piranias

Кровожадный проект, где эксперты отвечают
на самые животрепещущие вопросы, а вы
голосуете за лучшее мнение!

К обсуждению:

Берете ли вы на работу сотрудников без опыта?







Дарья Левицкая

руководитель по подбору персонала в России и СНГ Schneider Electric

Мы стремимся стать самой многообразной компанией в мире, уважающей индивидуальные особенности каждого. Мы ценим различия и рады людям разного возраст и пола.

Мы видим, что синергия непохожих друг на друга людей приносит больше результата, поэтому даем возможности для развития молодых специалистов. У нас есть специальная летняя программа стажировок, где люди без опыта работы могут попробовать свои силы. Часто к нам приходят студенты после первого или второго курса ВУЗа, и для них это первый опыт работы. Мы стараемся поддерживать связь с такими стажерами и делаем все возможное, чтобы по окончании обучения они рассматривали Schneider Electric как потенциального работодателя. В прошлом году мы наняли 56 стажеров на летнюю стажировку, 30% из них осталось в компании, с ними продлили контракты. Этим летом к нам уже присоединилось 60 человек. В 2018 году мы запускали специальную программу для выпускников с фокусом на развитие в продажах. Там мы оценивали потенциал будущих сотрудников, поэтому отсутствие опыта не было преградой, а было скорее преимуществом.

Мы искали людей, которые ранее не работали в корпорациях, людей со свежим взглядом, которые способны определить, как можно оптимизировать те или иные процессы в компании, сделать их быстрее и эффективнее и готовые к активным продажам. Отсутствие конкретного опыта в продажах мы компенсировали очень насыщенной программой обучения. Кроме того, у нас есть подразделение «Центр поддержки клиентов», там работает более 120 человек. Работа в департаменте — очень хороший вариант для старта карьеры, где можно получить уникальный опыт работы со всеми подразделениями, партнерами и клиентами компании. Там также требуется минимальный опыт работы. В первую очередь мы обращаем внимание на грамотную речь, умение общаться, контролировать процессы и иметь самомотивацию и самодисциплину. Мы всегда очень рады молодым талантам, главное, чтобы они не боялись новых задач и точно знали, чем они хотят заниматься.

Как и большинство компаний по всему миру, мы понимаем, что будущее за молодыми. В ICL Services широко используется практика трудоустройства соискателей без опыта работы. Существует 2 самых популярных варианта начала карьеры в ИТ: стажировка и позиции в Сервис Деск. В среднем на один поток стажировки мы трудоустраиваем от 3 до 7 кандидатов. В основном проводим отбор среди студентов, выпускников без опыта, либо с минимальным опытом работы. На этапе интервью мы делаем упор на софт скиллы. Иногда не так важны технические навыки, как гибкость, обучаемость, дисциплинированность.

Для привлечения кандидатов на стажировки компания активно взаимодействует с ВУЗами и техникумами города, а также рассчитывает на реферальную программу. Приятно осознавать, что многие стажеры пришли по рекомендации коллег, которые сами в недавнем прошлом прошли через стажировку. Очевидным плюсом для соискателей является многообразие стажировок: технические специализации (разработка, например в UNIX-отдел, тестирование, администрирование), около техническое (проектное управление), стажировки в поддерживающих службах (управление персоналом, финансовое и юридическое направление), стажировки в подразделение информационной безопасности. Во время оплачиваемой стажировки за стажерами закрепляется опытный сотрудник, который помогает в освоении технической специализации.

К тем, кто для себя решил начать работу в ИТ-сфере в Сервис Деск, мы также предъявляем минимум требований: оконченное образование, наличие военного билета для мужчин; клиентоориентированность, быть готовым усваивать новую информацию, не бояться сложных задач и конфликтных ситуаций. В отличие от стажировок, где обучение строится постепенно, в Сервис-Деск сотрудников подключают на оказание сервиса уже на первой неделе работы.

Поэтому во время интервью проводится серьезная оценка серьезности намерений, ответственности, стрессоустойчивости, быстрой обучаемости. Вне зависимости от формата трудоустройства линейные менеджеры обращают внимание на инициативность, готовность учиться. Лучшее, что могут сделать кандидаты до трудоустройства, самостоятельно изучать иностранные языки, читать ИТ-статьи, интересоваться функционалом собственного ноутбука. Ведь для работодателя особо ценен увлеченный идеей кандидат. При общении требуется только позитив, сообщество ИТ небольшое, все в ваших руках!

