценочных суждений. Вместо того чтобы приписывать сотруднику эпитеты - безответственный, необязательный - следует подробно описать ему в чем заключается ошибка. Нужно обозначить, к чему она может привести, так как работник не всегда обладает такими знаниями. Затем руководителю следует описать, как он сам воспринимает эту ошибку и узнать мнение сотрудника, как можно выйти из ситуации. При таком подходе у работника создаётся более чёткое представление, в чём конкретно он провинился и как исправить свой просчёт.

 

Обратно в выпуск: Как давать эффективный фидбэк подчиненным
Другие выпуски "Бизнес-пираний"_

Партнёры

закрыть x
-->