Добавлено: 20 марта 2019
Просмотров: 441

«Русагро» привлекла 286 молодых специалистов в АПК

Сельскохозяйственная отрасль исторически не самая привлекательная для молодежи, добавьте сюда еще и нежелание современной молодежи жить в деревне. В таких непростых условиях крупнейший агрокомплекс страны был вынужден искать себе молодых специалистов. Проблему удалось решить благодаря геймификации процесса подбора персонала. О деталях кейса рассказывает Ольга Федорова, директор по персоналу и организационному развитию ГК «Русагро».

Проект претендует на победу в бизнес-премии WOW!HR 2019 в номинации Make Teamпартнер номинации – Avito РАБОТА.

Текстовая версия видеоматериала:

Ольга Федорова, директор по персоналу и организационному развитию ГК «Русагро»:

– Я представляю компанию «Русагро». Это вертикальный крупнейший интегрированный агрохолдинг, который состоит из пяти бизнес-направлений: сахарное, молочные продукты, мясное, масло-жировое и сельскохозяйственное.

Несколько слов о проекте

Все бизнесы группы компаний «Русагро» заинтересованы в привлечении молодых специалистов. И в нашей отрасли происходит бум внедрения новых технологий. Но вместе с тем мы как отрасль не очень привлекательны для молодежи. Это историческое наследие, которое нас сопровождает. И самое главное, что мы вместе с этим также видим еще тренды, связанные с оттоком молодежи из наших сельских поселений.

Особенности проекта

Екатерина Коробова, менеджер по подбору и адаптации ГК «Русагро»:

– Общая потребность в молодежи у нас составила 286 человек. А бизнес-направления были выделены как мясо, сельхоз-бизнес и сахарное бизнес-направление. Мы разработали блок из пяти компетенций; мы выбрали провайдера, который под наши компетенции разработал квест.

Мы проводили подготовку, приезжали в суз, проводили определенную презентацию нашей компании, рассказывали о мероприятии и раздавали детям анкеты, заполнив которые, они могли проявить свою, так сказать, активность. Дополнительно мы развешивали плакаты в учебных заведениях, на которых был размещен QR-код, пройдя по которому, студент попадал на страничку в Анкетологе и, соответственно, заполнив там небольшую анкету, также эта анкета приходила к нам для обработки.

Мы получили 600 анкет. Каждая анкета была проанализирована, и после многоуровневой оценки, такой как балл обучения, рекомендация от колледжа, активная жизненная позиция… Также мы смотрели на его мотивацию, почему он хочет в нашей компании работать или проходить практику, и после этого принимали решение, готовы ли мы его пригласить на мероприятие или нет.

Вот таким образом 371 человек у нас был официально приглашен на мероприятие. Ребята, когда приезжали к нам на мероприятие, сразу проходили на ярмарку вакансий. Официальная часть прошла как некий бизнес-форум, достаточно крупный, и в принципе он был в формате диалога с руководителями, стажерами, и связи из зала.

После бизнес-форума наши ребята переместились в зал, где для них наше агентство проводило очень большой квест. Это была концепция вселенной Марвел, школа супергероев. Ребята отучились там большое количество времени, и настал выпускной экзамен. То есть мы предложили ребятам решать достаточно сложные задачи, и объединяли их в определенные группы. За каждой группой было закреплено несколько наблюдателей-асессоров. Это были наши сотрудники компании, их было более 30 человек, обученных специально под данную задачу для оценки компетенций, и они оценивали максимальное проявление этих компетенций в рамках проведения квеста.

Чтобы оценка не была субъективной с нашей стороны, мы решили, что было бы здорово, чтобы группа и сама оценивала тех ребят, с которыми они работают. Например, есть ребята, которые очень активно и позитивно влияют на группу, такие некие лидеры, которые двигают группу вперед, приближают ее к цели. А есть токсичные лидеры, которые наоборот не показывают ни вовлеченность, ни какой-то интерес к мероприятию, и группа в конце каждого задания высказывала свое мнение, кто был вот этим активным лидером.

Все наши наблюдатели вносили все данные, все свои наблюдения в определенные чек-листы, которые обработали наши провайдеры и предоставили нам ротационный лист, в котором все наши студенты были ротированы в желтую, зеленую и красную зоны. По сути, это светофор: зеленый – да, точно они нам подходит, и мы хотим их рассмотреть; желтый – да, возможно, мы подумаем, эта оценка должна быть на внутреннем асcессменте внутри компании; и красный – мы не отказывались от них ни в коем случае, но мы к ним присматривались.

Мы приглашали ребят на заводы, на наш внутренний аcсессмент. Внутренний асессмент, разумеется, был проще. Он был буквально несколько часов, когда ребята проявляли свои коммуникативные навыки, немного аналитики, проходили тестирования, и на основании этого получали приглашение на практики.      

Результаты проекта

Всего на основании проведенного аcсессмента мы выбрали 286 активных анкет ребят 3 и 4 курсов стартовых рабочих специальностей. Мы подвели аналитику, сейчас у нас уже 104 человека приглашены и прошли асcессмент внутри заводов, внутри площадок. И еще 115 человек у нас ожидают прохождения асcессмента на заводах.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR2019

Читать далее
Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2019. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
-->