БИЗНЕС-ПИРАНЬИ/Что заставило бы вас отменить повышение подчиненного и почему?/
piranias

Кровожадный проект, где эксперты отвечают
на самые животрепещущие вопросы, а вы
голосуете за лучшее мнение!

К обсуждению:

Что заставило бы вас отменить повышение подчиненного и почему?







Татьяна Попова

директор по персоналу логистической компании «ДАКСЕР»

Причины для отмены повышения подчиненного бывают объективные, независящие от воли и желания руководителя, а также субъективные, зависящие от его желания и отношения.

В моей практике был случай, когда на заявленную вакансию претендовали 5 кандидатов. С одним из них у руководителя был приватный разговор с обещанием, что данную позицию займет он. Был объявлен Assesment Center, по результатам которого лучший должен был занять вакансию. Вышеупомянутый кандидат был уверен в том, что конкурс – простая формальность, отнесся к нему несерьезно. А оказалось, что его результаты были одними из самых низких. Если объективно, в этом случае, я бы точно отказала ему в повышении. Хотя сделать это было бы сложно.

Объективные причины для отказа допустимы, если происходят изменения в самой компании или за ее пределами, которые заставляют оставить структуру без изменений. Такое возможно, например, когда компания планирует открыть новый отдел/подразделение/офис/направление. Изменения в экономических условиях или структуре компании в таком случае диктуют отменить это повышение если, исходя из целей бизнеса, это уже невыгодно. В данном случае есть риски потерять сотрудника. И вот здесь есть определенные сложности в том, чтобы удержать человека и при этом не повышать его в должности.

 

 

Голосовать: 0

У меня такой практики не было, ведь вопрос о повышении проходит тщательную предварительную проработку, учитываются такие критерии, как потенциал, эффективность на текущем месте, ответственность.

Я считаю, что данное сотруднику обещание о повышении обязательно нужно выполнять и не думаю, что смогла бы когда-нибудь его отозвать. Для того, чтобы отменить принятое решение должны быть веские причины: нарушение правил корпоративной культуры или какой-то аморальный проступок. Данные ситуации не оставляют иного выбора, как отменить повышение, но обязательно надо объяснить сотруднику, по каким причинам решение изменилось.

Лично для меня поводом отложить повышение могло бы послужить еще и стремление самого человека «не задерживаться» у данного работодателя, скрытый или явный поиск им другой работы.

В других же случаях, например, при болезни или беременности, я не считаю правильным отменять повышение. Индивидуальные условия не должны иметь влияние на столь ответственное решение. Вообще, вопрос о повышении сотрудника нужно рассматривать очень тщательно, а самому работнику ничего лишнего, до поры до времени, не надо обещать. Можно поставить его в известность, что есть вероятность продвижения, и вопрос рассматривается. А обещание разве можно забрать назад? Как говорится, «Обещал ― женись!». Я всегда следую данному принципу – и в работе, и в жизни. 

 

Голосовать: 0
Ольга Бодрова

HR-директор корпорации «Баркли»

Андрей Черенков

основатель международной сети доставки здоровой еды OlimpFood

Что может заставить меня не дать повышение подчиненному? Есть несколько причин. Одна из них – отсутствие видимой точки роста. Определить это несложно: у человека пропадает интерес к самой компании и происходящему в ней, он работает лишь от звонка до звонка, не вносит инициативы в свой рабочий процесс.

Другая причина – отсутствие у работника стремления повышать свою компетенцию и профессиональный уровень. Например, у менеджера по продажам должен расти KPI, со временем должно увеличиваться количество продаж, повышаться средний чек продаж. Если речь идет о поваре, он должен, скажем, суметь подменить заболевшего шеф-повара, при этом важно, чтобы он сделал все по регламенту и уложился в установленный срок. В противном случае нет смысла рассматривать сотрудника в качестве кандидата на более высокую должность.

Не должен ждать повышения человек, не пользующийся уважением в коллективе

Тех, кто боится приводить контраргументы руководству, в качестве руководителей не вижу. Начальник может допускать ошибки, и умение сказать ему об этом, возможно, даже осадить или хотя бы внести свое предложение, не боясь, что уволят – ценное качество. Перспективный сотрудник – тот, кто всегда отстаивает интересы компании, а не руководства.

