piranias

Кровожадный проект, где эксперты отвечают
на самые животрепещущие вопросы, а вы
голосуете за лучшее мнение!

К обсуждению:

Какие 5 шагов позволят компании стать желанным работодателем для молодых?





1. Компания Bosch ведет активную работу с университетами и привлекает студентов профильных вузов на стажерские программы. В целом для нас стажеры – это полноценные молодые специалисты, которые в будущем могут стать нашими штатными сотрудниками.

2. Мы предлагаем гибкий график работы. Сотрудники могут начинать свой рабочий день с 8 до 11 утра и варьировать свои рабочие часы. Одна из ценностей компании – баланс работы и личной жизни, и мы уделяем этой теме большое внимание. Кроме того, в нашем офисе есть прекрасно оборудованный спортзал, который можно посещать в течение дня.

3. У нас есть специальная программа подготовки руководителей, ориентированная на талантливых специалистов. Мы привлекаем молодых людей с управленческим потенциалом и опытом работы от 2 лет и даем им возможность пройти обучение в различных сферах бизнеса нашей компании, в том числе за рубежом.

4. Мы предоставляем сотрудникам возможность непрерывного обучения и получения разностороннего опыта, в том числе в других странах.

5. Bosch - инновационная компания, ориентированная на развитие новых технологий и формирование нового мира будущего.

Голосовать: 2
Оксана Безус

региональный директор по работе с персоналом ООО «Роберт Бош»

Галина Хоменко

HR-менеджер City Life

Большинство кандидатов стремятся работать в компаниях, где ценности совпадают с их собственными. Поэтому важно доносить политику, цели и миссию компании через соцсети и другие каналы коммуникации, рассказывать истории успеха сотрудников, чтобы потенциальный кандидат видел, какие созданы условия и возможности для его самореализации, а действующий сотрудник мог гордиться, ценить и уважать своё место работы.

Не менее важно донести информацию о стабильном развитии самой компании на рынке, для кандидатов это один из важнейших факторов. Не забывайте следить за отзывами и репутацией компании в Интернете. 

Внутренняя культура и атмосфера в компании — один из лучших способов заинтересовать потенциального кандидата. Продемонстрируйте, как устроена ваша компания изнутри, обычный рабочий день или праздничные фото должны отражать счастливую команду, к которой хочется присоединиться.

Возможность карьерного развития и работы с интересными задачами (challenge) привлечет талантливых кандидатов, которые не будут довольствоваться посредственными задачами. Поэтому компания должна предоставить им возможность развиваться в различных направлениях.

Наиболее очевидный момент - это возможности карьерного роста. Компания даёт шанс всем желающим претендовать на открытую позицию, но в первую очередь старается закрыть вакансию внутренними ресурсами, обучая и взращивая талантливые кадры до уровня управляющих и топ-менеджмента. Для этих целей хорошо подходят индивидуальные планы развития сотрудников. 

В то же время открытость к новым кандидатам дает понять, что компания растет и развивается, набирая новых сотрудников в штат. Это транслируется через публикацию вакансий в социальных сетях, на специализированных hr-сайтах и на основном сайте компании.

Голосовать: 1

В индустрии технологий привлечение молодых специалистов начинается с работы с вузами. Например, наша компания ведет сотрудничество с ИТМО и Политехом Петра Великого – они занимают 2 и 3 место в рейтинге ИТ-вузов России. Мы читаем лекции по информатизации госсектора, принимаем участие в организации хакатонов и совместных проектов.

Недостаточно просто привлечь студентов старших курсов: очень важна системная работа со стажерами. Чтобы мотивировать их на развитие внутри компании, мы создаем связку с наставником. В начале пути молодые сотрудники учатся, но по мере роста наставники дают все больше задач для полностью самостоятельного выполнения: в среднем, это происходит через полгода. 

Мы оплачиваем работу стажеров, но этим система мотивации не ограничивается: на внутреннем портале есть раздел, где стажеры дают интервью о себе и своей работе. В результате около 70% стажеров остаются и продолжают строить свою карьеру в нашей компании.

Голосовать: 0
Юлия Саландаева

директор по персоналу ИТ-компании «Нетрика»

Елена Дубинкина

директор по персоналу АО "Рестрим"

Во многих ИТ-компаниях из ТОП-100 создаются условия работы, как в офисах ведущих мировых гигантов 9Google, ABBYY, FACEBOOK). Мы не исключение.