Юлия Галиева

Руководитель группы менеджеров по персоналу компании ICL Services

Я верю, что путь профессионала - это пусть постоянного обучения и поиска нового, экспериментов. Только так можно быть лучшим в своей сфере и именно такая у нас цель. Всё это и немного экспериментов привело меня к тому, что я стал набирать к себе людей только без опыта! Мне гораздо проще научить человека с нуля и он становится даже эффективнее опытного сотрудника, главное - желание и выстроенная система обучения. Если быть совсем откровенным, то я с удовольствием беру и женщин из декрета, которых большинство компаний не хочет нанимать. Но я считаю, что самые лучшие сотрудники - это одинокие мамы, которым не на кого рассчитывать, таких людей нет необходимости дополнительно мотивировать, у них мотивация уже заложена.

Мы с такими людьми идём на одной волне. Мы даём возможности для эффективной работы, комфортные условия труда и достойную заработную плату и главное возможность самореализовываться. И важно, мы человека обучаем с нуля и ведем(коучим) дальше на протяжении всего срока работы. А сотрудник отвечает хорошей и качественной работой и хорошим настроением. Если кандидату близки наши ценности и он готов учиться, учиться и учиться, а потом работать и работать, то мы уверенно берем человека, невзирая на его предыдущий опыт.

В нашей компании вакансии для сотрудников без опыта открываются не так часто. Для открытия такой вакансии мы должны располагать как потребностью в молодых специалистах с одной стороны, так и возможностью вложить ресурсы в развитие новичка до уровня квалифицированного специалиста, способного самостоятельно и с надлежащим качеством выполнять задачи бизнеса.

Начинающего сотрудника мы оформляем в штат компании на позицию стажера или младшего специалиста и выплачиваем зарплату в период стажировки. После успешного ее прохождения обсуждаем дальнейшие условия работы. На время стажировки сотруднику назначается наставник, который помогает подготовить план развития.

Также стажера отправляют на «боевой» проект, где под контролем наставника он выполняет реальные бизнес-задачи. Здесь важно заметить, что наставник очень тщательно контролирует и проверяет все результаты работы, после чего, при необходимости, организуется их доработка. Стажер плотно взаимодействует с наставником. Мы считаем неприемлемым подход, когда стажер бесконтрольно кидается на текущие задачи компании и руководство смотрит: «выплывет или нет»,  именно поэтому позиция стажера у нас открывается достаточно редко.

Константин Замков

Руководитель направления внедрения и поддержки корпоративных решений Шаресофт

Евгений Гурьев

основатель проекта Академия Бизнеса и Маркетинга

Нанимать ли на работу людей без опыта? Вопрос, который заставил в своё время задуматься и меня. На текущий момент, проработав 7 лет в бизнесе, могу ответить чётко - взращивать сотрудников в своей компании, это хороший, хоть и не самый быстрый вариант. Он отлично подойдёт для развивающихся компаний.

Когда мы берём новичка на работу, он как свежее тесто, из которого можно слепить нужную тебе форму. К слову, у нас в компании даже гендиректором работает девушка, которая несколько лет назад пришла на должность «девочки на телефоне». Она училась, проходила различные курсы, проявила себя, свои лидерские качества и в итоге стала хорошим управляющим. Полезный совет: при приёме на работу проводите тестирование и анкетирование соискателя на выявление у него навыков, подходящих под данную должность.

Мы готовы брать на работу сотрудников без опыта, а именно тех, кто недавно окончил университет и делает первые шаги в своей карьере. Главное преимущество в найме такого специалиста в том, что его можно научить работать с нуля, именно так, как нужно вам. К тому же молодые сотрудники, несмотря на отсутствие опыта, зачастую лучше ориентируются в современных трендах, а потому могут стать глотком свежего воздуха для компании, так как способны привнести в рабочий процесс креативные идеи.

При выборе такого специалиста мы в первую очередь обращаем внимание на характер соискателя. Для нас важны такие качества, как активность, умение быстро усваивать информацию, жизнелюбие и энергичность, адекватность и целеустремленность. Большую роль играют ценности кандидата и его планы на будущее – они должны соотноситься с вектором развития компании.

Оксана и Михаил Смущенко

руководители ТСК «Гельстер»

Дамир Такеев

HR бизнес-партнер компании Domino’s Pizza

Да, мы берем людей без опыта работы. У нас есть позиции, при приеме на которые мы рассматриваем таких кандидатов. Это касается как вакансий в рестораны, так и в офис. Если говорить про последние, то, как правило, это стажеры или младшие специалисты.

В первую очередь для нас важен не опыт, а персональные навыки сотрудника, также важно, чтобы сотрудник подходил культуре Domino’s. Мы растим сотрудников внутри компании и корректируем их навыки для того, чтобы они развивались как специалисты и приобретали hard-skills. Примером этого может быть большое количество сотрудников отдела маркетинга, HR, операционного департамента. Это также касается и ресторанов. Многие директора и менеджеры приходили без опыта на стартовые позиции и вырастали до управленцев. Всего этого нам удается добиваться благодаря эффективно выстроенной системе тренинга, которая включает в себя обучение персонала в большом тренинговом центре.

