Добавлено: 22 марта 2019
Просмотров: 307

Массовый подбор персонала в ПАО «Совкомбанк»: +5000 за год

Массовый подбор персонала, не смотря на кажущуюся на первый взгляд простоту, имеет свои особенности. Не достаточно просто создать массовый поток соискателей и отсеивать неподходящих кандидатов. Эффективность работы рекрутеров зависит от многих факторов: четкой организации, планирования, следования определенным срокам и способов поиска кандидатов. Команда рекрутеров ПАО «Совкомбанк» сделала акцент именно на последнем пункте. Благодаря нестандартному подходу им удалось закрыть более 5000 вакансий компании. Подробностями кейса делится Татьяна Улькина, начальник управления по подбору персонала ПАО «Совкомбанк».

Проект претендует на победу в бизнес-премии WOW!HR 2019 в номинации Make Team, партнер номинации – Avito Работа.

Текстовая версия видеоматериала:

Татьяна Улькина, начальник по подбору персонала, ПАО «Совкомбанк»:

– «Совкомбанк» – это банк федерального масштаба. Мы работаем абсолютно по всей территории Российской Федерации. Численность персонала составляет порядка 15000.

Несколько слов о проекте

Перед нами стояла задача подобрать порядка 5000 человек. Нам нужны были финансовые консультанты – это ребята, которые продают розничные продукты частным лицам. Нам нужны были ребята в сегмент малого и среднего бизнеса – это те, которые работают с юридическими лицами и тоже продают им нашу банковскую линейку; автокредитование – ребята, которые работают по автосалонам; ипотечное кредитование – мы запускали, в общем-то, это направление, и нам нужны были люди, которые будут это направление развивать. Ну и, конечно же, наша флагманская история – это карта «Халва». Большая часть из этих 5000 приходилась именно на нее.

Особенности проекта

Для поиска этих людей мы использовали абсолютно все каналы. Конечно же, это job-порталы, конечно же, это всевозможные лендинги, чат-боты. Не осталась без внимания и наша программа «Приведи друга». Мы сильно ее раскручивали, в какой-то момент придумали аналог такой программы, но только для руководителей подразделений, куда искали людей, чтобы как-то их еще мотивировать сформировать свой собственный штат.

В какой-то момент мы просто поняли, что мы не справимся исключительно силами рекрутеров, поэтому мы стали вовлекать бизнес в подбор людей к себе же. И запустили временную акцию для руководителей подразделений, которая предполагала их активное участие в поиске людей для себя, в активном хантинге у конкурентов и, естественно, предполагала очень хорошую премию. Естественно, при определенных условиях. То есть новый сотрудник должен был отработать определенное количество месяцев, показать определенный уровень продаж. То есть здесь получилось, что он не только его нашел и вывел, а еще и на протяжении какого-то времени поддерживал и был вовлечен в то, чтобы у него все получилось.

Интересным опытом было обращение в студенчество. Это был наш первый опыт по частичной занятости, и он оказался весьма успешным. Мы повернулись к студентам, мы впустили их, скажем так, в нашу команду, и ни разу об этом не пожалели. Есть ряд кейсов перехода сотрудников частичной занятости на полную, и они показывают неплохие результаты, и при этом они лояльны, потому что банк дал им возможность и доучиться нормально, и при этом зарабатывать уже деньги в достаточно достойном работодателе. Учитывая, что в основном это было по регионам, то есть это очень хорошо выстрелило.

При реализации проекта у нас была основная сложность – это плохая конверсия. То есть мы очень много людей теряли непосредственно на входе, порядка 70% даже не доходило до руководителей подразделений. Мы поняли в какой-то момент, что так мы далеко не уедем, и с этим надо что-то делать.

И именно тогда мы установили достаточно жесткие требования по срокам реагирования на кандидатов. То есть мы договорились с руководителями подразделений, что они будут звонить чуть ли не день в день кандидату и приглашать его на встречу.

При этом так мы прожили недолго, вскоре мы пошли еще дальше и просто назначили определенные часы на ежедневной основе, и просто гнали людей непосредственно туда. И эти меры нам позволили, во-первых, нашу конверсию поднять, мы выросли с 30% до 65%. Это, конечно, было абсолютным прорывом, и я думаю, что именно это в какой-то момент и явилось переломным каким-то этапом, и сейчас мы прекрасно используем этот опыт уже вне рамок того проекта, и он прекрасно работает, очень нам помогает.

Результаты проекта

В итоге мы набрали сотрудников даже больше, чем планировали: порядка 6500 было трудоустроено. Конечно же, это и с учетом текучести, но, в общем-то, изначальная потребность бизнеса была удовлетворена. Это, в общем-то, самое главное для нас.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Подробнее о кейсе - Как набрать 5000 сотрудников за год: опыт ПАО «Совкомбанк»

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR2019

Читать далее
Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2019. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
-->