Как оценить мягкие навыки сотрудников

Капитанчук Юлия

Для начала проведем разделительную линию между двумя видами навыков – «мягкими» (или soft) и «жесткими» (hard). Hard skills – это навыки, которые нужны для непосредственного выполнения функционала на той или  иной должности: если это логист, то навыки по логистике, если аналитик – знание Excel и OLAP-кубов. Soft skills – это, в свою очередь, навыки, помогающие в выстраивании коммуникаций, в ведении переговоров, а также в управлении людьми. Рассказывает Юлия Капитанчук, старший партнер  консталтинговой компании.

Как оценить мягкие навыки сотрудников, Юлия Капитанчук, ШАГ Консалтинг, Hard skills, Soft skills, мягкие навыки сотрудников, оценка Soft skills, инструменты hr аналитики, hr инструменты, инструменты hr стратегии, оценка навыков сотрудников, методы оценки сотрудников, проведение оценки сотрудников, оценка нового сотрудника, оценка потенциала сотрудника

В нашей компании используются следующие методы оценки «мягких» навыков сотрудников:

1)      Интервью

2)      Кейсы

3)      Assessment Center

4)      Тестирования

5)      Диагностическое задание

6)      Наблюдение

7)      Оценка 360 градусов

8)      Методика «Внутренний клиент»

Читайте также: Оценка персонала: разные методики для разных должностей

Интервью

Этот метод используется как при отборе кандидатов, так и при оценке уже работающего сотрудника. Отвечая на вопросы интервьюера, сотрудник дает самооценку своим коммуникационным навыкам.  Кроме этого в ходе интервью человеку даются задачи или проблемные ситуации. Консультанты смотрят, как человек реагирует на них: быстро или медленно, спокоен он при этом или эмоционально неустойчив.

Неоспоримый плюс интервью – это  возможность  узнать у человека, почему он принял то или иное решение в поставленной задаче, были ли в его практике подобные ситуации и как он их решал.

Интервью хорошо также тем, что в процессе человек имеет возможность задать вопросы нам, организаторам разговора. А это, в свою очередь, показывает, умеет ли кандидат эффективно коммуницировать, держать контакт. Понятным становится и то, как человек реагирует на возражения и отстаивает свою точку зрения (или же не отстаивает вовсе – тоже не исключено).

К интервью, как известно, невозможно досконально подготовиться  сложно заранее предугадать  все вопросы, которые задаст консультант. Для  работодателя это неоспоримое преимущество.  Ведь одна из проблем оценки в том, что взрослые люди, как правило, пытаются догадаться, на что направлены методы. Они начинают выстраивать стратегию – продумывают, что сказать, предугадывают «правильные» ответы, чтобы получить приглашение на работу. Интервью же – это импровизация, где нужно оперативно выдавать ответы.

Кейсы

Это индивидуальные задания, которые даются соискателю. Задание представляет собой некую описанную ситуацию с большим количеством деталей, которую человеку необходимо проанализировать, а после – дать свой ответ. Кейсы могут быть направлены как на оценку hard skills, так и soft skills.

Кейс на soft skills – это, как правило, письменное описание переговоров или конфликтной ситуации, решение для которых испытуемый должен найти и предложить.

Свои ответы человек, решающий кейс, дает также в письменной форме. В отличие от интервью, в процессе выполнения кейса у человека есть время подумать над ответами.  Это в равной степени минус и плюс. Минус в том, что правильный ответ может дать человек, который хорошо  знает теорию и правильно мыслит, но не имеет реального опыта.  В то же время, если человек в теории не знает, как себя вести и не может дать верного решения «на бумаге», то в реальной ситуации он вряд ли справится с проблемой.

Плюс кейс-метода в том,  что люди, которым сложно быстро ориентироваться в стрессовой ситуации, будут иметь возможность отсрочить ответ, собраться с мыслями. Кейсы – скорее для оценки знания, нежели навыка. Именно поэтому кейсы  чаще используются для оценки hard skills, нежели soft skills.

Assessment Center

Такое место, где человек, взаимодействуя с другими, выполняет задания в имитационной среде. Метод лучше всего выявляет практические soft skills, так как, во-первых, показывает, как человек взаимодействует, а во-вторых, деловые игры, входящие в Assessment Center,  специально направлены на выявление  той или иной компетенции. Специально под конкретный навык прописывается сценарий и подбирается ситуация.

Стоит отметить явный минус Assessment Center:  если у участника низкая стрессоустойчивость, ему будет сложнее себя проявить. Поэтому в Центре на одну компетенцию полагается несколько заданий, чтобы посмотреть с разных сторон и нивелировать возможные ошибки.