Если же говорить про офис, то в нашей компании есть сотрудники, которые пришли на позицию стажера, а затем доросли до старших специалистов и на сегодняшний день работают в компании уже 3-4 года. Все они стали тим-лидерами, которые самостоятельно руководят стажерами и младшими специалистами. Хотелось бы отметить, что получается у них это делать достаточно эффективно, так как они сами когда-то были стажерами, поэтому отлично понимают, как строится работа, на какие аспекты нужно сделать особой акцент, чему уделять внимание. Такие стажерские программы существуют в каждом отделе: маркетинг, HR, IT, транспортный, бухгалтерия, операционный отдел. Мы стараемся активно использовать эту программу, так как она показала себя весьма эффективной и перспективной.

Да, мы берем сотрудников без опыта и самый главный критерий – это любовь к нашему общему делу, то, насколько человек открыт сердцем к тому, что мы делаем, насколько у нас совпадают цели, ценности, понимание жизни, понимание той миссии, которую несет компания. Если мы возьмем профессионала без этой лояльности, то мы не получим того результата, который нам необходим. Совершенно очевидно, что человек будет просто выполнять набор формальностей и отсиживать свое рабочее время, он не будет заточен на результат.

Если же жизненные ценности сотрудника, его цели, планы личного развития, совпадают с ценностями и миссией компании, то технически и профессионально можно ему все дать, можно помочь ему вырасти как специалисту, и он будет больше замотивирован, он будет больше стремиться это взять, потому что это уже накладывается на его внутреннюю мотивацию. В человеке гораздо сложнее воспитать вот эту мотивацию и ценность, нежели профессиональные навыки.

Профессиональные навыки может наработать кто угодно, а вот полюбить то, что он делает, могут единицы, поэтому для нас самое главное - любит ли человек то, что он делает. Каждая компания хочет видеть в сотруднике соратника, созидателя, того, кто радеет за результат общего дела, а не того, кто «отсиживает зарплату». Это самое трудное – вызвать у человека любовь к предприятию. Если его сердце горит – результат будет ошеломляющий. Если нет –эмоциональное выгорание и снижение эффективности не заставят себя долго ждать.

Вания Маркович

Основатель Школы осознаннной жизни "Симург" Международной Академии Расстановок, Владелица вегетерианского ресторана Baraka

Да, берем! Но не на все позиции, конечно. В основном такие сотрудники могут претендовать на должности для начинающих специалистов – ассистентов аудитора, ассистентов оценщика, аналитиков. Безусловно, обращаем внимание на качество образования. Стараемся брать выпускников только из тех вузов, которым мы доверяем. При этом нужно заметить, что не всегда это только профильные экономические учебные заведения. Очень хорошие результаты традиционно показывают выпускники технических вузов.

Опыт показывает, что при приеме таких специалистов гораздо важнее составить представление о личных качествах человека. Нужно найти людей, которые не только получили хорошее образование, но способны воспринимать новое, готовы развиваться и расти дальше, имеют интерес к профессии. Конечно, с ними работать легче, интереснее и эффективнее. Приветствуется знание английского и других языков, так как у нас достаточно много международных проектов. И даже отбирая лучших, мы вынуждены были открыть свой «Университет Пачоли», в который набираем только что получивших дипломы о высшем образовании ребят и обучаем их по собственной программе минимальной теории и практическим навыкам, которые позволят им работать, пусть под руководством коллег, но сразу на клиентских проектах.

Ольга Горячева

Исполнительный директор ООО «Нексиа Пачоли»

Юлия Лесунова

директор социально-реабилитационного центра (бывший детский дом)

Да, мы берем людей без опыта, более того, мы стараемся найти потенциального работника еще на стадии профессионального обучения - когда он учится в педагогическом колледже. Специфика учреждения для детей-сирот в том, что сотрудники работают с особыми детьми - потерявшими родителей, некоторые из них имеют отклонения в поведении, инвалидность. Не каждый педагог может работать с такими детьми, это сложно. Поэтому мы берем студентов на практику, приглядываемся к ним, они пробуют работать с детьми, если контакт случается - тогда администрация нашего учреждения берет студента на индивидуальное сопровождение, а после окончания учреждения профессионального образования устраивает его на работу в наш социально-реабилитационный центр.

Это взаимовыгодно: студент не волнуется, что после получения диплома не сможет найти работу, он знает в каком учреждении и с какой категорией детей ему придется работать, и получает знания целенаправленно и осмысленно. И для нашего Центра это выгодно: приходит работник, который уже попробовал себя на практике и знает, что эта работа ему нравится и подходит по психологическим характеристикам.