Во первых - свободный график. Возможность работать не полный день, при этом выполнять серьёзные задачи, и это важно не только для молодых специалистов.

Во-вторых, для эффективной работы сотрудники должны видеть цепочку бизнес-процессов в компании, понимать границы, откуда его задачи берут начало и что происходит с результатом потом.

Не на последнем месте стоит формат общения с новичками. Считаю, что диалог наиболее уместен. Порой новые сотрудники предлагают новые подходы к решаемым проблемам, так как смотрят свежим взглядом.

Думаю, что следующим пунктом я бы отметила прозрачную систему карьерного движения, с четкими идостижимыми критериями перехода со ступени на ступень. Для тех, кто только начинает свою карьеру, просто необходимо понимание, как они могут достичь своих целей в компании.

И, конечно же, оплата. Грамотно построенная система оплаты и премирования позволяет избежать недопониманий среди сотрудников, особенно если есть более-менее прямая взаимосвязь между проделанной работой и финансовым результатом.

Голосовать: 0
Альберт Мицевич

руководитель отдела по подбору персонала онлайн-сервиса микрокредитования "Честное слово" (МФК "Честное слово")

Компании, которые дают студентам возможность пройти стажировку еще в период обучения в вузе, автоматически становятся привлекательными для молодежи. Оплачиваемая стажировка значительно прибавит ценности работодателю, равно как и возможность остаться в компании и работать по специальности по окончании проекта.

Существенным плюсом станет готовность работодателя развивать студента, инвестировать в него рабочее время других, более опытных сотрудников, давать интересные задачи для развития и не показывать, что временный работник – не более чем бесплатная рабочая сила. 

Возможности роста и развития молодежи внутри компании также станут бесспорным преимуществом в глазах студентов. То же самое можно сказать и о возможности проходить практику или стажировку в различных подразделениях организации и набираться всестороннего опыта.

Голосовать: 0

Первое — это бренд. Все корпоративные программы, культура, мероприятия, условия работы, фотографии рабочих мест, рассказы о руководстве и те самые «плюшки»: на официальном сайте они обязательно должны быть, постоянно обновляться в новостной ленте.

Важно рассказывать про планы развития компании. Молодые кандидаты хотят знать, к какому общему делу они будут причастны.

Наше молодое поколение очень рациональное. Кроме ДМС, адекватных рыночных зарплаты, они готовы работать с руководителями, которых можно действительно уважать.

Вакансия должна быть интересна соискателю и с психологической стороны. Намного комфортнее работать бок о бок с людьми, которые разделяют схожие ценности. 

И последнее. Следует проявить заботу с первых дней трудоустройства. Наша компания активно поддерживает программу наставничества. Кроме HR, в день выхода у нового сотрудника появляется первый друг, который сопровождает новичка, помогает пройти адаптацию в рабочих вопросах, передает опыт и навыки.

Голосовать: 0
Евгения Солонина

заместитель директора по персоналу в компании ICL Services

Молодежь особенно ценит гибкий график, возможность работать удаленно из любой точки мира, отсутствие привязанности к рабочему месту. Интересные командировки, поездки в рамках обмена международным опытом точно привлекут молодых людей.

Несомненно, начинающие специалисты заинтересованы в постоянном саморазвитии. Организации, способные дать возможности для дополнительного обучения, прохождения стажировок, инновационных тренингов, будут в приоритете у юных сотрудников.

Компании, предоставляющие шанс попробовать себя в разных профессиональных областях в рамках одной организации, станут настоящей находкой для соискателей. В SAP, например, доступен обмен опытом в рамках job shadowing и менторства.

Молодым специалистам, как правило, хочется быть в курсе новых и развивающихся технологий, а также понимать, чего ожидать в будущем. Именно поэтому им интересно работать в сфере новейших цифровых тенденций.

Молодежь заинтересуют профессиональные сообщества, communities, организованные в компании. Например, для специалистов в сфере IT интересно участие в хакатонах. Так почему бы не дать возможность молодым сотрудникам развиваться вместе с компанией?

Голосовать: 0
Вера Соломатина

директор по персоналу SAP СНГ

Зоя Романова

менеджер по обучению персонала Imperial Tobacco Россия

Чтобы привлекать молодежь, нужно быть с ней на «одной волне» и непременно транслировать важные для нее ценности. Если сформулировать кратко, то это: инновации, удобный и многофункциональный офис, корпоративные мероприятия, признание инициативы: возможность видеть свой результат и влиять на бизнес компании; обучение и развитие, в том числе карьерный рост, который при этом позволяет сохранить баланс работы и личной жизни.