По моему мнению, Assessment Center – самый лучший способ оценки софтскиллс, потому как позволяет моделировать реальные ситуации взаимодействия и проигрывать на реальных примерах.

Тестирование

Метод, включающий в себя проведение обыкновенных  письменных тестов. Одни из самых популярных: на поведение в конфликтной ситуации (Томас-Килманн), на оценку эмоционального интеллекта (Голдман). Также тесты могут составляться компанией самостоятельно. С точки зрения диагностики, тестирование – крайне простая методика.

Диагностическое задание

Это задание, близкое к кейсу. Диагностическое задание – практическая задача внутри компании, для решения которой оцениваемому необходимо провзаимодействовать с людьми из разных департаментов.

После беседы с представителями разных отделов человек предлагает свой вариант решения. Затем обсуждает его с постановщиком задачи. Сложность для испытуемого заключается в том, что в рамках диагностического задания необходимо взаимоувязать их интересы.

Диагностические задания  часто используют для того, чтобы оценить, готов ли человек к решению новых задач в случае, например,  повышения в должности. Подобные задания дают  и внешним кандидатам, которые участвуют в конкурсе при отборе на позицию. Правда, для этого компания должна быть готова к некоторой открытости по отношению к сторонним людям, ведь в ходе выполнения диагностического задания человеку раскрывают внутреннюю информацию.

Наблюдение

Это метод, который используется не на моменте подбора сотрудников, а тогда, когда человек уже устроился на работу, занял какую-то позицию. Консультантов приглашают, например, чтобы дать рекомендации сотруднику, над чем ему нужно поработать, чтобы успешно проводить совещания со своими подчиненными.  В  такой ситуации консультанты приходят на территорию сотрудника, где он работает, и наблюдают за тем, как тот выступает, дает слово участникам, резюмирует и подводит итоги, принимает решение, ставит задачи и т.д.

Оценка 360 градусов

Это оценка сотрудника со стороны его делового окружения – подчиненных, руководителей, коллег. В опросник, который предлагается окружению человека, мы всегда включаем  вопросы на коммуникационные навыки. Именно эту сторону проще всего оценить в деловом общении  и именно она может оказаться определяющей в восприятии человека его коллегами. Плюс этого метода оценки в том, что человека оценивают разные люди, зачастую в разных рабочих ситуациях. Тем самым складывается объемная картинка.   Минус в том, что оценщики бывают субъективны,  у них нет задачи вглядеться в коллегу, они попросту могли  быть невнимательны в тот момент, когда оцениваемый проявил (или не проявил) нужный навык.

Как оценить мягкие навыки сотрудников, Юлия Капитанчук, ШАГ Консалтинг, Hard skills, Soft skills, мягкие навыки сотрудников, оценка Soft skills, инструменты hr аналитики, hr инструменты, инструменты hr стратегии, оценка навыков сотрудников, методы оценки сотрудников, проведение оценки сотрудников, оценка нового сотрудника, оценка потенциала сотрудника

Методика «Внутренний клиент»

Наибольший эффект от этой оценки достигается в компаниях с большим количеством сотрудников.  В основе методики лежит постулат, что в организации все сотрудники выступают друг по отношению к другу в качестве поставщиков  услуг и  клиентов. Например, юридический отдел готовит клиентский договор для коммерсантов, юридический отдел – поставщик услуги, коммерсанты – клиенты. Механизм методики в том, что сотрудники в регулярном режиме оценивают друг друга по одним и тем же компетенциям – в том числе,  с точки зрения клиенториентированности в коммуникациях. И по итогам оценки  каждый получает анонимную  обратную связь  о собственных коммуникационных навыках. Плюс этой методики в том, что это не просто оценка, но и инструмент перевоспитания людей – получив один раз  обратную связь о своей невысокой клиенториентированности, человек знает, что в следующий раз такая оценка повторится через две недели, и к тому моменту ему хочется получить  балл выше, он начинает работать над собой.

Смотрите также: Век живи – век коучись

Наша компания выбрала именно эти методы оценки навыков, так как они эффективны и покрывают весь поведенческий спектр, который нужен для успешной работы. Ни от одного из методов мы не отказывались в своей  27-летней практике.   Используются все, в зависимости от  задачи.  Есть условия и ограничения,  которые надо учитывать при выборе инструмента оценки. Например, если  мало времени на подготовку, более всего подойдут тесты и интервью. Если нужно провести оценку большого количества людей, то идеально подойдет опрос 360 градусов и Внутренний клиент.  Если нужно проверить практические навыки человека, то лучше всего ассессмент-центр. Если цель – дать комплексную, всестороннюю оценку, то используются все методы в обязательном порядке.

Фото Unsplash 

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 13 октября 2021

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2021. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
-->