Кроме того, он не успевает закостенеть мышлением, принося с собой какие-то уже устоявшиеся шаблоны профессионального поведения, догмы ведения документации, отношения к работе и клиентам и так далее. А поскольку наша профессиональная деятельность специфична (работа с детьми-сиротами) и не массова (не так и много таких учреждений), я, как работодатель, предпочитаю выращивать и воспитывать кадры для своего учреждения сама. В итоге, в нашем Центре работают профессионалы высокого класса, не «отштампованные», а выращенные «вручную» именно под специфику нашей профессиональной деятельности. Когда-то я сама пришла в наше учреждение на практику, потом стала работать воспитателем, потом - заместителем директора, а сейчас - я директор.

Конечно, в идеале любому работодателю хочется видеть в своих рядах опытных сотрудников с солидным багажом знаний. Несколько недель на адаптацию и знакомство с коллективом и текущими проектами - и вот он уже полноценная часть dream team. Прозвучит банально, но все с чего-то начинали. Поэтому однозначное «да» - сотрудников без опыта брать не только можно, но и нужно.

Это не значит, что нужно брать новичков на все открытые вакансии. «Свежая кровь» позволит не только вам, как руководителю, узнать много нового о возможностях своих и компании, но и позволит раскрыться многим вашим сотрудникам, когда они попробуют себя в качестве наставников. Мы не только практикуем брать сотрудников с обучением, но и проводим программы стажировок, поскольку они позволяют взглянуть на кандидата без прикрытия строчками резюме и сформировать мнение, опираясь на его реальные возможности и потенциал.

Среди аргументов, которые можно привести в пользу принятия сотрудников без опыта, можно добавить следующее:

  • Новый взгляд на привычные практики и методы работы. 
  • Готовность максимально эффективно впитывать в себя новые знания, не опираясь на прошлый опыт.
  • Горящие глаза вчерашних выпускников, они готовы проявить себя и показать по максимуму свои возможности.

Легкого пути нет, но если приложить определенные усилия, то можно не только вырастить действительно профессионала, но и максимально лояльного сотрудника своей компании.

Александр Бочкин

генеральный директор "Инфомаксимум"

Мария Боченкова

руководитель направления Hays Response, международная рекрутинговая компания Hays

Сотрудники без опыта работы имеют много преимуществ, поэтому мы их берем с удовольствием. Мы готовы обучать, растить, развивать и инвестировать в начинающих специалистов. Принимая на работу сотрудников без опыта, мы руководствуемся потребностями нашего бизнеса. Бывают случаи, когда нам сложно найти человека, который бы полностью удовлетворял наши потребности в опыте, экспертизе и мотивации. Мы делаем фокус на обучении и развитии консультантов внутри компании. Специалисты без опыта работы начинают с роли аналитика-стажера, приобретают необходимые навыки, компетенции и постепенно двигаются вверх по карьерной лестнице.

Мы стараемся наиболее полно оценить сотрудника — имеющиеся навыки и компетенции, а также знания и личные качества. В Hays мы проводим ассесменты, личные интервью, кейс-интервью и практикуем пробные часы работы потенциального сотрудника.


В нашей компании каждый руководитель подбирает себе сотрудников сам. Каждый руководитель волен сам решать брать сотрудников без опыта или нет. Как правило, решающим является желание работать и обучаемость сотрудника. Опытный руководитель стразу поймет, хочет ли человек работать, а не просто  получать «зарплату», не по прямым ответам кандидата, а по тем словам и выражением которые кандидат использует при ответе. То есть необходимо слушать не только, что именно говорит кандидат, но и то, как он это делает.

При приеме на работу кандидата без опыта, оценка желания работать производится не по тестам или схемам, как сейчас модно, а на собеседовании. Единой технологии по оценке кандидата нет, для каждой должности есть свои нюансы. Например, менеджера по продажам легко оценить по реакции кандидата на предложение, что ему придется выехать к клиенту, если кандидат реагирует нормально и для него это «не новость», то можно далее продолжать собеседование, если есть негативная реакция, необходимо закончить собеседование и перейти к следующему кандидату. А вот для отдела бухгалтерского учёта желание ездить к поставщику или клиенту говорит о неумении работать с телефоном и электронной почтой.

На собеседовании необходимо спрогнозировать время на получение сотрудником необходимого опыта и запланировать на это время повышение его дохода, многие об этом забывают. Если не учесть денежную мотивацию, то компания будет вечно нанимать неопытных кандидатов. Как правило, повышение дохода идет одновременно с расширением функционала.

Дмитрий Лицентов

директор ТД Галерея

Другие выпуски "Бизнес-пираний"

Партнёры

-->