Imperial Tobacco внимательно следит за этими «трендами». Так, мы рассказываем об офисе и его динамичной устами ее молодых сотрудников на портале Icanchoose, проводим специальные мероприятия: централизованное участие в марафоне, фруктовые пятницы, вечеринки на веранде, чтобы сделать нашу корпоративную жизнь по-настоящему насыщенной и интересной.

Важно демонстрировать, что компания открыта для идей и инициатив молодых специалистов. Так, у нас была поддержана инициатива проведения Клуба дебатов. Сегодня встречи клуба проходят на постоянной основе. Мы планируем внедрить этот проект на уровне кластера, объединяющего в себе Россию и страны Центральной Азии.

Голосовать: 0

Молодое поколение уже не готово надолго задерживаться у работодателя. Они больше ориентированы на некий проект и готовы идти дальше. А вы готовы к тому, что цикл работы сотрудника сократится? Готовы при этом постоянно вкладываться в его развитие? А может, у вас в компании гибкие карьерные маршруты и сотрудник может, не выходя на рынок, найти возможности для своей дальнейшей реализации?

Поработай 10-15 лет и станешь... старшим консультантом. Эта история не про них, они не знают,что их ждет через такой срок, поэтому - сейчас или никогда.

Это Иван Иванович, к нему нужно обращаться только по имени отчеству и формулировать свои запросы служебными записками за визой вашего начальника... просто сразу нет. Если вы себя узнали, вам надо что-то срочно менять в компании.

Будьте гибче, более digital и идите вперед. Тогда и молодежь к вам потянется!

Голосовать: 0
Мария Ковалева

начальник управления развития Газпромбанк

На мой взгляд, сегодня у работодателя нет необходимости ломать голову над тем, чтобы стать привлекательным для молодых специалистов. По данным Минобрнауки, в 2016 были трудоустроены только 75% от числа всех выпускников вузов. 25% - 139,6 тысяч человек – остались невостребованы. Поэтому, если не брать в расчет отдельные дефицитные специальности (программистов, например), молодые специалисты сегодня не пользуются спросом на рынке труда.

Причин тому много: стагнация рынка во многих отраслях, отсутствие новых рабочих мест без высвобождения старых, поскольку сотрудники пенсионного предпочитают продолжать трудиться. Кроме того, программы обучения в вузах во многом устарели и/или не отвечают требованиям современного бизнеса. Если я беру выпускника к себе на работу, я понимаю, что мне придется вложить немало сил, времени и денег, чтобы сделать из него специалиста нужного мне уровня, даже если речь идет о начальных позициях.

Поэтому скорее молодым специалистам необходимо подумать о том, чем они могут заинтересовать работодателя. Одного диплома, к сожалению, недостаточно.

Голосовать: 0
Зульфия Юпашевская

руководитель отдела кадровых услуг BDO Unicon Outsourcing

Дарья Вахрушева

директор по продукту Лаборатории личного брендинга BAKE Pro

Неформальная корпоративная культура среди прогрессивного коллектива всегда будет являться плюсом для молодого сотрудника, потому как это среда для его адаптации в мире «большого» бизнеса и карьеры.

Очевидно, что молодежь подсознательно будет протестовать против всевозможных ограничений. Поэтому следующие два шага – это свободный график работы и отсутствие дресс-кода.

Система поощрений, принятая в компании, также играет свою роль. Это могут быть партнерские бонусы в виде билетов на культурные мероприятия, специальное обучение, страховки для путешественников. Если работодатель поощряет интересы в саморазвитии, путешествиях и тяге к знаниям, то, разумеется, для молодых сотрудников, у которых не так много денег, он становится привлекательным.

Наконец, возможность работников реализовать свои идеи, проявить себя творчески, позволит компании завоевать молодежь.

Голосовать: 0

1. Современную молодежь привлекают инновации и технологии, которые уже сегодня меняют нашу жизнь, роботизируют то, что еще вчера выполнял человек. 

2. Молодой специалист хочет чувствовать себя наравне с остальными. Поощрение инициатив и делегирование сложных задач-челленджей повысит интерес к компании. 

