piranias

Кровожадный проект, где эксперты отвечают
на самые животрепещущие вопросы, а вы
голосуете за лучшее мнение!

К обсуждению:

Без каких digital-инструментов уже не обойтись рекрутеру?



Татьяна Павличенко

директор по работе с персоналом холдинга Банки.ру

Есть множество digital-инструментов, помогающих систематизировать работу рекрутера: базы кандидатов, кастомизированные инструменты поиска кандидатов по социальным сетям. Также создан целый ряд приложений, облегчающих поиск и привлечение. Но это все внешние решения.

Многие ошибочно сужают поле рекрутинга, обращаясь только вовне. Внутри компании может оказаться достаточно кандидатов для замещения вакансий. Мы знаем, что внутренний рекрутинг – сильный инструмент управления корпоративной культурой, текучестью персонала и лояльностью, но пока видим его разновидности формата 1.0.

Внутренний digital-инструмент, который помогает HR держать руку на пульсе жизни организации, – крайне необходим рекрутеру. Все чаще в компаниях «запиливают» собственные приложения для мобильных устройств, которое замеряет организационный климат и помогает работать с внутренним кадровым резервом.

Александр Шорин

руководитель отдела персонала DDoS-GUARD

Работа в IT-компании подразумевает, что и в HR-службе везде сплошной Big Data, Digital и прочее. Но тут или сапожник без сапог, или просто мы пока не нашли удовлетворяющие нас инструменты. Из основного, что используется, надо сказать весьма результативно, в рекрутменте, остаются работные сайты, социальные сети и наша довольно позитивная репутация, сложившаяся на рынке труда. Мы взаимодействуем с вузами, участвуем в мероприятиях и стараемся давать нашим сотрудникам максимально комфортные, стабильные и приятные условия. А довольный сотрудник – это не только эффективный специалист, но и главный рекомендатель для других соискателей.

Поэтому сейчас мы больше работаем над формированием хорошего HR-бренда, тесно взаимодействуя с PR-отделом. Возможно, в будущем мы что-то добавим, но на данном этапе все быстро и качественно закрывается с помощью HeadHunter, SuperJob и общением с потенциальными кандидатами в соцсетях. Кадры же прекрасно администрируются хорошо поставленной 1С. Но если когда-нибудь у нас будет поток кандидатов, как в продуктовом ретейле, то мы тогда, конечно же, что-нибудь установим себе этакое. Ну из того, чем хвастаются тут мои коллеги.

Я как HRD digital-агентства, просто не имею права не использовать digital-инструменты:
1. Сайты по поиску персонала. Такие, как hh.ru и superjob. Здесь нужно уметь находить золотую середину при описании вакансий – не писать лишнего в условиях и при этом показывать преимущества компании.
2. Социальные сети. Всё большую популярность набирает Facebook для бизнес-коммуникаций, а VK полезен для целевой аудитории. Обращайте внимание на качественное ведение и последовательность, потому что ваше сообщество – это лицо фирмы и первое, что видит кандидат.
3. РК и e-mail рассылки. Таким способом можно приглашать будущих кандидатов на мероприятия внутри компании и пополнять базу кадрового резерва. Настройку РК поручаем отделу таргетированной и медийной рекламы. После семинаров и других профильных event-ов стоит давать анкеты обратной связи. С их помощью вы получите письменное соглашение на рассылки, чтобы действовать в рамках законодательства.
4. Веб-приложения для подбора персонала. Например, Staffim. Они помогают в системности и удобстве хранения информации о кандидатах.
5. Лендинг. Не лишайте кандидата возможности попасть к вам в компанию напрямую. Вдруг он ваш ярый поклонник. Заведите раздел для вакансий или отдельный лендинг. 

Есть технологии, без которых вряд ли обойдется современный HR, тем более руководитель. Таких у меня несколько:

Task management - Trello, бесплатное веб-приложение для управления проектами небольших групп, я использую эту программу для нарезания маленьких и больших задач для сотрудников.

Сохранение данных - онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга. Тут выбор сейчас огромный: Keepteam, Хантфлоу, HR-SNIPER, Mirapolis Recruit и так далее. С помощью них вы сможете отслеживать перемещения и, конечно же, делать рассылки о вакансиях, которые у вас появились.

Автоматизация собеседования - Skillaz. Это технология автоматизации подбора и принятия решений, включающая в себя роботизированную обработку job boards, social media и digital оценку кандидатов с последующей аналитикой на основе Machine Learning.