Можно забыть о продвижении по карьерной лестнице тем, кто не готов участвовать во внеплановых мероприятиях компании, брать на себя дополнительные обязанности. Еще один претендент, которому не стоит надеяться занять более высокую должность, — человек, который не видит потенциал компании, не разделяет ее философию, не горит ее развитием.

 

Голосовать: 0

В моей практике у меня было несколько сотрудников, которым приходилось отменять повышение по нескольким причинам. Во-первых, если человек, получивший повышение, попросту не справляется с новыми должностными обязанностями после установленного периода адаптации, а мне важно, чтобы на этом месте человек работал «на полную», а лучше на 20% больше!

Даже новым работникам мы даем двухмесячный испытательный срок. Этого времени достаточно, чтобы понять на что способен человек. Безусловно, можно провести «воспитательную» беседу, максимум – две. Если же и данная мера не помогает, то стоит отменить повышение.

Во-вторых, для меня недопустимо, когда сотрудник допускает существенные ошибки в рамках новой возложенной ответственности, повлекшие значительный ущерб репутации, финансам. При этом каждый в нашем коллективе знает, что за негрубые нарушения я не буду «тиранить». Я считаю, ошибки – это хорошо, если сделаны выводы. В нашей работе важна открытость и честность. Без этих двух качеств сотрудник может не рассчитывать на повышение.

В-третьих, я всегда стараюсь выявить убеждения, которые бы сильно мешали успешно справляться с этой должностью. У меня в команде, все знают нашу миссию. И если с подчиненным мы начинаем говорить на разных языках, то значит нам не стоит и начинать говорить.

 

 

 

Голосовать: 0
Андрей Федотовский

основатель и председатель Ассоциации комиссионных магазинов

Надежда Бондарева

руководитель отдела персонала компании Linxdatacenter

В качестве классических причин отмены повышения традиционно существуют следующие: руководитель считает, что талантливый сотрудник может в обозримой перспективе вытеснить его с занимаемой должности. Руководителю может быть удобно иметь исполнительного и талантливого работника в своем подчинении, закрывая им широкий фронт работ и своей ответственности за их выполнение.

В таких случаях играет роль критическая важность бизнес-процессов компании, за которые отвечает работник. Его перевод на другую должность (и это вовсе необязательно повышение) не происходит потому, что найти адекватную замену в короткие сроки невозможно, а оставлять зону ответственности «неприкрытой» недопустимо, исходя из бизнес-интересов компании. Недавно нами было принято решение об отмене перевода сотрудника с высоким уровнем компетенций по оборудованию на новую позицию. После консультаций было решено, что потеря его навыков и опыта нецелесообразна по причине отсутствия адекватной замены в короткие сроки.

К каждому назначению мы подходим очень ответственно, проводим масштабную подготовительную работу перед каждым таким шагом – консультации с топ-менеджерами, руководителями отделов, коллегами назначаемого. Только после сбора данных проводится интервью с кандидатом. Мы честно проговариваем все аспекты – от условий работы и поставленных целей на новой должности, до слабых мест сотрудника, над которыми ему нужно поработать (с нашей помощью). Нередкий вариант – отказ самих сотрудников по личным причинам: семейные обстоятельства, соображения профессионального и личного характера. 

 

 

Голосовать: 0
Егор Марьяскин

генеральный директор IT-компании Домопульт

Отличный специалист – это не всегда хороший руководитель. Бывает так, что человек, которого назначают начальником отдела, так и остается «старшим по профессии». Хотя от руководителя требуются совсем другие навыки – нужно организовывать работу других людей, уметь делегировать ответственность, грамотно ставить задачи, четко контролировать выполнение, но при этом не опускаться до микроменеджмента, который неэффективен.

Если вы назначили руководителем просто лучшего сотрудника, то он, скорее всего, взвалит на себя большую часть задач всего отдела и станет «узким местом». В этом случае вам нужно как можно скорее вырастить из такого сотрудника руководителя – вместе анализировать задачи отдела, ставить приоритеты, учить делегировать ответственность. Если это не получается, можно отменить повышение. Или нужно предложить человеку альтернативу – более ответственную работу, не подразумевающую руководство коллективом.

 

 

Голосовать: 0
Екатерина Стародубцева

директор и совладелица рекрутингового агентства HURMA Recruitment

Другие выпуски "Бизнес-пираний"

Партнёры

Уважаемые читатели, предлагаем Вам принять участие в исследовании пользовательской аудитории

Принять участие