3. Гибкость компаний и возможность мобильного рабочего места становятся ключевым пунктом в поиске работы. В то же время это развивает чувство ответственности и творческое мышление при выполнении задач. 

4. Курс на развитие универсальных специалистов привлекает внимание талантливых молодых ребят, которые стремятся развиваться горизонтально и быть универсалами. 

5. Доступность первых лиц для коммуникации и свобода общения внутри компании снижают страх специалистов предложить свою кандидатуру. 

Голосовать: 0
Кристина Туфрина

HR generalist компании «Вест Концепт»

1 шаг – Понять потребности молодых специалистов! Молодые спецы - это поколение Z, они стремительны, жадны до знаний, это те соискатели, которые быстро устанавливают контакт с нужными им людьми и хотят быстро и четко понимать, насколько им выгодно это общение и как эти коммуникации повлияют на их дальнейшее развитие

2 шаг. Прозрачные и ясные перспективы. То есть будущий работодатель должен рассказать об успехах компании, примеры должны быть конкретными и честными.

3 шаг. Задать вектор развития. Руководитель должен прописать план развития на молодого «бойца» так как эти сотрудники готовы на 100% погрузиться в работу, но они ориентированы на быстрый результат, иначе их мотивация быстро идет на спад.

4 шаг. Быстрые задачи. Молодые специалисты восприимчивы к новой информации, когда она подается быстро , четко и по пунктам, как инструкция, иначе могут возникнуть трудности, так как это поколение не привыкло запоминать, имея возможность всё уточнить в Интернете.

5 шаг. Из молодых коллег можно лепить нужных вам и добросовестных сотрудников. Несмотря на то, что они самостоятельны в своих действиях, ими нужно и надо управлять, задавать им направление, корректировать их действия, и тогда вы получите качественную отдачу.

Голосовать: 0
Татьяна Попова

директор по персоналу логистической компании «ДАКСЕР»

Если говорить о шагах, которые позволяют нам быть все более и более привлекательным работодателем для молодых специалистов, то можно выделить ряд правил, действующих в нашей компании.

Мы никогда не обещаем того, чего не сможем выполнить. В компании принято сразу обговаривать все условия, которые точно будет соблюдены.

У нас разработана обучающая программа для студентов и выпускников, развита программа наставничества, любое обучение новичков у нас начинается с ознакомления со всей компанией в целом, с ее структурой и сотрудниками, а также стажировкой во всех отделах. В компании проводятся интересные и нестандартные тренинги для сотрудников, на которые мы приглашаем и новичков.

В некоторых отделах, после окончания испытательного срока, у сотрудников есть мотивационная схема, которая позволяет молодым специалистам зарабатывать больше, чем просто оклад.

Поскольку мы являемся молодой и развивающейся компанией в России, у нас появляется много разных интересных проектов, в которые мы всегда вовлекаем молодых сотрудников, предоставляя им возможность самовыражения. Например, если кто-то владеет редкими языками (литовский, польский, иврит), то есть возможность практиковать их, участвуя в международных проектах. Это повышает мотивацию молодых сотрудников, их значимость для компании.

Также у нас в компании достаточно быстрый карьерный и функциональный рост для молодых и одаренных выпускников. Мы очень ценим «умные головы», стараемся их развивать, обогащать знаниями и постоянно отслеживать степень их удовлетворенности работы в нашей компании.

Голосовать: 2

У себя в компании мы разработали свою программу адаптации молодых специалистов. Вот кратко ее этапы:

Два раза в год (весной и осенью) мы проводим дни карьеры и открытых дверей для студентов вузов в городах присутствия компании, где рассказываем о работе компании, перспективах трудоустройства и профессионального развития. Молодым людям, которых заинтересовала работа в компании, предлагается заполнить анкету и оставить в отделе персонала.

Наиболее интересных ребят мы приглашаем повторно пройти очное собеседование с руководителями направлений. Своего рода – этап личного знакомства, когда происходит формирование группы внутреннего обучения и определяется дата старта каждой группы. На время обучения с ребятами заключаются ученические договора и выплачивается фиксированная стипендия.

Обучение проходит в два этапа – теоретическое и производственное. Обучение теории длится 2-4 недели в зависимости от направления. Это время, когда ребята каждый день приходят на 3-5 часов в компанию и им читаются лекции, практические примеры для отработки. Занятия проводят тренера корпоративного университета, а также привлекаются руководители групп операционных подразделений. По окончании этого периода ребята сдают тест-экзамен, подтверждающий их знания в выбранной области.