Автоматизация учебного центра - Mirapolis Learning Center. Это система для автоматизации учебных центров, развертывания электронного обучения и построения электронной образовательной среды учебного центра. Для меня это очень удобно, так как в моем агентстве несколько офисов в разных городах и первичное обучение можно проводить при помощи этой программы.

Это лишь часть программ, я не говорю про геймификацию и корпоративные порталы. Уверена, что буквально через пару лет мы активно интегрируем в HR новейшие технологии и разработки.

Екатерина Стародубцева

директор и совладельца рекрутингового агентства HURMA Recruitment

Хочется отметить один важный Digital-инструмент, которым рекрутеру имеет смысл пользоваться: Facebook. Хотите найти хорошего сотрудника быстро и бесплатно - просто сделайте пост. Любые публикации о вакансиях "заходят" на Facebook моментально.  Здесь чаще найдёшь "своих", тех, кого советуют знакомые, людей, которые мечтают работать именно с тобой и в твоём компании, нежели людей "с улицы".

Есть несколько правил:

- Делайте максимально честный пост. Хотите, чтобы человек работал 24/7 и всегда был с горящими глазами? Вот так напрямую и пишите. Не надо скрывать особенности должности или работы именно в этой компании за общими фразами, на любую вакансию найдётся человек, для которого она станет идеальной.

- Ставьте хэштег #работа или #ищу (далее должность) вначале поста.

- Собирайте максимальный охват, просите делать репосты. Обратитесь к друзьям, чей социальный капитал на Facebook близок к 5000 друзей, попросите разместить пост у себя в ленте, так вы ускорите встречу с будущим работником в разы. Кстати, тут стоит сказать, что и сам рекрутер должен внимательно следить за собственным аккаунтом, так как кандидаты также внимательно изучают, на чьё объявление откликнуться.

Елена Комкова

управляющая Академией интернет-резерва

Лариса Богданова

директор кадрового агентсва IBC Human Resources, вице президент Ассоциации рекрутинговых агентств Урала (АРАУ)

Нельзя игнорировать, что и работодатели, и соискатели уходят в онлайн. По данным исследования Antal, 43% соискателей в прошлом году нашли работу через Интернет. При этом 53% считают, что сайты по поиску работы эффективны для трудоустройства, а социальным сетям как инструменту по поиску работы доверяет уже 22% кандидатов.

Работа рекрутера основана на общении и поиске информации, поэтому сегодня не обойтись без поисковиков, работных сайтов и профессиональных и личных социальных сетей. В зависимости от направления поиска рекрутерам может быть полезен не только LinkedIn и его аналоги, но и Facebook, Instagram и другие.

В сфере массового рекрутмента уже сейчас используются новые технологии: чат-боты и роботы-рекрутеры, делающие первый скриниг резюме и даже предварительный прозвон кандидатов. Возможно, через несколько лет этот сегмент рекрутмента уже будет невозможно представить без таких инструментов.

 

Евгения Рулёва

менеджер рекрутинговой компании Antal

Евгения Солонина

заместитель директора ICL Services по операционной работе с персоналом

Современные рекрутеры уходят от использования только работных сайтов, они проявляют свое мастерство общения и поиска кандидатов в профессиональных социальных сетях LinkedIn, GitHab. HR и умеют продвигать свой и HR-бренд в социальных сетях Facebook, Vk, «МойКруг», Instagram. К digital-инструментам относится «булевая логика» (Boolen search): введение определенных символов и критериев поиска, ее можно использовать в поисковых запросах браузеров Google, Yandex, Mozilla и профессиональных сайтах.

Многие ИТ-компании перешли к проведению Skype-интервью и одновременной технической оценке. Так, теперь для вакансий разработчиков есть возможность давать тестовое задание, код можно корректировать одновременно и техническим интервьюером, и самим кандидатом. С помощью Graph Search можно определить своих потенциальных фанов (заинтересовавших кандидатов), узнать о любимых интересах и хобби, узнать лайки и интересы ваших коллег по бизнесу, украсть фанов у своих конкурентов.

Ирина Зарина

генеральный директор CEB SHL Россия и СНГ

Новые технологии открыли для рекрутеров доступ к большому объему структурированной информации по кандидатам, а также к механикам для ее обработки. Если еще пять лет назад рекрутеры в среднем пользовались двумя источниками для поиска кандидатов, то теперь это количество больше шести. Соответственно, выросло и среднее количество потенциальных кандидатов на позицию, по исследованиям CEB SHL – до 72%. Если раньше наработанная база кандидатов была  конкурентным преимуществом крупных рекрутинговых агентств, то теперь digital-инструменты позволяют в короткие сроки добиваться таких же результатов. Среди инструментов: работные сайты, социальные сети, онлайн-оценка, профессиональные тесты и пр.