Если тест пройден удачно, то студенты переходят на стажировку в операционные подразделения. Ребята работают по 6-8 часов. Начинают с простых задач и заканчивают самостоятельными расчетами небольших компаний или ведением отдельных участков. Этот этап длится еще 3-5 мес. Во время производственной практики также платится стипендия.

Этап стажировки завершается тестом-экзаменом. И с теми, кто прошли его успешно, заключаются постоянные трудовые договора.

Голосовать: 0
Екатерина Овчинник

директор по персоналу Россия и СНГ компании Интеркомп

Диана Ковалева

ведущий специалист по персоналу логистической компании V.I.G.Trans.

Молодые специалисты, нежелающие оступиться с первым выбором работы, обращают внимание на престижность бренда работодателя. Таким образом, первым шагом к успеху будет раскрутка бренда. Если они слышали что-то о вас, от друзей, знакомых или видели рекламу, то охотнее согласятся прийти на собеседование.

Молодым специалистам важна честность и стабильность работодателя. Официальный прием на работу, выплата больничных, отпускных, полученная в любой момент справка для них является показателем открытости и стабильности компании. Таким образом, второй шаг – это официальное подтверждение слов, которые они услышат на первой встрече с вами.

Третий аспект – это компенсация и заработная плата. Если не сразу ее высокий уровень, то хотя бы прозрачные перспективы финансового роста. Так как молодому поколению сейчас хочется получить все быстро и сразу, то они должны понимать, что конкретно им нужно будет сделать, и в какой срок, чтобы получить желаемое вознаграждение.

Также молодые люди смотрят на возможности развития в компании. Конечно сотрудники ждут, что компания отправит их на тренинги, курсы или повышение квалификации. Даст возможность подняться по карьерной лестнице. Четвертый шаг вкладываться в развитие и обучение сотрудников.

И последний, но не менее важный пятый шаг – это вовлечь сотрудников в работу, но не задачами или материальной компенсацией, а совместить работу и отдых, личные интересы, активные виды спорта и т.д. Имея возможность проявить себя не только на профессиональном уровне. Молодой специалист будет отдаваться работе с удвоенной силой.

 

Голосовать: 2
Наталья Кузуб

начальник отдела обучения и развития персонала Компании Металл Профиль

Светлана Бабурина

эксперт программы "Здоровье 360" ZDRAVO.RU

Алёна Лёвина

управляющий партнер Career of interests, консультант по управлению и развитию карьеры международного уровня (CDS)

Стать желанным для миллениалов и центениалов работодателям не сложно, если управление персоналом осуществлять исходя из их потребностей:

1.Станьте заметными в Сети. Если вас нет в Интернете – для молодых специалистов вы не существуете. Раздел «Карьера» на корпоративном сайте должен быть! Объявления о найме сделайте визуально привлекательными.

2. Будьте социально-ответственным работодателем.Молодые ребята хотят чувствовать себя причастными к значимым социальным проектам, меняющим мир к лучшему.

3. Создайте среду для развития карьеры. Современная молодежь активно строит карьеру и ожидает от работодателей условий для того, чтобы удовлетворить интересы и ожидания.

4. Окружите поддержкой и вниманием. Молодые специалисты не признают чужого опыта и хотят приобрести свой. Им нужны терпеливые наставники, направляющие и поддерживающие на этом пути.

5. Организуйте привлекательное рабочее пространство. Современный дизайн рабочего места для молодых специалистов также важен, как и его оборудование современными техническими устройствами.

Сделайте эти простые шаги, и тогда ребята ответят креативом, лояльностью и высокой производительностью.

Голосовать: 0
Сергей Ложкин

управляющий партнер консалтинговой компании НФП

Высокотехнологичные рабочие места и удаленный доступ к ресурсам компании. Смартфоны, iPad’ы, различные другие умные гаджеты являются для молодежи привычными инструментами для решения любых задач. Использование VR- и дополненной 3D-реальности, достаточно сложной для восприятия возрастными сотрудниками, является для естественным для вчерашних школьников и студентов.

Свободные графики или время работы. Молодые сотрудники сегодня не всегда легко  встраиваются в стандартные рабочие смены в силу особенностей поколения Z.

Корпоративный университет и программы развития. Компании, открывшие свои корпоративные университеты и создавшие специализированные программы адаптации и подготовки молодых специалистов сегодня способны более эффективно привлекать молодежь.

Fusion офис. Опыт наиболее успешных IT компаний показывает, что организация инновационного офисного пространства с элементами того, что называют Fusion, дает потрясающие результаты, с точки зрения мотивации и производительности труда персонала. 

Корпоративная культура с элементами досуга в молодежных направлениях. Молодые люди охотно идут работать в компании, которые помимо возможности заработка еще и дают возможность получить «отрыв» в популярных современных направлениях досуга и отдыха.

Голосовать: 0
Валентин Островский

директор стратегических проектов CAF Group

«Поколение Ys … первое молодое поколение, которое не только имеет возможность изменить мир, но оно уже его меняет», пишет The Economist. В противоположность предыдущим поколениям, главная деятельность которых заключалась в просмотре телевизора, поколение Ys очень сосредоточено на участии. Следующее простые шаги помогут вам стать молодой, прогрессивной, и продуктивной компанией.

1. Слушайте. Ваши молодые сотрудники хотят участвовать в принятии решений: между «развивающим» рабочим местом, где их идеи будут поддержаны и стандартной организационной иерархией, самые лучшие и яркие молодые ребята выберут «развивающую» среду. Изучите свою организационную структуру: обратная связь сотрудника обычно рассматривается как жалоба, или как положительное участие в делах компании?Организуйте места для открытых дискуссий о политике, проводимой на рабочих местах, технологиях и стратегиях. Создайте онлайн-форумы, интерактивные внутренние веб-сайты и группы в социальных сетях для внутреннего пользования компанией. Создайте возможность сотрудникам лично встречаться с руководителями на регулярном общем собрании или на другом доступном событии. Убедитесь, что ваше руководство осознает важность слушания своего молодого штата. Пригласите консультанта, чтобы он независимо оценил подход вашей команды к молодым сотрудникам.

2. Переосмысливайте. Ожидания от рабочего места у этого поколения уникальны и требуют новых способов мышления для руководителей и менеджеров. Быстро реагируйте, они очень способны в многозадачности, любят новое знание и обязанности, очень грамотны в информационной навигации. Приоритезируйте принятие решений и скорректируйте стратегическое планирование. Долгосрочное принятие решений может их расстроить, они хотят видеть результаты, а не говорить о них.

3. Вовлекайте. Они - опытные потребители, давно вас давно прогугли и будут работать в прогрессивных компаниях, особенно по отношению к окружающей среде. Работайте совместно, идентифицируйте, какие менеджеры работают совместно и эффективно с молодыми сотрудниками. Поддерживайте корпоративную прозрачность, многие люди чувствуют, когда компания не честна в своих методах. Обеспечьте богатый веб-контент на своем веб-сайте, чтобы молодые сотрудники могли понять философию вашей компании, возможности для продвижения и твердую этику (и экономику) ваших деловых отношений.

Поколение Y представляет многообещающее будущее для индустрии туризма и развлечений. Эти молодые люди умны, целеустремлены, и очень ответственны. Они – та творческая сила, которая изменит эти направления бизнеса. Слушая, переосмысливая, и привлекая, вы можете вырастить новое поколение лидеров в своей компании.

Голосовать: 0
Инга Корягина

кандидат исторических наук, доцент кафедры Теории менеджмента и бизнес-технологий РЭУ им. Г.В. Плеханова

Наталья Щербакова

директор по продажам кадрового холдинга АНКОР, директор компании Brands&Talents (группа компаний АНКОР)