И даже если с помощью новых технологий можно быстро получить необходимую информацию о кандидате,  тем не менее рекрутерам приходится предоставлять возможность участия в отборе большему количеству людей в компании. Если в компании нет культуры развития, а есть только вертикальный рост, то такая компания лишает себя массы возможностей.

Диана Ковалева

ведущий специалист по подбору персонала V.I.G.Trans

Сегодня ни один рекрутер не мыслит подбор кандидатов без социальных сетей. На российском рынке набирают обороты и популярность различные профессиональные сообщества, а также LinkedIn и Facebook. Все больше возможностей предлагают сайты по подбору персонала. Так, к примеру, Headhunter регулярно добавляет в свою копилку новые возможности: от аналитики процессов до сертификации рекрутеров. Для привлечения выпускников и студентов может пригодиться приложение Debut, которое позволяет в игровой форме оценить первично кандидата и пригласить его на собеседование.

Автоматизация оценки кандидатов. Все постоянно ищут возможности сократить время этого процесса, чтобы точно оценить, но не затратить уйму времени. В помощь онлайн – тестирование (Hrscanner, StartExam и другие), автоматическая оценка профессиональных компетенций (GitHub и Stack Overflow). Можно дать волю своей креативности и фантазии, используя готовые тесты на IQ, геймефикацию, или готовые тесты для оценки профессиональных компетенций.

Чтобы не потерять данные, важно вести базу кандидатов. Пожалуй, самой популярной в России является программа E-Staff, которая оптимизирует работу с размещением вакансий, сбором данных, позволяет вести аналитику. В облачных сервисах такого типа популярна платформа Potok, а также занимает свою нишу питерский startup FriendWork Recruiting.

Для фрилансеров рекрутеров актуальными стали платформы Jungle Jobs, HRSpace и Stafory позволяющие работать над вакансиями, которые размещают работодатели в общем доступе, а рекрутер присылает на рассмотрение подходящих кандидатов.

Когда вы готовы, технологии придут вам на помощь даже в «приеме на работу». Эра электронных таблиц, е-мейлов и объявлений приходит к концу. Современные инструменты не сместят человеческий фактор при принятии решений, а наоборот, станут независимыми союзниками в процессе поиска и отбора талантов.

Инструменты для подбора персонала: Reddit - сообщество с базой пользователей в сотни миллионов. GitHub - популярная платформа среди индивидуальных или коллективных разработчиков проектов. 1-Pageсама найдет для вас кандидатов по вашим критериям. Объявление о вакансии: Indeed - самая популярная доска объявлений о вакансиях среди соискателей. Stackoverflow - онлайн-сообщество для программистов. Jobs2Careers – платная доска объявлений. Инструменты для управления резюме: Workable – автоматизированная система отслеживания претендентов, вы можете хранить, искать, перемещать кандидатов через конвейер найма и добавлять комментарии и ставить оценки. Инструменты для отбора: SparkHire - видеоинтервьюирование отдаленных или занятых кандидатов. HireVue - крупный игрок в цифровом интервьюировании с особым вниманием к качеству видео и аудио.

Инга Корягина

кандидат исторических наук, доцент кафедры Теории менеджмента и бизнес-технологий РЭУ им. Г.В. Плеханова

Валентин Островский

директор стратегических проектов CAF Group

В первую очередь - CRM или внутренний HR-портал. Планирование подбора и контроль закрытия вакансий, анализ резюме кандидата и тестирование соискателей, история поиска и заметки для рекрутера – все это далеко не полный перечень того, что крайне полезно для работы HR-специалиста.

HR-порталы и профессиональные социальные сети. Большинство вакансий рекрутеры закрывают благодарю найденным резюме кандидатам на специализированных порталах: HH.ruSuperjob.ru и прочих, или в профессиональных сетях, таких, как LinkedIn. Агрегаторы информации о резюме кандидатов и системы специализированного поиска. Следующим шагом в развитии инструментов рекрутинга после появления HR-порталов стало появление специализированных рекрутинг-приложений для поиска кандидатов. И сегодня их становится все больше: Connectifier, AevyAnywhere и многие другие.

Приложения для дистанционного интервью. И если ранее качественную связь могли поддерживать только тяжелые коммуникационные решения, например Avaya или Policom, то сегодня с развитие огромного числа мессенджеров кардинально расширила возможности HR-специалистов по общению с соискателями по видеосвязи. Например, Skype.

Другие выпуски "Бизнес-пираний"

Партнёры

-->