1. Предлагайте то, что важно для молодых специалистов. Согласно современным исследованиям, молодые люди в России более всего ценят возможности карьерного роста и финансовую стабильность компании (по 53% голосов), приятную рабочую атмосферу (38%), интересную работу (30%), баланс между работой и личной жизнью (29%).
2. Используйте современные технологии: для многих миллениалов недостаточная диджитализация — признак ретроградства. Познакомьтесь с VR-технологиями, используйте геймификацию, внедряйте новейшие инструменты (Slack, Microsoft Teams, Basecamp, Asana) и следите за тенденциями в мире высоких технологий. 
3. Позаботьтесь о мотивации. Молодые люди особенно восприимчивы к так называемым «плюшкам». Они непременно оценят частичную компенсацию затрат на фитнес, сокращенный рабочий день в жаркую погоду или возможность иногда работать удаленно.
4. Общайтесь с ними на их площадках. Проводите дни карьеры и другие тематические мероприятия в партнерстве с вузами. Позаботьтесь о том, чтобы сайт вашей компании имел качественную мобильную версию - «игреки» все реже пользуются ПК. Будьте активны в социальных сетях. Снимайте небольшие видеоролики - именно этот контент набирает больше всего «лайков» и «репостов». Принцип «чем проще, тем лучше» тут идеально подходит — нудные корпоративные «фильмы», которые рассказывают о преимуществах компании, мало кому интересны. 
5. Во время стажировки и испытательного срока помните, что не только вы оцениваете молодого сотрудника, но и он вас. Не перекладывайте на него всю рутинную работу, разнообразьте его задачи, познакомьте с наставником, который будет помогать ему и сформирует корректное представление о работе в компании.

Голосовать: 0
Александр Ерохин

ведущий бизнес-эксперт, управляющий партнер компании Salecraft

Рустам Муртазин

руководитель проектов, Департамент кадрового консалтинга «Альянс Консалтинг»

Максимальная открытость в современном информационно свободном мире. Двери вашей компании, как реальные, так и виртуальные, должны быть всегда открыты.

Офис как второй дом. Офис должен быть максимально комфортным для молодежи. Светлые, удобные переговорные, стильная рабочая мебель, зоны отдыха, фреш-бар, кафе здорового питания и т. д. 

Развитие талантов. Каждый молодой специалист должен быть замечен. 

Трендсеттеры. Кто такие трендсеттеры? Это люди, которые улавливают новые тенденции, всегда находятся на пике новых течений. Задача компании – предоставлять максимальные возможности для обучения, показывать новое, погружать в бизнес-атмосферу, знакомить с опытом других стран, лидерами рынка. Именно поэтому важно вывозить молодых специалистов за рубеж, в бизнес-командировки, на образовательные программы. Также советую делать видеоотчеты таких поездок и выкладывать их в Интернет.

Имидж работодателя. Важно поддерживать свой имидж в Интернете, создавать вирусные ролики, которые так популярны среди молодежи, иметь свой канал на YouTube. Можно создать новый канал, направленный именно на молодых специалистов, где будут не только серьезные репортажи. Вот несколько идей интересного контента: смешные ситуации при приеме на работу, антиобраз  сотрудника (какими бы вы не хотели видеть своих коллег), лайфстайл компании, ошибки, проблемы, которые быстро удалось решить, и т. д.

 

Голосовать: 1
Наталья Авдеева

предприниматель, business-эксперт, основатель event-агентства Gold Stream

Алексей Головченко

управляющий партнер юридической компании «ЭНСО», глава комитета по оценке регулирующего воздействия общероссийской общественной организации «Деловая Россия»

Наша компания “Высоцкий Консалтинг” при штате в 150 сотрудников на 70% состоит из сотрудников моложе 30 лет, и на 90% - моложе 40 лет. У нас есть свой рецепт того - как привлекать молодых и перспективных специалистов в компанию:

1. Системность и организованность. Молодым специалистам нравится знать, что конкретно они должны делать, какие функции выполняют в компании, и какой результат от них ждут.

2. Обучение и развитие. Молодые специалисты любят и хотят развиваться - узнавать новые тренды в своей области и обучаться новым “фишкам”. Мы оплачиваем обучение наших топов и наших сотрудников и даже мотивируем профессиональный рост с помощью геймификации.

3. Перспективы и карьерный рост. Наша компания дает четкое понимание того, куда человек может “вырасти”, до какой должности, за какой промежуток времени.

4. Ясность и прозрачность. У нас есть прозрачная система мотивации, которая оговаривается сразу, и нет таких вещей, как несвоевременно выплаченная зарплата, каждый понимает, что дает и что получает.

5. Стабильность и уверенность. Нам уже много лет, мы 10 лет на рынке. Это дает гарантию прочного фундамента, на котором можно строить свою карьеру.

 

Голосовать: 3
Екатерина Мустафаева

заместитель директора "Высоцкий Консалтинг" по административным вопросам

Другие выпуски "Бизнес-пираний"

Партнёры

Закрыть
  • Новые бизнес-мероприятия
    Новые видеоматериалы
    Главные материалы недели
  • Мужчина

    Женщина

Принять участие